このたび事業拡大にともない、従業員の募集を考えています。
ただここの質問でよく解雇の話が出ていますが、従業員の解雇については解雇者に有利な回答が多いように見受けられます。先日新聞に政府が解雇ルールを作成するような記事を読みました。事業所にとって無能な人材を解雇できないことはすなわち、可能性のある有能な人材の雇用を手控えてしまう結果になり、公正な競争が損なわれ活力がない企業になるような気がします。無能な人材を紛争等に巻き込まれずに解雇できるようなシステム(雇用契約等)みなさんの企業ではどのようになされているでしょうか?お教え下さい。

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A 回答 (1件)

直接的な回答でないかもしれませんが、


数ヶ月間の試用期間を設けて
試用期間内に従業員の働き具合をみてから
雇用契約を正社員・契約社員・アルバイトなどに変更する
ことができます。
試用期間内で働き具合に不安がある従業員は
アルバイトとして月契約にしてもよいかと思います。

ご存知だと思いますが、
試用期間とは解雇できる期間ではありませんので
ご注意ください。
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Aベストアンサー

法に基づいた解雇を行えば宜しいだけです。つまり、廃業ですから、従業員には給料と、退職金支給規定があるなら、見合った退職金を支給されれば宜しいです。それ以上の事は、再就職先の斡旋となりますが、難しい問題でしょう。
30日以上前に会社破綻による廃業と、解雇の予告を文書で行い、次の証明を行います。

【退職時の証明(第22条第1項)】
労働者が退職の場合において、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。なお、労働者の請求しない事項を記入してはいけません。
証明事項
(労働者が請求した事項に限ります)
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2 業務の種類
3 当該事業における地位
4 賃金
5 退職の事由
(退職の事由が解雇の場合にあってはその理由を含む)

【解雇理由の証明(第22条第2項)】
解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者がその解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。ただし、解雇の予告がされた日以後に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、使用者は、その労働者の退職日以降、上記の証明書を交付する必要はありません。

このほか、源泉徴収票・各種保険手続き・離職票・金銭物品の返還・貸与品返還などの仕事を遅滞なく行います。
会社として行う廃業手続きは、別途です。

法に基づいた解雇を行えば宜しいだけです。つまり、廃業ですから、従業員には給料と、退職金支給規定があるなら、見合った退職金を支給されれば宜しいです。それ以上の事は、再就職先の斡旋となりますが、難しい問題でしょう。
30日以上前に会社破綻による廃業と、解雇の予告を文書で行い、次の証明を行います。

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労働者が退職の場合において、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。なお、労働者の...続きを読む

Q会社の整理または倒産に伴い解雇された従業員の雇用救済と顧客情報について。

商圏を同じくする同区内の製造会社(以下:A社)が破綻いたしました。

数日後A社の工場従業員(以下:B氏)が職を求めてたずねてきましたが、
当社では数ヶ月先に求人する予定でしたので、今日現在では余剰人員となってしまいます。

また、A社の顧客も発注先を失い困惑しているであろうとのことです。

A社従業員は失業し、顧客は発注先を失いました。
これらの”困り事”をすべて解決することができれば、
B氏以外にも多くの方を雇用救済できると考えております。
そんなに大それたものではありませんが。。。

そこで
(1)
雇用に見合うだけの売上を確保すべく、
B氏からA社顧客の情報(B氏の本人の記憶のみ)を得て、
会社整理完了前であっても、A社顧客に営業しご協力いただこうと思ってますが、
これは合法でしょうか?

(2)
B氏から他の従業員の連絡先を入手することは合法でしょうか?

(3)
面談(採否未定)の段階で顧客情報を入手することは合法でしょうか?

(4)
管財人が上記の事情を踏まえ「顧客データ」の残ったPCなどを
こちらに優先売却することは法的にありえますか?

格好つけるつもりはありません、
これは当社の利益のためにお聞きしています。
ですがこれで数名の失業者を救えますし、
そしてお客様も労せず発注先に移行でき、
WIN-WINの関係が気づけるのではと考えております。

たくさんの質問で申し訳ありませんが
よろしくお願いいたします。

商圏を同じくする同区内の製造会社(以下:A社)が破綻いたしました。

数日後A社の工場従業員(以下:B氏)が職を求めてたずねてきましたが、
当社では数ヶ月先に求人する予定でしたので、今日現在では余剰人員となってしまいます。

また、A社の顧客も発注先を失い困惑しているであろうとのことです。

A社従業員は失業し、顧客は発注先を失いました。
これらの”困り事”をすべて解決することができれば、
B氏以外にも多くの方を雇用救済できると考えております。
そんなに大それたものではありませんが...続きを読む

Aベストアンサー

>雇用に見合うだけの売上を確保すべく、B氏からA社顧客の情報(B氏の本人の記憶のみ)を得て、会社整理完了前であっても、A社顧客に営業しご協力いただこうと思ってますが、これは合法でしょうか?

会社が倒産するとはいえ、危ないと思います。従業員は雇用契約で守秘義務を締結しているかもしれませんし、その他法令による守秘義務もあるかもしれません。整理する会社からその従業員への損害賠償問題になりかねないですし、下手すれば質問者さんとの共同不法行為なんてのもあり得ますし・・

>B氏から他の従業員の連絡先を入手することは合法でしょうか?

これについてはちょっとわかりません。

>面談(採否未定)の段階で顧客情報を入手することは合法でしょうか?

(1)の段階で危ないですが、面談段階で聞き出して、なにかのきっかけで不採用なんて出すとますますこじれた事になりそうです。

>管財人が上記の事情を踏まえ「顧客データ」の残ったPCなどをこちらに優先売却することは法的にありえますか?

