社内に社会人として好ましくない人がおり、解雇できないものか検討しています。「解雇」は初めてでしてスムーズな手順等が分かりません。

■懲戒解雇としたい理由
(1)1日のうち、半分以上居眠りしている。(夕方1~2時間ほど位しか起きていないことが多い)
(2)プロキシのログによると、出会い系のサイトに頻繁に入り浸っている様子。

 業種がプログラミングなので、「仕事さえしていれば(売上さえ確保できていれば)何をしてもいいという意識を強く感じます。入社以来の人件費と利益はトントン(会社としては赤字ではない)が、黒字でもないという微妙な状態ですが、このまま年を取られるとプログラマとしても使い物にならず、かつ上記のような勤務態度で改善の兆しもなく、「荷物」になることは必死です。
 与えられたプログラミング作業以外には全く意欲らしい意欲を感じません。昼食も必要ないようで寝ています。

 この前、「居眠りが直らないなら解雇するぞ」と強い書き方の文章で警告しました。その後プロキシのログを監視すると、「自主退職と解雇の違い」を学習している様子があり、事業者側からの解雇の方が失業保険などで有利とか色々知っているようで、自主退職はしてくれそうにない可能性が高いです。(開き直りの境地です)

 雇用主側も「解雇」という記録が職安などに残り、後々考えるとよくないと聞いたことがあります。
 「懲戒解雇」とはどのように実現するものなのでしょうか?

 ちなみに、小さい会社なので就業規約などは作っていません。「居眠り」の証拠記録が必要とか言うのであれば、監視カメラなどを設置することも辞さない気持ちです。

 どうぞよろしくお願いします。

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A 回答 (5件)

懲戒解雇は難しいのではないでしょうか?


昨年、私どもの会社でも辞めていただいた方がいました。
入社3ヶ月目だったのですが、社会人としての常識に少し
欠けた方で、社内で問題になっていました。もちろん、真
面目にやっている時もあり、いつでもそうというわけでは
ないのですが・・。仕事中持ち場を離れ社内の女性の側に
寄っては個人的な質問(広義に解釈するとセクハラ的)を
繰り返す、注意しても仕事中にパソコンでゲームをやって
いる(これは、本人がいけないこととわからずに、どうして
いけないのですかと言われ、困りました)、「うひょ!」な
どと奇声をあげるのでどうしたのかと思うとインターネット
でアダルトページを見ている・・といったものでした。それ
でも、辞めてもらうまでの気はなかたのですが、その方が社
内の福利厚生に関する不備(弊社では入社後試用期間が終わ
った時点で社会保険の手続きをしています、もちろんいけな
いことですが)をわざわざ労働基準局に電話で通知したため、
ちょっと面倒なことになってしまったのです。業務の性質上
対抗業者に知られては困る情報も手に入れることができる業務
のため、こういう方は今後会社として不利益になる恐れがある
という判断で退社願いました(その際、本人の行動につき、その行
為は正しいことなのか、今後は改める気持ちがあるかを尋ねたら
「会社が違反をしているから知らせたのです」という答でいたって
正しいことをしたと胸を張って答えるのには少しとまどいましたが)。
即刻、監督署から呼び出しがあり、解雇予告手当を支給す
るようにとの指導をうけ、それに従いました。その際の監督署
の方のお話では、勤務態度での解雇はまず正当なものと認めら
れることは少ないようです。
監視カメラは有効でないと共に、設置した方の品性を疑われ、
最終的によくない結果になるような気がします。
予告期間をもうけて、会社都合で退社願うのがいいのではないで
しょうか。
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この回答へのお礼

 下の方に指摘頂き、労基に相談してみましたのですが、刑事事件に該当する程度でないと懲戒解雇は認められないと言われました。つまり、社内のモノを泥棒したりして警察が動いてくれないとダメだそうです。世間で言うところの「給料泥棒」は民事だそうで、労基としては「重責解雇」は容認できないとのことです。
 今回の件で、人を雇用するというリスクを思い知らされました。悪い知恵のある人を雇い入れてしまうと雇用者側はとても不利です。雇用者のみならず、同僚の社員にとっても不幸です。「左遷」ができる大企業なら「人材再利用」の手もあるのですが。

