No.7
- 回答日時:
早では別に違反でも違法でもありません。
ただし、その分の給料を払ってるなら、です。
早出分の給料が払われていないなら、過去の分も含めて会社に請求しましょう。
そうすりゃリーダーに会社から注意が入ると思います
それもできないリーダーの言うことも拒否できないなら辞めるしかありません。
No.6
- 回答日時:
リーダーに「サービス早出はできない」とか「報酬が
あるならやる」と言ってください。その勇気がないなら
泣き寝入りしましょう。
会社に言えば、告げ口されたとリーダーに恨まれて働けなくなります
No.5
- 回答日時:
> また、事故発生の際は労災認定にはならないでしょうか。
業務中の事故なら、フツーに労災になると思うけど。
> 7:30からやれは・・
> 契約上、違反・パワハラでしょうか?
会社、会社に権限移譲されている管理監督者は必要に応じて残業、早出を命じる事は可能です。
当然、その分の賃金、8時間を超えての勤務なら割増賃金が支給される。
労使の協定が必要ですが、口頭で確認取る、特に異議なしってのを確認しとけば、最悪は事後でも問題にならない。
労働者派遣契約だったら、契約は派遣元と派遣先のものだから、勝手にどうこうできない。
勤務時間にせよ業務内容にせよ、突っぱねる事は可能。
普通は、残業とか時間外に作業依頼する場合がある旨、契約に入ってるけど。
> どうしたらいいでしょうか?
トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名や勤務時間の記録・録音などはガッツリ残しとく。
いきなり労基署が首突っ込めるような明らかな法令違反があるような話でないので、基本は労使で話し合いして問題解決すべきような案件。
労働組合があるなら、そちら通してきちんと36協定を結ぶ。
始業時間前なら、残業の割増と別に早出手当を出してもらうようにするとか。
そうして36協定結んで賃金や割増賃金が支払いされるようになれば、問題解決です。
そういう話し合い行ったが、会社が応じない、にもかかわらず超過勤務の実績があるなら、そういう記録を労基署に持ち込みして事実関係の確認や行政指導を依頼とか。
No.2ベストアンサー
- 回答日時:
時間外に、会社(管理職)から業務の命を受けてた場合は、
時間外労働になり、残業代が発生します。
リーダーが管理職ではなく、会社の命も無く、自らが業務を命じた場合、
実態は業務になるので、時間外労働になります。
残業代が発生するほか、事故があれば労災の対象になります。
会社が、会社の命ではない、と言っても、
その時間外労働を黙認し、その業務や安全の管理を放棄した、と言う、
会社の責任が問われます。
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