現在、ある知り合いから相談を受けています。
内容は以下の通りです。
・残業問題について、
その知り合いは営業職で、基本的には営業手当てをもらっています。しかし、週の労働時間は悠に40時間を超えており、平均しますと70時間くらいになるみたいです。しかし、会社側の就業規定には、営業職は営業手当て(月1.5万円だったかな?)なるものが支給されるので残業はつかないらしいですが、それはしょうがないのでしょうか?

私個人の意見としては、このご時世で仕事があり、きちんと給料が支給されるだけでもましだと思うのですが…。
この手の質問は、教えてgoo内の検索でも調べましたが、いまいちよくわからなく、会社規定と労働基準法などとの効力範囲がどちらが強いのかがわかりません。
また、詳しく話しを聞くと、国の監査?が入るときなどは、タイムカードとかは隠すみたいです。ここまで聞くと、ちょっと…、って気もしますが。
実際のところはどうなのでしょうか?

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (1件)

営業の場合、会社の管理の及ばない外で活動している為に実際の労働時間が把握しにくくなっていますね。

このような労働を「事業場外労働」と言います。この事業場外労働の場合、労使協定を結んでいればいくら勤務時間が長くても「所定労働時間」だけ仕事をしたとみなす事にしてもかまいません。この場合ですと監督署に届け出をする必要もありません。(但し、労使協定により所定労働時間以上労働したとみなした場合は届け出の必要あり。)
その会社の規定がどうなっているかわかりませんが、もし残業がつかないならこの「事業場外労働」の協定を結んでいるのではないでしょうか?
余談ですが、最近の営業はみんな携帯電話を持っているので全く管理されていない訳ではありませんね。その場合も事業場外労働にあたるかどうかというのは疑問ですね・・・。
    • good
    • 0

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q年賀欠礼 会社用の文章例

年賀欠礼 会社用の文章例などあれば教えて下さい。

探しているのですが、みあたらなくて。。。

個人用なら分かるのですが、会社用(社長や会長)が亡くなった場合はどのような文章で出せばよろしいのでしょうか?よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

 こんにちは。一例を…
--------------------------------------------------------------
 弊社 、社長(会長)儀、社葬に際しましてはご多忙中にもかかわらず遠路わざわざご会葬いただき、ご厚情のほど誠に有難うございます。
 誠に勝手ではございますが、弊社におきましては喪に服したく、年末年始のご挨拶をご遠慮申し上げたく存じます。
 本年中に弊社に賜りましたご厚情に感謝いたしますとともに、明年も変わらぬご交撰誼のほどお願い申し上げます。
--------------------------------------------------------------
 使える部分がありましたら使ってやってください。(作成の際は、「、」「。」は省いてください。)

Q管理職には残業手当不支給の法的根拠は何ですか

管理職(係長)クラスに昇進の話がありましたが、
管理職手当て3万円では残業代で得るプラス給与分(年平均18万円で今後も現業中心の仕事で肩書きだけの役職で仕事に変化はなさそう)は得られません。管理職が部長程度なら15万円の手当てがあり良いが管理の仕事などほとんどしない係長では不公平です。残業代減らしのため役職乱造しているとしか思えない。
管理職とはどのレベルから言うのか、なぜ管理職には残業代の支払いが
強制ではないのか法的根拠があれば教えてください。

Aベストアンサー

根拠は労働基準法第41条なんですが、

厚生労働省では「経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき(昭22.9.13基発第27号、昭63.3.14基発第150号)

と通達しています。
この内容を踏まえると、このケースは管理職にはほぼ100%当たらないと言っていいでしょう。詳しくは参考URLを見ていただきたいのですが、金銭的にも労働時間の管理という面でも該当しません。

会社が役職を濫発し、「係長だから管理職」と言い張るケースはありますが、あくまで実態判断ですので、管理職を理由に残業代を払わないのは違法行為である可能性が高いです。

参考URL:http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kanri/kanri01.html

Q会社での【部、課】は何といいますか?例、営業部、営業課

こんにちは、みなさん!!

会社で、部とか課ってありますが、これは英語では何と
いいますか?

調べると、department、division、sectionなどとあります。
どれが、正しいのですか?

例、営業部、営業課。

ご存知の方いらっしゃいましたらよろしくお願いします。

Aベストアンサー

その企業の規模や組織構成によります。一概に課だからdivision
というふうには決められません。
>department、division、sectionなどとあります。
以下は一般例:
department
部門や事業部、大学の学部、官庁の省のようなカテゴリーで使います。
division
課、部、部門、事業部
section
部、課、係など一般のセクション

Q休日手当て、残業手当、深夜手当て

あまり詳しくありませんので勘違いしているところがあると思いますが。

休日手当て、残業手当、深夜手当てはそれぞれ2割5分増しの賃金になると思いますが、「休日の深夜手当てはつかない」「休日の残業手当はつかない」「深夜の残業手当はつかない」などはありますでしょうか?

