ゆうメイトで働きはじめたのですが、雇用の継続について何故?と疑問に思い始めたのですが、1年以上継続して雇用されるのではなく、一度退職?して1日空白期間の後、新たに再雇用すると説明を受けました。その時は、単純に続けて働けるならと簡単に考えたのですが、理由はどうしてなのでしょうか?社会保険、雇用保険、有給休暇などなど、今後何か不都合が生じては困りますし・・・。ご存知の方教えてください。

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A 回答 (2件)

非常勤公務員の雇用期間は1年以内でないといけないという法律があります。



つまり、1年以上臨時職員で対応しなければならないなら、臨時職員ではいけないということになりますが、実際のところ、1日休んで1年以内と称しているところが多いです。

1年を超えて臨時職員で対応するならば、そのポストについて、労働基準監督署は、正規の職員を雇用しなさいと指導することになります。

このような姑息な対応については、労働実態に合わせた地方毎の裁量がある程度認められているため、地方によって労働基準監督署の指導にも違いがあります。地方によっては、2ヶ月の空白期間がないとだめだと指導している地方もあります。社会保険の加入についての社会保険事務所の指導も同様に地方毎の裁量があり、全国画一ではありません。

ただ、ちょっと古い知識ですので、最新ではないかもしれません。そのことは考慮してください。

国家公務員法
(臨時的任用)第60条 任命権者は、人事院規則の定めるところにより、緊急の場合、臨時の官職に関する場合又は任用候補者名簿がない場合には、人事院の承認を得て、6月を超えない任期で、臨時的任用を行うことができる。この場合において、その任用は、人事院規則の定めるところにより人事院の承認を得て、6月の期間で、これを更新することができるが、再度更新することはできない。

参考URL:http://www.houko.com/index.shtml
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この回答へのお礼

今思えば、説明を受けた段階で確認をとればよかったのですが…。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2005/05/03 10:38

労働者派遣法では、「原則として同一場所での同一業務の派遣労働は1年以内」という期間制限がありました。

平成16年にこの期間制限は1年から3年に改正されましたが、旧法のときの名残りで、一年以上継続しないように運用されたままになっているのではないでしょうか。
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この回答へのお礼

情報、ありがとうございます。

お礼日時:2005/04/25 21:28

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勤務日;当社規程のシフトに準じる
休日;当社規程のシフトに準じる

しかし実態は毎日次の通りで不変です。
勤務時間;10時~17時
勤務日;月曜~金曜
休日;土日及び祝日

こういう場合、労働条件通知書に「当社規程のシフトに準じる」とあっても、現実の勤務時間、勤務日、休日が固定されていれば、労働条件通知書の「当社規程のシフトに準じる」は有効とと言えるのでしょうか?。

Aベストアンサー

この労働条件通知書は労働基準法第15条(労働条件の明示)の規定の趣旨に違反すると思います。

実態の方が不変のようで、かつ「明確」です。この通りに労働条件通知書を作れば、何も問題はありません。

「当社規程に準じる」を多用するのが良くありません。労働条件通知書はわかりやすく労働条件を明示することを旨とします。私ならば、実態通りに労働条件通知書を作りかえるよう指導します。

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今同じ班に長く勤めている(6年くらい)ゆうメイトさんがいます。自分はまだ1年くらいです。突然そのゆうメイトが今自分がやっている区域を少し変えるといってきました。ただ特別仕事内容が増えるわけではないのですが恐らく自分の回る区を少し楽にしたいから提案してきたのかと思います。

ただそこの区もいつもその人が回るわけではないしその人もとても親切に教えてくれます。あともう1人入ってきたばかりのゆうメイトさんがいて今自分が変わる範囲を含めていろんな範囲をやっています。ただその人がやっている範囲がとても多いために自分にまわってきたのだと思います。もともとその範囲は長く勤めているゆうメイトさんや正社員が担当するはずなのですが話の流れ(上からの指令ではなく)決まったようです。あと自分の班の班長も進んで行動するタイプではないので範囲の変更に対して何も言いません。長く勤めているゆうメイトさんと少し話したのですが範囲変更はもう一人のゆうメイトさんの範囲を少なくするためといっていました。(わかりづらくてすいません)自分としてはうーんと思ってしまいます。


最近長く勤めているゆうメイトさんの怠慢も少し気になります。遅刻や早く仕事が終わるためその日にやら無くていい仕事を超勤にしています。ただ長く勤めているゆうメイトさんの言い分もわからないことは無いです。実際にもう一人のゆうメイトさんのためを思っていっている部分はあるし、少し話したのですがその人が言うに正社員と同じ仕事をしても待遇が全然違うなど不満はあるようですし郵便局の悪いところも知りました。実際自分も(郵便局側に対して)どうなんだろうと思います。

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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

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(2)労働条件通知書に
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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

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今回のような場合、退職に関する事項に書かれた内容に従う必要があるのでしょうか。法的にはどうなっているのでしょうか。

Aベストアンサー

法令の最低限の条件を下回る条件は、法律上無効となります。
したがって、退職の申し出は、法令で14日前という定めがあり、60日前というのは法令の条件を下回ることとなりますので、無視することは可能です。

ただ、一般的には引き継ぎ等を考え申し出は30日程度前というのも常識だと思います。
ですので、円満退職を前提での申し出ということで、1カ月前には伝えるべきではないですかね。そして、それを聞き入れてくれなければ、法律論を出しての対応でもよいと思います。

まずは退職願を出しての相談を行い、あなたが妥協できない範囲の申し出を受けたら、法律での話をされてそれでも引いてくれなければ、退職届けによる方法でもよいでしょう。

最初から法律論を出したり、退職届けを出すようなことをすれば、円満退職でなくなってしまいますからね。

私の考えであれば、試用期間と正規雇用での条件が異なるような場合には、条件通知書は2通作って通知すべきだと思います。ただ、採用後の条件変更であれば、不要という考えもできるかもしれませんね。

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郵便局に応募ポスターが貼ってあり、そのまま面接に行きました。
面接時、応募の履歴書に貼る写真を用意しなければいけないことを聞かされ、(去年は必要ありませんでした)「持ってません。」と言い、履歴書だけ書き、そのまま帰ってきてしまいました。
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Aベストアンサー

 採用されたいなら、もう一度、持って行った方がいいのではないでしょうか。応募要項にも写真貼付と書いてくれていればよかったですが、そこはしょうがないとして、持っていかなくて、不採用になった場合、写真を持って行ってればよかったなあと後悔してしまいそうです。持って行ってもだめだったとしても、やれるだけのことはやった方がいいと思います。持っていったら、好印象にはなるのではないでしょうか。採用されると、いいですね!
 


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