正社員とパートタイマーの定義が今ひとつわかりません。
不明な点を箇条書きにしました、部分的でも構いませんので教えて下さい。

1.パートタイマー(短時間労働者)の定義は、所定の労働時間より短時間(2/3以下)の労働者でよいですか?

2.そうであれば、2/3~3/3の労働を提供する人はパートタイマーにはならないのですか?

3.正社員の給与は年棒制、月給制が主ですが、時給制とすることもできるのですか?

4.所定労働時間を週25時間など極端に短くすると殆どのパートを正社員にすることができるのでしょうか?

5.会社ごとの規則以外で、決定的な違いがあれば教えて下さい。

へ理屈みたいな質問ですみません。

A 回答 (2件)

1.「短時間労働者」の定義は、”1週間の所定労働時間が、通常の労働者(正社員)比し短い者”となります。


社会保険の加入要件では、パートタイマーを想定して”1日又は1週間の労働時間がおおむね3/4以下の者”と区切っていますが、この場合3/4以上働いている者は、「正社員と同じ」扱いです。

3.正社員も時給にできると思います。ただそうしてしまうと、サービス残業がきかなくなったり、有給の処理も面倒臭そうですね。慣習的に抵抗感が労使双方で強いと思います。

4.正社員にしようと思えば、特にそんな手段は講じなくてもできると思います。単に雇用契約の内容で出勤形態を決めればいいことです。現実的には短時間労働者を正社員にするメリットが全く無いため、そのような形態をとっている企業が存在しない、という事ではないでしょうか。

5.正社員との決定的な違いといえば、パート(もしくはバイト・契約社員)の場合は契約期間に定めがあるという点です。
もともと正社員を補完する仕事のために導入された仕組み?ですので、繁閑に合わせて自由に労働調整ができるよう期間を区切っているのです。
また、職務の範囲に制限がある事が多いです。正社員とほぼ同様の仕事・時間で働くパターンも増えていますが、責任の重さが違いますよね。当然パートには転勤もありませんし。

最近では、正社員と同じような仕事で同じぐらいの時間働く「フルタイマー」という形態が増えていますので、ますます区別が難しいですね。
もともと日本では”終身雇用の正社員”というのが念頭に置かれていましたから、今は制度や法律が現状に遅れているのが実態で、それぞれの正確な定義付けも曖昧な感じです。
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この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。

>「フルタイマー」という形態が増えています...
そういうのもあるんですね。

>今は制度や法律が現状に遅れているのが実態で...
そうなんですか。どうりで今ひとつ曖昧な部分が多いんですね。

お礼日時:2001/10/04 17:07

一般に正職とアルバイトの違いは、(1)労働契約期間に制限がない(無期雇用)か、1年未満で労働契約を打ち切る(有期雇用)か(但し反復契約あり)、(2)社会保険がつくかどうか、という点であると考えられます。



つまり、正社員は「期間の定めの無い雇用契約」期限がない。パートは○年○月○日から×年×月×日までと契約になっているはず・・通常更新されている・・


http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/part4.htm

http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/part6.htm

ここに参考になりそうなことが掲載されています

それから時給の社員の件ですが、法的にどうかはわかりませんが、遅刻をすれば、時間で差し引かれる・・残業になれば時給計算ということを考えれば時給ではないでしょうか。
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この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。
参考URL、大変勉強になりました。

お礼日時:2001/10/04 16:56

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Q就業規則と年休(有休)

会社の就業規則で、
************************
各勤続区分の出勤率が8割を超える従業員に対し、
下欄に掲げる日数の年次有給休暇を与える。
1年    10日
1年6ヶ月  11日
2年6ヶ月  12日
3年6ヶ月  14日
4年6ヶ月  16日
5年6ヶ月  18日
6年6ヶ月  20日
************************
と、ありました。

1年で10日と書いてありますが、法律上半年で10日だと認識していたのですが、
このように就業規則によって、1年以上やらないと年休は発生しないのでしょうか。

Aベストアンサー

通常は6ヶ月…ですよね。

6ヶ月というのは労働基準法でも決まっている様です。
1年だと労働基準法違反になりますね。

人事部の方に聞いてみたらいかがでしょう?