Aベストアンサー

休日労働・・・3割5分以上
残業手当(=時間外労働)・・・2割5分以上
深夜手当・・・2割5分以上
となっています(休日は、2割5分ではなくて3割5分以上です)

これが複合されるばあいは、ダブルで計上するようになります。
休日で深夜なら、休日3割5分+深夜2割5分=6割
深夜の残業なら、深夜2割5分+残業2割5分=5割、
と計算します。

休日で残業という場合は、休日自体が時間外労働なので、
割り増しは休日労働の3割5分だけになります。

参考URL:http://www.soumunomori.com/column/article/atc-240/

Q会社定款にある事業目的の例

会社定款の中にある事業目的について調べています。
後、日本法令からでている本でも参考にしますが、先にどんなものがあるのか知りたいので事業目的例としてどんなものがあるか、できるだけたくさん教えてください。

Aベストアンサー

まず、本を買って読んで下さい。

会社目的はあまりにも数が多すぎますので、きりがありません。

あえて上げるのであれば、日本標準産業分類の「小分類」「細分類」当たりがほぼ使用できます。
http://www.stat.go.jp/index/seido/sangyo/

Q残業手当の支給方法と残業時間の算出方法について

私の働いている会社では
残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。
このような支給方法に法律上の問題はないのでしょうか?
また、残業時間は15分単位で算出されるのですが
1ヶ月の残業日数×45分は
1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。
よって残業時間が0分になってしまう月もあります。
この件は前もって会社よりの連絡等もなく
支給日に印刷物1枚で会社側より通知されました。
このような会社側のやり方について問題は無いのか
どなたか教えてください。

Aベストアンサー

>残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。

明らかに労基法24条1項のうち「全額払原則」に抵触(違反)です。

この全額払原則の履行期=賃金支払期の到来したときには、賃金全額を支払うことと規定しています。また労基法24条2項のうち「毎月1回以上払原則」にも抵触の可能性があります。

>1ヶ月の残業日数×45分は
>1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。

休憩に関し貴社就業規則でどのように決めているのか、確認が必要です。

因みに、休憩は労基法34条1項で「労働時間6時間までは与えなくてよいが、6時間から8時間までに45分、8時間を越えれば1時間の休憩を労働時間の途中で与えなければならない。」としていますので、考えるに45分は休憩時間と推定できますが、8時間を越える労働の時は越える労働前に合計1時間の休憩を与えなければなりませんので、45分の休憩では労基法抵触です。おそらく休憩の時間として労働時間から控除しているのではと思われます(要御社就業規則にて確認)。

 尚、労基法は労働条件の最低ラインを法として定めるものであり、これより労働条件の低い取り決めは就業規則・労働協約といえども、労働法に(抵触)違反する部分は無効です。

  

参考URL:http://www.shibuya.net/roumu/rouki/sbc411.html

>残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。

明らかに労基法24条1項のうち「全額払原則」に抵触(違反)です。

この全額払原則の履行期=賃金支払期の到来したときには、賃金全額を支払うことと規定しています。また労基法24条2項のうち「毎月1回以上払原則」にも抵触の可能性があります。

>1ヶ月の残業日数×45分は
>1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。

休憩に関し貴社就業規則でどのように決めているのか、確認が必要です。

因みに、休...続きを読む

Q会社の【共有フォルダの整理】で良い方法はありますか?例【無駄なファイルの削除。分りやすいファイル名を付ける。】

こんにちは、みなさん!!

【質問】
会社の業務で使う【共有フォルダの整理】に良い方法はありますか?例:【無駄なファイルの削除。分りやすいファイル名を付ける。】

目的 :必要なファイルがすぐに見つかると、業務上効率が良いからです。

共有フォルダ:部署の共有フォルダ

ご存知の方いらっしゃいましたらよろしくお願いします。

Aベストアンサー

こんにちは。

部署の共有フォルダですが、差し支えなければ、共有フォルダの格納サイズ上限と利用ユーザのおおよその数を教えていただいても構いませんか。それによって、整理の方向性の見通しを立てられるのでは? と思ったからです。

例(1)定期的(例えば月毎に1つ)にファイル数が単調増加する。過去のファイルは蓄積目的で参照されることはほとんどない
例(2)利用ユーザの(ローカルディスク以外の)外部記憶装置
例(3)あるプロジェクトの開始から終了まで

ファイル毎にアクセスされる頻度やタイミング、ファイルの生存期間などの性格が例(1)~(3)によってずいぶん異なると思います。同時に無駄なファイルかどうかの判断基準なども異なると思います。

そのあたりを提示いただければ、より効果が期待できる提案を回答者はできるかもしれません。

Q管理職に昇格したが、管理職手当てをもらっていない

うちの会社は年俸制で、毎年3月に翌年度の年俸が確定し、毎月12分割されて支給されます。
私は昨年4月から管理職に昇格しました。
お給料は月5千円あがりました。
上司との個人面談のときに言われたのが、
「会社の景気がよくないので、今年は管理職は昇給なしで、管理職以下の人は、月5千円あがる」
と。

その時点で私はまだ管理職ではないので、5千円昇給しましたが、
管理職手当てについては何も言われませんし、それ以外に昇給はしていません。
なので実質、管理職手当て無しです。

これは有りなのでしょうか?