 結局のところは、問題児の方が自分の非を認めてくれ、自己都合での退職の手続きを取ってくれることになりました。(とは言え、未だに居眠り病は治っていない)

 これまでは「性善説」で雇用を担当してきて、失敗はなかった(みんな良い人ばかりだった)のですが、「性悪説」で人を見ざるを得ないのかと、やや悲しくなる次第です。

お礼日時:2001/10/01 15:58

 御質問を読ませていただいて疑問を感じる点があります。



 1日のうち1~2時間ほどしか起きていないというのに
仕事をこなしているというのはものすごいことじゃないですか。
それはそれで優秀なプログラマーということでしょうか。
>与えられたプログラミング作業以外には全く意欲らしい意欲を感じません。
とおっしゃるのですが、仕事の与え方が足りないのではありませんか?
また、このまま年を取られると「荷物」になることは「必死」だと思われているのですが
そうならないように指導するのが上司の役目ではないのですか。
そういう点で何の工夫もなさらず(文章で警告しただけですね)
すぐに懲戒解雇の道を考えるというのは短絡的なような気がします。

 もちろん解雇するのが一番楽なことはわかります。
でも、プログラマーとかSEの人ってそういう考え方の人が多いのではないですか。
その問題社員を解雇したところで、同じタイプの人間を雇ってしまう可能性が大きいと思います。
解雇の仕方について御質問になるより先に、
問題社員のやる気を引き出す方法についてお考えになるという道はとれないものでしょうか。

 インターネットの私用を戒めるのでしたら
まず、昼休みといえどもこのようなサイトに質問の投稿をするようなことは
おやめになるべきではありませんか。
上司として注意したって、「そちらだってやっているではないですか」と言われては
せっかくの注意もきかなくなってしまいます。
それとも、その社員の目につくようにわざと投稿されたのでしょうか。
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この回答へのお礼

 手厳しい意見ありがとうございます。
 上司の役割については承知しているつもりです。警告も直接口頭でも行っております。ただ「居眠り」という状態は会社で更正するべき課題ではないと感じています。
 注意した直後は、数日間は多少の改善が見られますが、その後は元に戻ります。
 問題は「お願いだから×××してね。」という事を守ってくれない場合に、いかなる手があるかということです。
 私自身「罰則」で人を縛るのは嫌いなタイプなので、自助努力を期待しているのですが、いささか限界に達している次第です。
 やる気のない人のやる気を引き出す努力をするくらいなら、さっさとクビにしてやる気のある人を雇い入れるのが普通かと思いますし、やる気のない人を育成するほどの企業体力もありません。

お礼日時:2001/09/25 10:23

会社実務六法にあるのですが、まずは今からでも遅くないのでやはり就業規則を定める事をオススメします。

就業規則がないと、懲戒制度を設けられないのです。

 それから、「就業規則の○○に反してますので・・」という解雇予告を少なくとも30日前にする必要があります。そうしないと、給与1ヶ月分以上を支払わなくてはいけません。(予告手当)
しかし、その従業員の責に帰すべき事由にもとづく解雇であるとして、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けられた場合は、予告手当を支払わなくても即時解雇できるそうです。

ご質問にあった職安の解雇主側のイメージについてですが、このような従業員を解雇しても、それこそ正当な事由があるのですから、悪いイメージはもたれないと思うのですが。

参考になる法令は、「労働基準法20条、22条」みたいです。
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 こんにちは。



 うらやましい会社ですね。私も入りたいです。

 失礼な事を言うようですが、あなたはその社員にナメられているのではありませんか?
居眠りしている社員を解雇するのに、何の遠慮がいるのか?と思いますが。
ほとんど寝ているのに仕事はこなせている、というのも変ですね。
もっと、仕事を増やしてやったらどうですか?
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この回答へのお礼

 確かにナメられていると思います。
 「使いよう」であることは理解できますが、このままズルズルと甘やかして自社に留めておくことが本人のためにならないとも感じています。
 実際、入社以来5年ほど経ちますが、1度しか昇給させていません。(あとから入社した人の方が高給とりだったりします)⇒それでも文句はないようです。

お礼日時:2001/09/25 09:50

労働基準監督局などの公的機関へご相談されてはいかがでしょうか?


