教えてgooの過去の回答に

臨時雇用者を数日おいて再雇用しても
継続勤務として見なされるとありましたが、
どの法律にのっているのでしょうか?

ちなみに、どのくらいの期間あけられるのでしょうか?

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

 ご質問の趣旨は、「6か月以上継続勤務した従業員は、有給休暇が与えられると聞いたが、日雇い的に雇われている人でも『継続勤務』とみなされる条件は何か」ということでしょうか? そうとすれば、結論的には、法令の規定により明示的に決まっているわけではありません。


 年次有給休暇の発生要件を規定しているのは、労働基準法39条ですが、ご質問のケースでは、実質的に雇用関係が継続していたといえるかという、事実認定の問題になりますので、ケース・バイ・ケースです。私でよければ、具体的に、「こういう事実関係なのだが、どうか」という補足をいただければお答えできるのですが。

 なお、東京競馬場で、中央競馬の開催日ごとに馬券売り場の窓口係として約18年間臨時雇用されてきた人(全開催日に雇用されたわけではなく、雇用希望者全員を対象にローテーション表が組まれ、それに従って雇用される開催日が決まっていたようです。)について、「継続勤務」があったと認定した裁判例があります(東京高等裁判所平成11年9月30日判決。下記参考URLから、「労働基準関判例集」→「年休」→「年休の成立要件」→「日本中央競馬会(高)」とリンクをたどってください。)。

参考URL:http://www.lios.gr.jp/

この回答への補足

詳しく説明しにくいのですが、

4月から6ヶ月契約で雇用しているパートさんの更新の際に、
上司から「数ヶ月期間をおいて再雇用しろ」と言われました。

業務上次を探すことは難しいと言ったところ、
「1週間でもいいから」といわれてしまいました。

労基署に問い合わせたところ、
この場合でも継続雇用と見なされ、年休を与えることは出来る。
といわれました。

よく働いてくれるパートさんなので担当としては、
年休をきちんと与えることが出来ればと思い、投稿しました。

その後、上司との話し合いが進み、期間をおくことなく、
再雇用をすることが出来たのでこれを、活かすことは出来ませんでした。

詳しい解説ありがとうございました。

補足日時:2001/10/01 19:03
    • good
    • 0

 p-kinさんのご希望に沿った解決となったとのことで、安心いたしました。



 蛇足ではありますが、本件では、上司のご意向はともかく、継続雇用ありと認定される可能性が高いと思います。
 労基署の見解の根拠もおそらく同じかと思いますが、雇用契約終了から再雇用前に1週間程度しかあいておらず(何週間までならよいかはケース・バイ・ケースで微妙ですが)、しかも、雇用契約終了時に再雇用を予定していたのであれば、実質的には雇用関係が継続しているとみられるからです。

 今後、同様の問題があった場合のご参考になれば幸いです。
    • good
    • 0

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q法律上の雇用者と被雇用者の扱いについて

労働基準法が、労働者の権利を守るための法律だということはわかっているのですが、どう考えても雇用者の権利を主張するばかりで、会社の権利というのが考えられていないような気がするのです(労働基準法に会社の権利を守るための文言がないのがおかしいのではなくて、その他の法律で会社の権利や主張の正当性を補完するような法律がなぜないのか?ということです)。
最近社内で労務問題が発生し(私の仕事は事務です)、労働基準法や労務問題の判例などを読んでみました。たとえば、民法上の損害賠償などが存在しないらしいですね(⇒組合のストライキによって業務に支障が出た分の損害賠償ができないなど)。また、合法的な事由の無い解雇がされていけないのはもちろんなのですが、会社が経営を続けていく上でやむを得ず解雇などをした場合でも、民法上で解雇権の濫用となり、100%に近い割合で雇用者が負けます。
そこで質問です。
1.組織(雇用者)と一個人(被雇用者)では、もちろん力の差があるので、こういった法律が存在しているのだと思いますが、労使裁判(調停)になった場合、会社主張の正当性を立証できる法律ってあるんでしょうか?

