今いる会社には3週間程前から勤務しています。
就業規則によると、就業時間は1週間につき40時間のフレックスタイム
制です。(休憩時間は6時間労働する場合に1時間)
コアタイムが10時~16時です。基本的な休みは日曜と祝日です。
私の職種は事務職になります。

入社する前に残業は多いというのは聞いていましたが、残業代がつかな
いとは聞いてませんでした。
毎日、夜の11時過ぎまで会社にいるので週の40時間は余裕で過ぎて働
いている状態です。
会社の考えとしては実際会社にいた40時間を就業時間と定めるのではな
く、会社に貢献して働いた時間を40時間と考える、ということで、その
判断は上司がする、という事です。(タイムカードはありません)
ボーナスは会社の利益になる事を直接した者にだけ支給ということで、
事務職の私にとっては何かのプロジェクトに携わる訳ではないので、ボ
ーナス支給されるチャンスという事からは遠い状態です。月給は特に高
いわけでもなく、事務職で年齢から言うと相場です。

私のいる会社はWeb業界で、残業が多いのは業界柄だから仕方なく、この
業界に望んで入ったので、それは仕方がないと思えるのですが、その日中
にしなければならない仕事があって残業というよりも、みんな遅くまでい
るので、帰れない状態です。急ぎで仕上げなければならない仕事で残るな
らまだしも、そうでない状態で夜の11時過ぎ、最悪は終電まで、という
状態です。

そこで質問です。こういった会社の考えによる上司の判断での40時間を
就業時間と定めるので残業代は支給しない、という考えは労働基準法に
反しないのでしょうか?
月~土曜までフルに働いて残業代も特別手当てもつかない状態で、ただ
残業代がもらえれば納得いく、という訳でもないのですが、自分の時間
を有効に使えて無い気になってストレスになっています。
私が甘いのでしょうか?

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A 回答 (3件)

 結論から言えば、完全に違法です。



 人の能力(生産性)に大きく依存する業種では、半ば公然となっているのではありますが。。
 ソフト開発の会社に居る者ですが、うちの会社にも「残業」という概念は存在しません。休日勤務も徹夜労働も、平日に代休がもらえるくらいです。金銭で清算という概念はありませんね。(厳密には違法ですが・・・)

 残業=その個人のスキルが不足している というのが建前です。つまり能力が足りないから時間がかかる⇒よって残業になる⇒個人の能力が足りないのだから残業代は払えない(原資がない) という論法です。

 私は自分で言うのも変なのですが、社内では「出来る」ほうだと思っているので、能力の足りない人が能力を高める努力もせずに、延々チンタラ作業して残業代をせしめるのは問題だと感じてはいるのですが。


 ちょっと脱線してしまいましたが、BANANAN5 さんは事務職ということですし、やはり残業代は貰うべき立場だと思います。労基に相談されれば公権力をもって解決のための仲裁に入ってくれることは間違いないですが、今のお勤め先とギスギスした関係になってしまうことは事実ですねぇ。(理想と現実のギャップが)

 よいアドバイスが出来ずに申し訳ありません。
 他の同僚の人と協調して要求されるほうが現実的にはよい結果になると思います。
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職場が「裁量労働制」を採用していなければ、使用者の指揮監督下にあれば、当然に残業になり、残業代が請求できます。

また「三六協定」が結ばれていないのに、残業をしていれば、会社は罰せられます。また自発的な残業でも使用者がだまっている“黙示の業務命令”なら労働時間とカウントされ、上司が勝手に判断されるものではありません。組合を作って交渉されるか、県や市の労働局(部)や労働基準監督署に匿名で相談されるといいでしょう。「裁量労働制」を採用していても、適用自体に無理があります。下のHP以外に
http://www.h3.dion.ne.jp/~n.rouren/topics/rodoji …
を見てください。
 

参考URL:http://homepage1.nifty.com/lawsection/tisikibako …
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こんばんわ。

お仕事お疲れさまです。
残業代は、就業規則にちゃんと記載されてないのでしょうか??

私の会社は、いわゆるサービス残業は昔より少なくなったとはいえ、必要性のある残業には、ちゃんと2種類の残業の区分があります。
それは、深夜残業による、時間をこえたら残業代があがる・・・ということなのですが・・・

 会社の組合があれば、相談されてみてはいかがでしょうか??
法律には詳しくないので、あまり回答になっていなくてすいません
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Q【法律】電通の105時間残業は実際には105時間残業ではなく200時間残業とかの世界だったと言われい

【法律】電通の105時間残業は実際には105時間残業ではなく200時間残業とかの世界だったと言われいます。

電通が200時間残業は法的にマズイので100時間残業として就労時間を提出させて、残業がない暇な月にそのプールした100時間を残業に付けてくれと言っていたそうです。

これって法律上合法なのでしょうか?