下記にいろいろとリンクがありました。

参考URL:http://cgi.din.or.jp/~rouki/tama5/pbb33r.cgi
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この回答へのお礼

ありごとうございます。参考にします。

お礼日時:2001/09/25 09:44

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Q自主退社と懲戒解雇について

先日、自分の不始末が原因で会社を辞めました。
その際に、とりあえず退職届を書いてくれと言われました。
離職に関する書類がまっさらな状態のものに名前を書きましたが、
離職理由は何も書かれていません。
その後の処置を会社が決めるようです。
おそらくとりあえず自己都合で処理をしてくれるとは思いますが、
会社からこういわれました。
「自己都合で書類を書くかもしれないけど、いつでも懲戒解雇に変更できるからな。」

例えば僕が職安で手続きを済ませた後からでも変更される可能性があるって事でしょうか?
今では履歴書も書けない状態です。

Aベストアンサー

懲戒解雇か自主退職について、通常の再就職の時点では次の会社が知る方法がありません。

ですから、どちらでも実際には問題ありません。

ただし、今後、民事事件でも刑事事件でも犯罪などに関わり、取調べを受ける状況になった場合には当然のように前の会社でどうして退職したかが調べられます。不始末の内容も明らかになります。よく新聞でも犯罪者を雇っていた会社が「前の会社を懲戒免職になっていたなどしらなかった・・・。」とコメントしますが、そのようなものです。

次の履歴書には単に「退職」と書けばよいですし、面接でなぜ退職したのですか?と聞かれたら、仕事が行き詰って自主退職しました、などだいたい真相に近いような内容を話せばよいのです。

もし不始末が犯罪に関わること(横領や社内情報漏えいなど)であれば、聞かれたら嘘はつけません。それによる就職難は社会的制裁として受けなくてはなりません。もし、自身の犯罪歴について嘘をついたり隠したりすれば、偽証により就職したこととなり、更に懲罰歴が増えるだけとなります。

Q懲戒免職と懲戒解雇

懲戒免職と懲戒解雇の違いって何ですか?
また先のいずれかになってしまった場合、次の就職に不利なことってあるんですか?誰かおしえてください。お願いします。

Aベストアンサー

どちらも、同じ意味です。懲戒免職は公務員場合によく使われます。

次の会社に応募した場合に、応募先の会社では、履歴書かに書かれている前の勤務先に、勤務時の状況(勤怠状況・仕事の成績・退職理由など)を問い合わせる場合があります。
そんなときには、前の勤務先で、退職理由が懲戒解雇だと答えたら、応募先の会社の心証が悪くなり、採用はされないでしょう。

Q懲戒解雇と懲戒免職の違い

すみません。くだらない質問ですが、
「懲戒解雇」と「懲戒免職」の違いって何ですか?

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民間と公務員の違いでしょう。

Q懲戒解雇と会社都合による解雇は違うのですか?

今月末で解雇になります。
ケアレミスを大々的にとりあげられ事業主との人間関係にうんざりしたのでこのまま解雇を待っている状態なのですが懲戒解雇と会社都合、自己都合の解雇では失業保険の給付日数というのはかわってくるものなのでしょうか?