ないです。管財人、役員などへの損害賠償へ発展しそうなモノなら、専門業者へ破棄を依頼するハズです。


会社の倒産については何件か見て来たので、こちらの質問に飛んできたのですが、個人情報関係はちょっとうといので、正直自信がありませんが、弁護士に相談し、アドバイスを貰い、会社法上の営業譲渡とか法的に問題ならないような手順を踏んだ方が良いかと思います。
winwinのお考えはすばらしいと思いますので、処理はデュープロセスオブローですよ。

>雇用に見合うだけの売上を確保すべく、B氏からA社顧客の情報(B氏の本人の記憶のみ)を得て、会社整理完了前であっても、A社顧客に営業しご協力いただこうと思ってますが、これは合法でしょうか?

会社が倒産するとはいえ、危ないと思います。従業員は雇用契約で守秘義務を締結しているかもしれませんし、その他法令による守秘義務もあるかもしれません。整理する会社からその従業員への損害賠償問題になりかねないですし、下手すれば質問者さんとの共同不法行為なんてのもあり得ますし・・

>B氏から他の...続きを読む

Q雇用10ヶ月で突然の解雇!雇用保険なし!

知人の外国人(55歳・日系・定住者)は、10ヶ月した会社から、
突然、『しばらく休んでくれ、忙しくなったらまた呼ぶけど、
よそに行ってくれてもいい・・・・』、と事実上、解雇されました。

雇用保険もかけてありません。
雇用保険を遡ってかけても1年未満・・・・・
田舎の町では早々仕事もありません。
事前通告なしの突然の解雇に抗議しましたが、『倒産寸前!』と、
会社はとりあってくれません。
次の仕事が見つかるまで、なんとか食いつなぐ道はないものでしょうか?

Aベストアンサー

> すまん・・・、申し訳ない・・・・と言われれば、
> 泣き寝入りしかないのでしょうね・・・・

無い袖は振れないし、お金が無い所から取り立てることは出来ません。
会社の財産を処分される前に、速やかに、確実に後戻り無く対処する事が肝要です。

現金が無くても、会社の土地、社長の所有する建物や車、ゴルフの会員権だのを差し押さえ、賃金の支払いに優先して宛てる手はあります。

--
また、倒産が事実なのであれば、未払い賃金立替制度を利用可能な場合もあります。
基本的には、労働基準監督署が窓口になりますが、少なくとも賃金の支払いの請求を行い、支払われない事を明確化する必要はあります。

労働者支援団体、行政法人も個別に立替制度を持っていますので、

1)労働者支援団体に、以下の手順で賃金の支払請求を行いたい旨、確認してもらう。
 ・会社に対し、内容証明郵便で支払請求。
 ・支払いが行われない事が確認できる通帳のコピーを取得。

2)上記を会社の管轄の労働基準監督署窓口に持ち込み、行政指導を行なってもらう。

3)支払い督促、少額訴訟と、段階的に処置。

4)改善しない場合、どの団体の立替制度を使うべきか?それぞれのメリット、デメリットを確認。

> すまん・・・、申し訳ない・・・・と言われれば、
> 泣き寝入りしかないのでしょうね・・・・

無い袖は振れないし、お金が無い所から取り立てることは出来ません。
会社の財産を処分される前に、速やかに、確実に後戻り無く対処する事が肝要です。

現金が無くても、会社の土地、社長の所有する建物や車、ゴルフの会員権だのを差し押さえ、賃金の支払いに優先して宛てる手はあります。

--
また、倒産が事実なのであれば、未払い賃金立替制度を利用可能な場合もあります。
基本的には、労働基準監督...続きを読む

Q労働法上の「雇用者の解雇」と「被雇用者の退職」の関係

労働法上の「雇用者の解雇」と「被雇用者の退職」の関係につきまして、お尋ねします。
雇用者側は「辞めさせる方法」、被雇用者側は「辞める方法」という点でおおざっぱにまとめたのですが、下記のような認識で正しいでしょうか。
誤っている点等、ご指摘願います。

●有期雇用契約
 ◎14日以内
  雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
  被雇用者側…(雇用者の許しのない)退職不可
 
 ◎15日以上
  雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
  被雇用者側…(雇用者の許しのない)退職不可


●無期雇用契約
 ◎14日以内
  雇用者側…即時解雇可能(理由必要なし)
  被雇用者側…退職申し出後、14日で退職
 
 ◎15日以上
  雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
  被雇用者側…申し出後、14日で退職

上記のような認識ですと、数年などの有期契約をしてしまった被雇用者の退職にはかなり不利な規定かと思うのですがいかがでしょうか。
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

労基法の5条で強制労働は禁止されています。
故に、労働側がどうしても辞めたいと言った場合に、これを阻止する手段はありません。
民法の627条からの規定は、労基法が特別法であるが故に、後段に扱われます。
やむを得ない理由がほとんどの場合認められると思ってよいかと、、、
また、これで損害賠償請求するにしても、提訴するは会社であって、立証義務も会社にあります。
誰か辞めても他の人を雇えばいいだけの事で、実際にどれほどの損害が発生するか疑問です。
単純な募集費用などは認められない気がします。
どうせいつかは辞めるんだし(有期なら特に)その際に募集費用はかかります。
つまり、その費用が必要な時期が若干早まっただけの事であって、損害ではないでしょう。

ついでに、
有期雇用の上限は3年です。
これを超える契約は実態で判断して無効とされます。
(つまり無期、終身雇用となる)


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