当初、昨年の業績はマイナスだったから仕方ない、と自分に言い聞かせていましたが、
管理職以下の人間を昇給させている実績はあるので、考えれば考えるほど納得いきません。
もしかしたら、管理職手当てを付け忘れているのでは??とも思い、
今年3月の面談の時に上司に確認してみようと思っています。

※うちの会社は昇格手当ての基準が定められていません。

法的には管理職手当て無しと言うのは、認められているのでしょうか。
交渉の余地はありますか?

こういう分野に詳しい方の意見をお聞かせください。
よろしくお願いします。

うちの会社は年俸制で、毎年3月に翌年度の年俸が確定し、毎月12分割されて支給されます。
私は昨年4月から管理職に昇格しました。
お給料は月5千円あがりました。
上司との個人面談のときに言われたのが、
「会社の景気がよくないので、今年は管理職は昇給なしで、管理職以下の人は、月5千円あがる」
と。

その時点で私はまだ管理職ではないので、5千円昇給しましたが、
管理職手当てについては何も言われませんし、それ以外に昇給はしていません。
なので実質、管理職手当て無しです。

これは有りなのでしょう...続きを読む

Aベストアンサー

管理職に関して手当てを出すのも出さないのも雇用契約しだいです。
口頭であっても「しばらく出せないけどいい?」と聞かれて、「いいよ」といったなら、それが雇用条件になります。
ただし、残業手当をもらっていないなら、突っ込みどころはあります。(マクドナルドの判例を読んでみてください。)
(1)採用権や人事考課の最終決定権などの人事権が認められている。
(2)労働時間の自由裁量性が認められている。
(3)管理監督者として十分な待遇がなされている。(部下の平均年収が管理職の年収を上回ることがない)
これらの条件がないなら、労働者と判断され36協定の対象となる可能性が高いと思います。

Q九州で下記条件で働ける会社ってありますか。 転勤無し 給料平均並み 福利厚生平均並み 実態例でも構

九州で下記条件で働ける会社ってありますか。
転勤無し
給料平均並み
福利厚生平均並み

実態例でも構いません。どなたか自分はこうだ!こういう人もいるなどご存知でしたら教えて頂ければ幸いです。

Aベストアンサー

地方自治体職員を受けてみれば?
転勤なし、給与は平均、福利厚生もきちんとしています。

後は、あなたの年齢や受入条件があっていて、試験を受けて合格するだけです。
(^_^;)

Q休日出金手当て&就業規定を社長が見せない

休日出勤の手当てについて、会社から言われているのは、「休日出勤した場合、月内(前月26日~当月25日)で、原則として代休を取ってください。但し日曜出金は代休を取っても割り増しがつきます。その月内で代休が取れなかった時は、休日出勤で精算します。」なのですが、割り増し分は明細にありましたが、休日出金手当てが記載なく・・・事務員に問い合わせ中ですが・・
後、就業規定にも詳しい記載無く・古く、「給料」の記載の所には別紙にて記載・・みたいな事で従業員の見れる場所には無いようです。部長クラスの方が社長に問いただしたら、見せてもらえなかったとの事で・・社員がさわいだ所で、社長の説教もしくは減給など(過去にあったらしく)突っ込んで社長に言える者もおらずで・・困っております。基準局にも相談はしましたが・・内部告発みたいで・・そこから先につっこめずにいます。上手く就業規定だけでも見れないものかと思っています。

Aベストアンサー

従業員全員でストでもやってびびらせないと
こういう社長は何も解りませんよ。

ただ、一般的には休日に出勤した場合、
1)代休とるか
2)代休が取れなければ残業として休日出勤
  分を1.25倍増しで支給するか
です。

一般の企業では日曜出金は代休を取っても割
り増しなどつきません。理由は日曜出勤した
替わりに平日休んでいるのですから。

月内で代休が取れなかった時は、休日出勤で
精算よね。ですので8時間勤務したのであれ
ば1時間の時給×8時間×1.25で支給さ
れます。

あれ、休日出勤は1.35くらいになるのか
な?ちょっと割増率までは自信がありません
が。

なので給料計算が間違っている可能性もある
のでまずは経理にでも「ちがっているよ」と
相談すべきでしょう。
べつに騒ぐ必要ないですよ。経理に計算式
を聞いてあっているか確認するだけですから。

その経理すらも計算式がしらないというので
は話になりませんね。
それこそみんなでストでも起こしましょう。
ストおこされて困るのは社長です。

従業員全員でストでもやってびびらせないと
こういう社長は何も解りませんよ。

ただ、一般的には休日に出勤した場合、
1)代休とるか
2)代休が取れなければ残業として休日出勤
  分を1.25倍増しで支給するか
です。

一般の企業では日曜出金は代休を取っても割
り増しなどつきません。理由は日曜出勤した
替わりに平日休んでいるのですから。

月内で代休が取れなかった時は、休日出勤で
精算よね。ですので8時間勤務したのであれ
ば1時間の時給×8時間×1.25で支給さ
れます。

...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報