参考URL:http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B9%B4%E6%AC%A1%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87

Q変形労働時間制を採用している場合の短時間労働者の所定勤務について

長いタイトルになって申し訳ありません。
タイトルのままでありますが、具体的に記入しますと
・正社員の1日の所定勤務時間---7:25
・短時間労働者の1日の所定時間--個別契約による
・1箇月単位の変形労働時間制を採用
上記のような条件下である場合、短時間労働者の
1日の所定労働時間を8Hとすることができますか。
なお、この8Hは一週平均して40Hの範囲内で
おさまっている前提でお願いします。

Aベストアンサー

1か月単位変形労働時間制
○質問者さんのおっしゃるとおりできます。その条件は次のようなものです
○労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が週法定労働時間を超えない定めをした場合には、その定めにより、特定の日において8時間(1日の法定労働時間)を超えて、特定の週において週法定労働時間を超えて労働させることができます。
○この場合、あらかじめ、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、各週、各日の労働時間の長さを特定することが必要です。

Q就業規則でのパートタイマーの定義

パートタイム従業員の就業規則を作りたいのですが、通常社員の所定労働時間が1日8時間、週40時間である場合、パートタイム就業規則のなかで、パートタイムの定義をしようとする場合、
「パートタイム従業員とは、定労働時間が1日8時間未満、1週40時間未満の契約内容で採用された者」ということでいいでしょうか。

よく見る例では、「1日7時間以内で週35時間以内」というものがありますが、どんなものかと思い質問しました。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

〉パートタイム従業員とは、定労働時間が1日8時間未満、1週40時間未満の契約内容で採用された者」ということでいいでしょうか。

これでも良いでしょう。tokyojinさんの会社の通常社員でない短時間•短期間契約の所謂“非正規雇用社員”を言います。会社のニーズに合えばどのように定義しても構いません。

Q変形労働時間制と所定労働時間

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親・子・兄弟・祖父母・孫までしか慶弔休暇が認められていないようです)

そうすると てっきり
160時間-1日分の実働時間 8時間=152時間
が所定労働時間になるものかと思っていましたら
勤怠担当者から1日欠勤した場合、
つまり27日間では所定労働時間は154時間になると
算定表のようなもの見せられ説明を受けました。

なぜこのようになるのでしょうか?

この算定方法は何かに基づいている作られているものなのでしょうか?

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

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ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親...続きを読む

Aベストアンサー

 追記します。

(1) ご質問者は所定160時間に対して、欠勤1日(=8h)より、実労152時間働いた。よって賃金は152時間に対して払われれば問題ない。

(2) 154時間勤務した場合、これが欠勤日当日なら2時間分の賃金を払うか、賃金控除は欠勤6時間として154時間分の通常賃金を払う。要は6時間の遅刻、早退の場合です。

(3) 154時間勤務した場合、これが欠勤日以外の勤務なら、その日の所定労働時間超(8h)か、土日出勤なら週所定の所定労働時間(40または48h)を超えるので、時間外労働の割増賃金が必要。

(4) 『154時間を超えた分から残業手当がつく』は誤り。月の所定160時間を超えた場合と、一日の所定(8h)、週の所定(40または48h)を超えたところから時間外対象です。一日の所定を超えると週、月の所定も超えます。

 担当者は所定と実労働時間の区別が混乱されているように感じます。個々の社員が欠勤しても、その所定労働時間は変動しません。ただこの大きな誤解はご質問者でも担当者に説明しきれないと思うのですが。

Q就業規則の届出に関して

現在パートさんしかいなくて、その方たちがもうすぐ10人になるので、
監督署に就業規則を出そうと「パートタイマー就業規則」を作成しました。

しかし、疑問が出てきました。
質問(1) 正規従業員がいなくても、パート用の規程だけでなく、正規従業員用の規則も一緒に届けないといけないのでしょうか?