Aベストアンサー

 こんにちは。最初に少し理屈っぽいことを申しますと、懲戒解雇、会社都合、自己都合という言葉は労働分野でごく一般的に使われる用語なのですが、労基法などでは従業員の退職は基本的に2種類しかなく、労働者が辞める意思がないのに一方的に辞めさせられるものを解雇といい、労働者の心境や経緯はともかく最終的に労働者が納得して辞める場合と区別します。

 したがって、会社都合や自己都合による解雇というものはありません。辞めろと言われて、退職願を出してしまった時、民事の争いになれば不当解雇と認められるかもしれませんが、会社が準備する離職票には自己都合と書かれてしまう可能性はあります。安定所で反論可能ですが。

 自己都合も会社都合も、雇用保険の法律用語や行政用語ではありませんので、離職票にはそういう言葉使いはなくて、「従業員の個人的な事情」などといった、少し違う表現で区分されていますので留意してください。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3.html

 退職の事由(離職票における「離職理由」)は、雇用保険の基本手当(いわゆる失業手当)の給付にあたって、給付する日数(所定給付日数)と、給付するタイミング(給付制限の有無、期間)という二つの要素に影響します。

 ご質問は所定給付日数についてで、これには辞め方によって3種類のテーブルがあります。ハローワークのサイトを貼りますのでご覧ください。表1の解雇・倒産の場合と、表2のその他(合意した場合)とでは、このように日数がかなり違います。3つ目の就職困難者というのは主に障害者です。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a1.html

 なお、「解雇・倒産等」による失業者のことを、特定受給資格者と呼びます。結構、適用範囲は広くて、たとえば会社の移転で通勤できなくなったとか、セクハラを証明できた場合なども含まれます。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html

 会社都合になるか自己都合になるのかは、給付制限の有無についての論点となります。会社の法律違反とか過度の残業が続いて仕方なく辞めたというような場合は、7日間の待期だけで(他の条件を満たせば)すぐに支給可能な段階に入ります。一身上の都合なら3か月の給付制限を経なければなりません。

 人間関係でやむを得ず辞職というようなケースでは、最終的にハローワークの判断が入らざるを得ませんから、失業手当の申請の際は、職場の状況や失業に至った経緯を詳しくご説明なさってださい。以上、いくつか引用したように、たいていの情報はハローワーク・インターネット・サービスに載っていますのでご利用ください。

参考URL:http://www.hellowork.go.jp/top.html

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Q懲戒解雇後の解雇予告手当除外申請について

お世話になります。

この度、社内での横領をした社員を懲戒解雇しました。

ですが、社内に労務、法務等の知識をもった者がおらず、
懲戒解雇後を知った後での除外申請になってしまいました。

ですが、除外申請にあたって、
会社として準備できるのは弱い証拠しかありません。

一、解雇予告は口頭のみで、通知書といった書面がありません。

二、本人が横領を認めた書面がなく、本人が口頭で認めたという
  ことしかわかりません。

三、退職にあたって、退職願いに署名捺印があり、
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準備できるものは、
一、お店に損害がでたら給与より差し引いて受取ります。
二、機密保持をし、情報漏洩しません。
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詳しい経緯がわからず、横領したという事なのですが、
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立場は弱いと思います。

何か方法はないでしょうか?
知識があまりない上司は、迅速に処理をしておいて
といってましたが、退職願いって・・・。
大変困っております。

ご回答の程、宜しくお願いします。

お世話になります。

この度、社内での横領をした社員を懲戒解雇しました。

ですが、社内に労務、法務等の知識をもった者がおらず、
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ですが、除外申請にあたって、
会社として準備できるのは弱い証拠しかありません。

一、解雇予告は口頭のみで、通知書といった書面がありません。

二、本人が横領を認めた書面がなく、本人が口頭で認めたという
  ことしかわかりません。

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Aベストアンサー

NO.1のものですが、事情不明ですね。

もちろん、一貫した処理がなされている前提に立ってはいけないのかもしれませんが、いかんせん、事案の全体がさっぱりわからないし、どのような手順で物事が進んだのかも、あなた自身おわかりでない。

多分、あなたは決裁者ではないのでしょうから、理屈上ではどうなるのか、何が必要なのか、まずはそれを整理して、現状ではどのようなリスクがあるのかを上司に説明して、上司の判断を仰ぐ(リスクを知らせてまともな判断を促す)べきですね。


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