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 社内に社会人として好ましくない人がおり、解雇できないものか検討しています。「解雇」は初めてでしてスムーズな手順等が分かりません。

■懲戒解雇としたい理由
(1)1日のうち、半分以上居眠りしている。(夕方1~2時間ほど位しか起きていないことが多い)
(2)プロキシのログによると、出会い系のサイトに頻繁に入り浸っている様子。

 業種がプログラミングなので、「仕事さえしていれば(売上さえ確保できていれば)何をしてもいいという意識を強く感じます。入社以来の人件費と利益はトントン(会社としては赤字ではない)が、黒字でもないという微妙な状態ですが、このまま年を取られるとプログラマとしても使い物にならず、かつ上記のような勤務態度で改善の兆しもなく、「荷物」になることは必死です。
 与えられたプログラミング作業以外には全く意欲らしい意欲を感じません。昼食も必要ないようで寝ています。

 この前、「居眠りが直らないなら解雇するぞ」と強い書き方の文章で警告しました。その後プロキシのログを監視すると、「自主退職と解雇の違い」を学習している様子があり、事業者側からの解雇の方が失業保険などで有利とか色々知っているようで、自主退職はしてくれそうにない可能性が高いです。(開き直りの境地です)

 雇用主側も「解雇」という記録が職安などに残り、後々考えるとよくないと聞いたことがあります。
 「懲戒解雇」とはどのように実現するものなのでしょうか?

 ちなみに、小さい会社なので就業規約などは作っていません。「居眠り」の証拠記録が必要とか言うのであれば、監視カメラなどを設置することも辞さない気持ちです。

 どうぞよろしくお願いします。

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A 回答 (5件)

懲戒解雇は難しいのではないでしょうか?


昨年、私どもの会社でも辞めていただいた方がいました。
入社3ヶ月目だったのですが、社会人としての常識に少し
欠けた方で、社内で問題になっていました。もちろん、真
面目にやっている時もあり、いつでもそうというわけでは
ないのですが・・。仕事中持ち場を離れ社内の女性の側に
寄っては個人的な質問(広義に解釈するとセクハラ的)を
繰り返す、注意しても仕事中にパソコンでゲームをやって
いる(これは、本人がいけないこととわからずに、どうして
いけないのですかと言われ、困りました)、「うひょ!」な
どと奇声をあげるのでどうしたのかと思うとインターネット
でアダルトページを見ている・・といったものでした。それ
でも、辞めてもらうまでの気はなかたのですが、その方が社
内の福利厚生に関する不備(弊社では入社後試用期間が終わ
った時点で社会保険の手続きをしています、もちろんいけな
いことですが)をわざわざ労働基準局に電話で通知したため、
ちょっと面倒なことになってしまったのです。業務の性質上
対抗業者に知られては困る情報も手に入れることができる業務
のため、こういう方は今後会社として不利益になる恐れがある
という判断で退社願いました(その際、本人の行動につき、その行
為は正しいことなのか、今後は改める気持ちがあるかを尋ねたら
「会社が違反をしているから知らせたのです」という答でいたって
正しいことをしたと胸を張って答えるのには少しとまどいましたが)。
即刻、監督署から呼び出しがあり、解雇予告手当を支給す
るようにとの指導をうけ、それに従いました。その際の監督署
の方のお話では、勤務態度での解雇はまず正当なものと認めら
れることは少ないようです。
監視カメラは有効でないと共に、設置した方の品性を疑われ、
最終的によくない結果になるような気がします。
予告期間をもうけて、会社都合で退社願うのがいいのではないで
しょうか。
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この回答へのお礼

 下の方に指摘頂き、労基に相談してみましたのですが、刑事事件に該当する程度でないと懲戒解雇は認められないと言われました。つまり、社内のモノを泥棒したりして警察が動いてくれないとダメだそうです。世間で言うところの「給料泥棒」は民事だそうで、労基としては「重責解雇」は容認できないとのことです。
 今回の件で、人を雇用するというリスクを思い知らされました。悪い知恵のある人を雇い入れてしまうと雇用者側はとても不利です。雇用者のみならず、同僚の社員にとっても不幸です。「左遷」ができる大企業なら「人材再利用」の手もあるのですが。

 結局のところは、問題児の方が自分の非を認めてくれ、自己都合での退職の手続きを取ってくれることになりました。(とは言え、未だに居眠り病は治っていない)