とりあえず、形だけでも思い、正社員用の就業規則も作ってみようかと思いましたが、パート用の就業規則のように簡単ではないことに気づきました。
質問(2) 就業規則の文中に、「については○×規程に定める」と入れたら、必ずその別規程も同時に届けなければいけないのでしょうか?
質問(3) たとえば、給与規程、退職金規程、財形貯蓄規程、宿日直規程や独身寮管理規程など、事細かな規程を
その提出する就業規則の別冊として添付しなければならないのでしょうか?

Aベストアンサー

1)
現況、パートタイマーのみの規程だけでもかまいません。
ただし、正職員として登用することがあるとの文言を盛り込んでおくといいでしょう。

パートタイマーの誰かを正規職員として格上げ、新規採用するときに
パートタイマーとは別規程の2本立て、あるいは
パートタイマー規程を全職種を網羅する全面改定すればよろしいです。

2)
最初の届け出ですので、別規程すべてつける必要があります。
爾後、改定した規程が労働基準法にさだめる項目の変更であれば
その規程のみの届け出することになります。

3)
御社は寮完備なのでしょうか?
法令様式をもとに作成されてるようですが
該当する規程を作る必要がなければ、
就業規則本体に「別規程にする」という条文を盛り込まなければいいです。
欠番になった条項は、以後条数を繰り上げていきます。
ただし絶対的記載事項は落とすことなく盛り込まなければなりません。
(就業時間、休憩、休暇、賃金、退職等)

法令様式をそのまま出すつもりだったのでしたら
それを参考にワープロソフトで打ち直す必要があろうかと。

1)
現況、パートタイマーのみの規程だけでもかまいません。
ただし、正職員として登用することがあるとの文言を盛り込んでおくといいでしょう。

パートタイマーの誰かを正規職員として格上げ、新規採用するときに
パートタイマーとは別規程の2本立て、あるいは
パートタイマー規程を全職種を網羅する全面改定すればよろしいです。

2)
最初の届け出ですので、別規程すべてつける必要があります。
爾後、改定した規程が労働基準法にさだめる項目の変更であれば
その規程のみの届け出することになりま...続きを読む

Q1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょ

1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょうか?

会社には31日の時は177時間(法定労働時間)だと言われました。
しかし週休2日休みで1日8時間です。
土日を除いた出勤日が21日間の月などは定時で帰ると177時間に達しないので減給されるか残業をして177時間にしなければいけません。
もちろん177時間以内のものは残業代はつきません。
すべてコアタイムのフレックス制の考え方のような気がするのですが合っているのでしょうか?

あと、就業規則の休日に12時29日から1月3日の期間と書いてあり会社は休みなのですが、その月は土日と年末年始を除いた出勤日数で177時間働かなければいけません。
これは休みであって休みでないような気がするのですが合っているのでしょうか?

調べてもよく分かりませんでしたので詳しい方がいましたらよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>そして残業が多い時もあるので、法定労働時間内に収まっている残業は支払われない状態です。

それが違法だといえます。日において、その日働けとあらかじめ指定された所定労働時間と、8時間のどちらか長い方を越えた時間は、時間外労働です。たとえそれを含めて177時間に達しなくてもです。週においても同じです(ただし日において時間外をつけた分は除く)。

一方、減額調整の根拠が就業規則(給与規定)になければ、勤務予定表通り働いたのだか、前述の時間外労働を含め、月の所定賃金を支払えと、労働審判を起こすしかないでしょう。

最初に戻って、変形労働時間制における休日は「毎月の勤務予定表に割り当てた日」というのが通例です。

Q就業規則の文言について

就業規則中の「年休を請求する」を「年休を申し出る」と文言を変えた場合、法律的に何か問題はある
んでしょうか?

Aベストアンサー

効果としては同じでしょうが、「請求する」の方が「年休は労働者の権利である」ということが明示できていいと思います。

Q裁量労働制を採用している社員の短時間休業による賃金カット

設計事務所の総務担当者です。

弊社は就業規則で裁量労働制を採用しています。
業績悪化のため、休業もしくは短時間休業という形をとり社員には休業手当を支給する形での賃金カットを考えています。

ただ、裁量労働制ってそもそも労働時間に規制がなく、労働者の裁量にまかせる・・というものだと認識していたので、休業、短時間休業という形をとって賃金をカットすることに矛盾を感じるのですが、法律上問題はないのでしょうか?