2.労働法のような片務的な法律(うまい言葉がみつからず「片務的」と書きました。語弊があるようであれば申し訳ありません)がある背景には上記の労使の力関係以外に何かあるのでしょうか?

歴史・現状に基づいた客観的なご回答をお願いします。誠に勝手ながら主観でのご回答(会社なんだから我慢すべきでしょうなど)はご遠慮くださいますようお願い申し上げます。

労働基準法が、労働者の権利を守るための法律だということはわかっているのですが、どう考えても雇用者の権利を主張するばかりで、会社の権利というのが考えられていないような気がするのです(労働基準法に会社の権利を守るための文言がないのがおかしいのではなくて、その他の法律で会社の権利や主張の正当性を補完するような法律がなぜないのか?ということです)。
最近社内で労務問題が発生し(私の仕事は事務です)、労働基準法や労務問題の判例などを読んでみました。たとえば、民法上の損害賠償などが存...続きを読む

Aベストアンサー

『女工哀史』を読めば、みごとに採用、管理、安全衛生などの面について労働基準法が規制していることがわかるでしょう。

「労働基準法が、労働者の権利を守るための法律」という考えは、労組が編み出した戦術にすぎません。法案過程においては経団連などの意向も軽視されてはおりません(尤も、それが多国籍的な国際競争力体制を求めるものなので中小を苦しめることにもなりえ、経営格差が問題になるわけです。)話が飛びましたが、経営者も労組に先手を取られるばかりではなく、法律を自分のものにする努力が必要です。確かに、現在のように労働基準法は社会的関心度が高くはなかったため、聞こえの良い法案は簡単に通り、バブル期の「初任給高騰」のように労働基準法は「最低基準」とはいえなくなり、作るは易し守るは難しのまずい法律環境ですが、判断解釈はあくまでも「合理的」か否かです。就業規則は運用が命で、会社は適格に経営事業の一環として運用してきましたか ? 守らせることは公平に守らせてきましたか ? 国会と同じで、安易に作成していませんか ? 実際この問いで良い答えができる会社はゼロだと思いますが、ひとつひとつ会社で実際に起こった事案に対しては、処分の是非を真剣に検討したり、判例のように社内で公開したりする姿勢が必要です。それで付いて来ない社員の権利を守る人がいるでしょうか。zakikkoさんの会社は世間一般の会社と肩を並べて、経営管理が甘いのです。

『女工哀史』を読めば、みごとに採用、管理、安全衛生などの面について労働基準法が規制していることがわかるでしょう。

「労働基準法が、労働者の権利を守るための法律」という考えは、労組が編み出した戦術にすぎません。法案過程においては経団連などの意向も軽視されてはおりません(尤も、それが多国籍的な国際競争力体制を求めるものなので中小を苦しめることにもなりえ、経営格差が問題になるわけです。)話が飛びましたが、経営者も労組に先手を取られるばかりではなく、法律を自分のものにする努力が必...続きを読む

Q産休あけの雇用契約の急変

現在、正社員で勤務しています。
入社当時から1年前まで、ずっと裁量労働制で働いてきました。しかし、その後出産し、産休があけて復帰すると、仕事内容は変わらないのですが8時間コアタイムのフレックスタイム制に雇用契約を変えるよう求められました。
育児中なので、残業ができない、また、所定労働時間を数時間割ってしまうことがあるためだそうです。
時間が足りなかった場合は当然給与が引かれます。
裁量労働制だと時間ではなく成果なので給与が引かれることはありません。
実際、育児中でない方たちで1日8時間働いてない方はたくさんいます。

出産時短を理由に急に雇用契約の内容を変えることは法的には問題ないのでしょうか。

Aベストアンサー

雇用契約というのは「双方の合意」に基づいて行われます。
変更も同じです。
今回の例でも「双方の合意」があれば可能です。

合意が出来なければ従前の契約が有効ですが、実際のところは受け入れなければ他の面での不利益も考えられます。

労働組合があれば相談するのが一番です。

Q定年後の継続雇用について

現在60歳の定年を設けているんですが、本人が継続雇用を希望すれば63歳まで延長しなくてはいけないと聞いたんですが
当社は配達業務がほとんどで重さが80kから100k近くあります。
体力的にきついと言う人がいるんですが、本人が希望したら絶対に延長しないといけないんですか
内勤だったら勤務できるんですが、内勤の仕事もないしダラダラと続けられても困るし
でも遅刻も欠勤もせず精一杯していると言ったら継続雇用を解除する事は無理なんでしょうか
中小企業では継続雇用に対してどのような方法をとっているのか教えてください
よろしくお願いします