 これまでは「性善説」で雇用を担当してきて、失敗はなかった(みんな良い人ばかりだった)のですが、「性悪説」で人を見ざるを得ないのかと、やや悲しくなる次第です。

お礼日時:2001/10/01 15:58

 御質問を読ませていただいて疑問を感じる点があります。



 1日のうち1~2時間ほどしか起きていないというのに
仕事をこなしているというのはものすごいことじゃないですか。
それはそれで優秀なプログラマーということでしょうか。
>与えられたプログラミング作業以外には全く意欲らしい意欲を感じません。
とおっしゃるのですが、仕事の与え方が足りないのではありませんか?
また、このまま年を取られると「荷物」になることは「必死」だと思われているのですが
そうならないように指導するのが上司の役目ではないのですか。
そういう点で何の工夫もなさらず(文章で警告しただけですね)
すぐに懲戒解雇の道を考えるというのは短絡的なような気がします。

 もちろん解雇するのが一番楽なことはわかります。
でも、プログラマーとかSEの人ってそういう考え方の人が多いのではないですか。
その問題社員を解雇したところで、同じタイプの人間を雇ってしまう可能性が大きいと思います。
解雇の仕方について御質問になるより先に、
問題社員のやる気を引き出す方法についてお考えになるという道はとれないものでしょうか。

 インターネットの私用を戒めるのでしたら
まず、昼休みといえどもこのようなサイトに質問の投稿をするようなことは
おやめになるべきではありませんか。
上司として注意したって、「そちらだってやっているではないですか」と言われては
せっかくの注意もきかなくなってしまいます。
それとも、その社員の目につくようにわざと投稿されたのでしょうか。
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この回答へのお礼

 手厳しい意見ありがとうございます。
 上司の役割については承知しているつもりです。警告も直接口頭でも行っております。ただ「居眠り」という状態は会社で更正するべき課題ではないと感じています。
 注意した直後は、数日間は多少の改善が見られますが、その後は元に戻ります。
 問題は「お願いだから×××してね。」という事を守ってくれない場合に、いかなる手があるかということです。
 私自身「罰則」で人を縛るのは嫌いなタイプなので、自助努力を期待しているのですが、いささか限界に達している次第です。
 やる気のない人のやる気を引き出す努力をするくらいなら、さっさとクビにしてやる気のある人を雇い入れるのが普通かと思いますし、やる気のない人を育成するほどの企業体力もありません。

お礼日時:2001/09/25 10:23

会社実務六法にあるのですが、まずは今からでも遅くないのでやはり就業規則を定める事をオススメします。

就業規則がないと、懲戒制度を設けられないのです。

 それから、「就業規則の○○に反してますので・・」という解雇予告を少なくとも30日前にする必要があります。そうしないと、給与1ヶ月分以上を支払わなくてはいけません。(予告手当)
しかし、その従業員の責に帰すべき事由にもとづく解雇であるとして、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けられた場合は、予告手当を支払わなくても即時解雇できるそうです。

ご質問にあった職安の解雇主側のイメージについてですが、このような従業員を解雇しても、それこそ正当な事由があるのですから、悪いイメージはもたれないと思うのですが。

参考になる法令は、「労働基準法20条、22条」みたいです。
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 こんにちは。



 うらやましい会社ですね。私も入りたいです。

 失礼な事を言うようですが、あなたはその社員にナメられているのではありませんか?
居眠りしている社員を解雇するのに、何の遠慮がいるのか?と思いますが。
ほとんど寝ているのに仕事はこなせている、というのも変ですね。
もっと、仕事を増やしてやったらどうですか?
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この回答へのお礼

 確かにナメられていると思います。
 「使いよう」であることは理解できますが、このままズルズルと甘やかして自社に留めておくことが本人のためにならないとも感じています。
 実際、入社以来5年ほど経ちますが、1度しか昇給させていません。(あとから入社した人の方が高給とりだったりします)⇒それでも文句はないようです。

お礼日時:2001/09/25 09:50

労働基準監督局などの公的機関へご相談されてはいかがでしょうか?


下記にいろいろとリンクがありました。

参考URL:http://cgi.din.or.jp/~rouki/tama5/pbb33r.cgi
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この回答へのお礼

ありごとうございます。参考にします。

お礼日時:2001/09/25 09:44

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