ちなみに弊社は年俸制で、残業手当等はありません。

どなたか教えてください。宜しくお願いします。

Aベストアンサー

> 残業手当等はありません。

裁量労働制のみなし労働時間が法定労働時間(8時間)を超える場合には、法律上問題があります。
結果的には固定で支給する賃金に含まれてはいても、残業代は残業代で別途計算して支給する必要があります。


> ただ、裁量労働制ってそもそも労働時間に規制がなく、労働者の裁量にまかせる・・というものだと認識していたので、

無制限に働かせると、労災事故や過労死の危険性があるので、適切な「みなし時間」を設定し、実際の業務時間に関わらず一定の賃金を支払う事で、賃金計算などのコストを低減する制度です。
実際には、会社側が残業代の支払を逃れるために利用される事が多いですが。


> 休業もしくは短時間休業という形をとり

例えば、みなし労働時間を9時間、土日祝日休みの週5日勤務とします。

休業日を儲ける場合、2009年4月の場合だと実労働日は21日、水曜日を休業とするなら4日間が休業となります。
元々の賃金が42万円ならば、4日間の休業分を差し引き、休業手当を加算して、38.8万円となります。
達成ノルマ、業務目標などがあるのなら、その分修正するのが合理的です。

出退勤時間を労働者の裁量に任せているのなら、時間短縮の勤務はなじみませんが、みなし時間9時間のうち2時間を休業扱いとするなら、元の賃金が42万円なら、超過勤務手当て分が出なくて同様の計算で、38万円とかのハズ。


> 法律上問題はないのでしょうか?

勤務時間の変更に合理性があり、休業手当を支給し、労使間の合意が取れていれば、原則的には問題ないかと思います。
従業員の生活が困窮する可能性を考慮するなら、副業禁止の制限を緩めるとか、賃金の一部前倒しでの支給を許すとか。

> 残業手当等はありません。

裁量労働制のみなし労働時間が法定労働時間(8時間)を超える場合には、法律上問題があります。
結果的には固定で支給する賃金に含まれてはいても、残業代は残業代で別途計算して支給する必要があります。


> ただ、裁量労働制ってそもそも労働時間に規制がなく、労働者の裁量にまかせる・・というものだと認識していたので、

無制限に働かせると、労災事故や過労死の危険性があるので、適切な「みなし時間」を設定し、実際の業務時間に関わらず一定の賃金を支払う事で、賃金...続きを読む

Q就業規則について。

就業規則について。
よく就業規則について調べていると、
「パート用の就業規則も正社員用の就業規則も、
合わせて一つの就業規則とみなす」と強調されています。
なぜでしょうか?合わせて一つとみなさない場合どんな普通が起きるのでしょうか。

Aベストアンサー

 正社員もパートも、賃金をもらっている以上労働者であり、就業規則によって雇用条件を定める必要があるからです。
 正社員用・パート用に就業規則を分けるのは構いませんが、どちらも同じ様に就業規則であり、現にパート従業員を雇っている以上、その者にも適用されるべき就業規則がなければならないということです。
---------------------------------------------------------
労働基準法9条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。(以下略)

Q法定労働時間を超える所定労働時間について

他の件でも質問出してますが、わからないのでお願いします。
特例事業場に勤めているのですが、
就業時間が9時~18時まで休憩1時間、週1回の休みです。
法定労働時間は44時間、所定労働時間は48時間です。

36協定の話は聞いてないし、多分会社側が知らないです。

これってダメですよね…?

Aベストアンサー

ダメですね。そもそもこの会社は、1か月単位の変形労働時間制にして週1日は所定労働時間を4時間にしないと週44時間の法定労働時間を守れません。その上で36協定を結んで週44時間を超える“残業”には割増賃金の支払いが必要になります(隔週休日2日制にすると例えば第1週48時間、第2週40時間となり平均すると週44時間を守れます(この時間内なら割増賃金の支払いは不要です)。念のため)。

なお、36協定は所轄の労働基準監督署に届け出て従業員には「周知」させる義務があります(念のため)。


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