Aベストアンサー

参考URLをご紹介します。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html(改正高年齢者雇用安定法Q&A)
「Q7: 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。」
「A: 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
【 適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
『上司の推薦がある者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
『男性(女性)に限る』(男女差別に該当)
『組合活動に従事していない者』(不当労働行為に該当)
 なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
 (1)意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
 労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
 (2)必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)
 企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること」

「Q3: 継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。」
「A: 常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
 このため、労働基準法第89条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
 また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。」

「Q16: Q7のとおり継続雇用制度の対象者に係る具体性・客観性のある基準を定めたのですが、その基準に該当する者全員の雇用を確保しなければ、改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されないのでしょうか。」
「A: 継続雇用制度の対象者の基準に該当する者であるにもかかわらず継続雇用し得ない場合には、基準を定めたこと自体を無意味にし、実態的には企業が上司等の主観的選択によるなど基準以外の手段により選別することとなるため、貴見のとおり改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されません。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2.pdf(改正高年齢者雇用安定法 事業主向けリーフレット 16ページ)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet1.pdf(改正高年齢者雇用安定法 リーフレット)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/index.html(改正高年齢者雇用安定法関係法令)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html(事業主の方へ 相談援助サービス)
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/consultation/advisary_services.html(高年齢者雇用アドバイザーによる相談・助言)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/06102001/06-10-20-1.html
http://www.yamaguchi.plb.go.jp/topics/topics166.pdf

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

参考URLをご紹介します。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html(改正高年齢者雇用安定法Q&A)
「Q7: 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。」
「A: 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用...続きを読む

Q日日雇い入れる者の継続雇用に該当するのか

 現在欠員の代替要員として、アルバイトを日日雇い入れ雇用しています。
 週に2日間勤務しております。
 この場合でも、日日の更新を継続していくと、継続雇用となり、いずれ、無期契約として取り扱わなくてはならないのでしょうか?
 この場合、日日の契約なので、との都度雇用契約が切れており、
継続とはならないと思いますが、いかがでしょうか?
 また、具体的に、週何日から契約が継続していると見なされるので
しょうか?
 有識のかた、どうか教えてください。

Aベストアンサー

 継続雇用には、該当しないと思います。

 1ケ月のうち、正社員の2/3~3/4以下の勤務時間のパートや
アルバイト契約であれば、都度の更新でよいと思います。

Q竹中大臣の慶応大ゼミ継続は法律違反なのではないですか

良し悪しは別として公務員は民間(慶応大)の仕事は出来ないのではないですか。以前、国立大(一橋)教授による民間(ソニー?)兼業が認められずに大学を辞めるということがありました。これと同じなのではないですか。それともボランティアでゼミを続けるのでしょうか。単純に法律問題として認められるものなのか教えてください。

Aベストアンサー

おそらく問題にされているのは国家公務員法第103条・第104条の規定のことだと思いますが、まずそもそも国務大臣や国会議員は同法第2条3項により国家公務員の中でも「特別職」に位置づけられるため、基本的にこの法律の適用対象外です。
そのため、過去の例として引き合いに出されている「一橋大教授(一般職)を務めたままのソニーとの兼業」の例とは根本的に異なります。

ですので民間企業の役員等を務めながら大臣職・議員職を務めること自体、そもそも国家公務員法に違反する行為ではありません。
その上さらに竹中氏の場合は所属が学校法人(慶応大)であり、同法で一般職の国家公務員について就職等が制限される「営利企業」に含まるかどうかも疑問ですから、何ら兼業に法的問題は存在しないと考えるべきでしょう。

参考URL:http://www.urban.ne.jp/home/nob/kokkou.html


人気Q&Aランキング

おすすめ情報