これだと労働基準法遵守とか全く意味を成さないのでは?

ちなみに調べてみると、どうも労働時間操作はどの大手企業でもやっているようです。

オリンピックのメインスポンサーだったPanasonicですら残業時間の次月繰り越し操作が常態化していたことが発覚しましたので厚生労働省と国会は社長を呼び出して参考人聴取をすべき事案です。

これって法律上どうなのか教えてください。

Aベストアンサー

ダメ

Q残業手当の支給方法と残業時間の算出方法について

私の働いている会社では
残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。
このような支給方法に法律上の問題はないのでしょうか?
また、残業時間は15分単位で算出されるのですが
1ヶ月の残業日数×45分は
1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。
よって残業時間が0分になってしまう月もあります。
この件は前もって会社よりの連絡等もなく
支給日に印刷物1枚で会社側より通知されました。
このような会社側のやり方について問題は無いのか
どなたか教えてください。

Aベストアンサー

>残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。

明らかに労基法24条1項のうち「全額払原則」に抵触(違反)です。

この全額払原則の履行期=賃金支払期の到来したときには、賃金全額を支払うことと規定しています。また労基法24条2項のうち「毎月1回以上払原則」にも抵触の可能性があります。

>1ヶ月の残業日数×45分は
>1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。

休憩に関し貴社就業規則でどのように決めているのか、確認が必要です。

因みに、休憩は労基法34条1項で「労働時間6時間までは与えなくてよいが、6時間から8時間までに45分、8時間を越えれば1時間の休憩を労働時間の途中で与えなければならない。」としていますので、考えるに45分は休憩時間と推定できますが、8時間を越える労働の時は越える労働前に合計1時間の休憩を与えなければなりませんので、45分の休憩では労基法抵触です。おそらく休憩の時間として労働時間から控除しているのではと思われます(要御社就業規則にて確認)。

 尚、労基法は労働条件の最低ラインを法として定めるものであり、これより労働条件の低い取り決めは就業規則・労働協約といえども、労働法に(抵触)違反する部分は無効です。

  

参考URL:http://www.shibuya.net/roumu/rouki/sbc411.html

>残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。

明らかに労基法24条1項のうち「全額払原則」に抵触(違反)です。

この全額払原則の履行期=賃金支払期の到来したときには、賃金全額を支払うことと規定しています。また労基法24条2項のうち「毎月1回以上払原則」にも抵触の可能性があります。

>1ヶ月の残業日数×45分は
>1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。

休憩に関し貴社就業規則でどのように決めているのか、確認が必要です。

因みに、休...続きを読む

Q就業時間と残業時間について

建築関係の会社に勤めているのですが、就業時間・残業時間等不審に感じています。どなたか相談に乗ってもらえないでしょうか?

今の会社の就業時間等の内容は以下の通りです。

・就業時間 8:30~17:30
・休憩時間 12:00~13:00の1時間と、午前・午後各30分(合計2時間)
・実労働時間 7時間
・休日 日曜日と月1回の土曜日(合計5日)
  ※土曜日仕事をした場合は2か月後に支払われる。
  ※祭日は平日扱い
・タイムカードなし(毎日の日報)
・給料現金払い

こんな感じなのですが、どうにかしたいのが残業時間なのです。
先月、先々月は8:30~18:30まで働いて休んだのは日曜日の4日で残業2.5時間でした。

まず納得いかないのが午前午後の1時間の休憩時間です。実際昼休みはともかく、午前午後で1時間も休憩できませんし、上司(経営者)も「10時になったので30分休憩しろ」なんて絶対に言いません。逆に午前午後の1時間の休憩をとらなくても残業はつかないと言われました。そもそもその1時間って言うのは拘束されない休憩時間とは違う気がするのですが・・・。

さらに17:30を超えた業務についても残業手当がついてないのです。先月、先々月は自分が出した日報では25時間の残業だったのですが、それが2.5時間になっていました。これはどういうことなのでしょう?

まだまだいろいろありますが、以上のような感じです。これは合法なのでしょうがないのか、また違法なら何らかの方法で改善できるものなのか。是非ともお聞かせください。

建築関係の会社に勤めているのですが、就業時間・残業時間等不審に感じています。どなたか相談に乗ってもらえないでしょうか?

今の会社の就業時間等の内容は以下の通りです。

・就業時間 8:30~17:30
・休憩時間 12:00~13:00の1時間と、午前・午後各30分(合計2時間)
・実労働時間 7時間
・休日 日曜日と月1回の土曜日(合計5日)
  ※土曜日仕事をした場合は2か月後に支払われる。
  ※祭日は平日扱い
・タイムカードなし(毎日の日報)
・給料現金払い

こんな感じなのですが、どうにかしたいのが残業時間...続きを読む

Aベストアンサー

>ただ上記のような就業時間ですので祭日は平日扱いとなるため時間外にならないのです。そういうものなんですかねぇ?

そうです。休日出勤というのは週に1回の法定休日に出勤する場合です。
就業規則で法定休日を日曜日としていればその日が休日です。
休日としていなければ祭日に出勤しても割増賃金は必要ありません。

所定労働時間が7時間で
当日8時間の労働をすれば1時間は法定内残業となります。
割増ではありませんが通常の賃金は支払わないといけません。
何処の会社でも同じですが割増賃金を支払わなければならないのは
一日の労働時間が8時間を越えた分と週40時間を越えた分の労働に対してです。

建設労働だと
天候によって作業ができない日があったり
工程上は入れない日ができたりするので
日給の人は変形労働にしないと年間に働ける日数が少なくなって
年収が減ります。
日給以外に現場には部分請負や手間請負の職人も多くいるので
とにかく早くやって一日当たりの単価を上げようとしている人もいるでしょう。
請負額を日数でわれば一日当たり10万円近い手間になる人も結構いると思います。
(一人親方などと呼ばれている人です。彼らは各々が事業主なので労働者ではありません)
日給は一人前の職人であれば年齢によるアップがない(少ない)ので
職人を組織して請負をしないと年収が大きく増えることはないでしょう。

>ただ上記のような就業時間ですので祭日は平日扱いとなるため時間外にならないのです。そういうものなんですかねぇ?

そうです。休日出勤というのは週に1回の法定休日に出勤する場合です。
就業規則で法定休日を日曜日としていればその日が休日です。
休日としていなければ祭日に出勤しても割増賃金は必要ありません。

所定労働時間が7時間で
当日8時間の労働をすれば1時間は法定内残業となります。
割増ではありませんが通常の賃金は支払わないといけません。
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Q36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというので

36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというのですが、おかしいですよね。

月の半ばで、このままだと残業が30時間を超えると思われますが、そう言われました。これはおかしいですよね。

Aベストアンサー

質問者様の月の残業時間が30時間を超えたにもかかわらず、30時間分しか出なかった場合は違法になります。

36協定とは、
36協定を定めることによって、労働基準法(第32条・第40条)に書かれている『労働時間の制限』や『休日の定め』にかかわらず、36協定で定めた範囲内で働かせることができるというものです(労働者の合意が必要、それと就業規則に「時間外・休日労働を命ずることがある」等の記載が必要、無ければ36協定の合意があっても無効になります)


36協定で定めた残業時間を超えて働いた場合に残業代は出さなくてよいという協定ではありません。
現在の労基法では法定時間外労働を行えば理由のいかんを問わず支払いが義務づけられています。

Q週40時間越えの残業時間と休日割増について

週40時間越えをした場合の残業割増と法定休日割増について教えて下さい。

<1日7時間労働が週6日間の場合>
合計42時間のうち2時間が残業割増(0.25)されるというのはすんなり理解できるのですが

<1日7時間労働が週7日間の場合>
合計49時間となり、そのうち7時間は休日割増(0.35)となりますよね?
週40時間を超えているので、残業割増と休日割増はどのように取り扱えば良いのでしょうか?

1.9時間分残業割増 + 7時間分休日割増

2.2時間分残業割増 + 7時間分休日割増

また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
それによって上記1か?2か?が分かれるような…

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

一方、就業規則や賃金規定で仮に「週の起算は日曜日とする。日曜日及び土曜日を会社の休日とする。会社の休日に労働させた場合には法に定めた割合で割増賃金を支払う」と定めているのであれば、それに従う必要があるので、14時間の休日労働となります。

> また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
割増率の考え方は、次の2つなので
・時間外労働(25%) OR 休日労働(35%)
・深夜労働(25%)の加算の有無
法定労働時間を超過した労働時間が次のいずれに該当するのかを個別に考える事となります。
・時間外労働
・時間外労働+深夜労働
・休日労働
・休日労働+深夜労働
よって、1時間の超過労働が「時間外労働+休日労働」となることは有りません。

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

一方、就業規則や賃金規定で仮に「週の起算は日曜日とする。日曜日及び土曜日を会社の...続きを読む


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