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※金額は例とします。
これまで、20万の基本給に、どんなに働いても5万の残業手当しかつきませんでした。
その後、労働基準監督署が入り、残業代未払い分2年分の支払いがされました。
しかし、それと同時に給与見直しがあり、
みなし残業というものが扱われるようになりました。
よって、基本給が15万になり、みなし残業代として5万円の手当てがつき、結局20万しかもらっていません。
150,000円÷160時間=937.5円(時給)

どうやら、10時まではみなし残業のようで、18時までが定時なので、1日4時間の残業。
その場合、50,000円÷937.5円=53(時間)で、
53時間分の残業代しかもらっていないにもかかわらず、
4時間×20日分=80時間
の残業を強いられているわけです。
これって、違法ですか? 
 
何より、今までの基本給をカットした分を未払い残業代にあて、標準報酬を下げられた時点で、
馬鹿にされてる気がするのですが・・・。

労働基準監督署に申し出ることはできますか?

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A 回答 (4件)

労働基準監督署では無理でしょう。

行政指導はしますが、会社には効かないでしょう。
これは契約=労働条件の問題であり、改正給与規定の取消(無効の確認)請求及びそのことによる未払い賃金の請求を裁判所に請求するものです。

あっせんも可能です。裁判を前提に和解金額等詰めた上で整然とした論理で申請すれば、簡便に解決できます。労働基準監督署から是正指導されたということですから、労働局でのあっせんが効く可能性はあります。いずれにしても、目的を達すればよいのです。
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No1です。


一つずつ回答して行きます。

>まず、IT企業ですので、みなし労働時間は適用されると聞いています。

そうですね。IT企業の技術者であれば「専門業務型裁量労働制」が適用となります。裁量労働制が適用されている場合、時間外労働という概念自体がなくなります。(深夜・法定休日に関しては実働時間管理が必要となりますが)

>労働基準監督署が入り、これまでの未払い分の支払いを命じられたのと、これから体勢を変えていかなくてはならないとのことで、上層部が検討し、その結果、
新しい給与体系とのことで、ある月の給与から質問で申し上げたように基本給与カットになったのです。

就業規則を変更するためには、労働組合のない企業の場合は過半数以上の労働者の意見が必要となります。但し、労働者代表の意見が否定的であっても就業規則は変更が可能となります。
労働者代表の意見書は出されているのですか?そもそも変更された就業規則は監督署に提出されているのでしょうか?従業員10名以上の企業が変更届を出していない場合は、労働基準法違反となりますので、確認した方が良いですよ。


>22時以降の残業をするには申請が必要となり、認められれば残業となるのですが、その22時以降の時給は、わずか3~400円程度のものです。
22時以降であるにもかかわらず、基本となる時給の割増賃金ではないことは確かです。
上層部の説明では、弁護士と相談の上、それでもかまわないとのことで、3~400円になったそうですが、
果たして弁護士との相談ということ自体本当かどうか分かりません。

裁量労働制対象者の22時以降の深夜手当に関しては算定基礎学の割増部分のみ支払いで問題はありません。
これは裁量労働制に時間外労働の概念自体がないためです。例として
深夜残業の場合
時間当賃金×(時間外割増+深夜割増)となります。
これを具体的な数字で表すと

150,000(基準内賃金)÷20(稼動日数20日と仮定)÷8(就業時間8時間と仮定)×(1.25+0.25)(労働基準法の割増率)
となり1時間あたりの深夜残業手当は1,400円程度となります。

これが深夜労働になると
時間当賃金×深夜割増となり、計算を行うと
150,000÷20÷8×0.25ですので250円程度となります。
そのため、法律違反にはなりません。

そのため監督署に相談する際は
1、労働条件の不利益変更
2、就業規則未提出
で相談されたほうが良いかと思います。

長々と記載しましたが、多少なりとも参考になればと思います。がんばってください。

この回答への補足

就業規則など、会社の裏でやられていることはどうしてもわからないので、
もう少し調べてみようと思います。
見事に安い残業代は、法律違反ではないのですね?
なんだか、ふざけているようにしか思わないのですが、
世の中やっぱりそのようにできているんだなと実感…。
ちょっと相談してみます。

補足日時:2005/07/09 10:54
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最近よく聞く事例ですね。


もちろん違法です。
基本給引き下げの効力も怪しいし、実際の労働時間分相当の残業手当を払わないのは違法です。

労働基準監督署へいうこともできますし、地域の労働組合や労働組合の都道府県連合組織に相談されるのもいいと思います。
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上場企業の勤労担当をしています。


ご質問の件、基本給のカットとのことですが、これは極端な労働条件変更であり、「不利益変更」と判断される可能性が強いと思われます。貴社に労働組合があるようでしたら、本件は組合との協定事項になると思いますし、会社が勝手に行ったのであれば、法律違反になると思います。
また、みなし労働時間を適用するためには、いくつか(直行直帰の営業、裁量労働制等)の法的用件が必要となります。そのため質問したいのですが、ricostarstarさんはどの様な勤務形態でしょうか?勤務形態によってはみなし労働時間が適用されなくなると思います。

この回答への補足

まず、IT企業ですので、みなし労働時間は適用されると聞いています。
また、業務によっては、みなし労働を認められない業務もあるので、それはしっかりと分けられています。
労働組合はありません。
労働基準監督署が入り、これまでの未払い分の支払いを命じられたのと、
これから体勢を変えていかなくてはならないとのことで、上層部が検討し、その結果、
新しい給与体系とのことで、ある月の給与から質問で申し上げたように基本給与カットになったのです。
結局は、今までの基本給で残業代全く無い・・・という状態です。


22時以降の残業をするには申請が必要となり、認められれば残業となるのですが、
その22時以降の時給は、わずか3~400円程度のものです。
22時以降であるにもかかわらず、基本となる時給の割増賃金ではないことは確かです。
上層部の説明では、弁護士と相談の上、それでもかまわないとのことで、
3~400円になったそうですが、
果たして弁護士との相談ということ自体本当かどうか分かりません。

補足日時:2005/07/06 00:22
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Q従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む

Q総支給が変らなければ基本給を勝手に変更してもよい?

4月から未経験で社内の経理担当になってしまい困っております。
(素人の私が言うのもなんですが給与計算が適当な企業でして…)

下記のようなケース、オーダーの場合、何か手続きは必要でしょうか。

【ケース】
現在、各従業員の基本給が高額で、
給料の項目が「基本給」のみでほぼ毎月同じお給料が支払われています。
(厳密に言えば、交通費などがあるかと思うのですが)

【社長からのオーダー】
・基本給を全員一緒(低め)にして、他は手当で調整したい
・総額は変えないとのこと


自分で調べてみたところ支給額が変わらないので
「就業規則」に接触するかと思っております。
各従業員の同意とかをとらなければ
いけないのかなと思うのですが自信がありません。
詳しい方がいらっしゃればご指導お願いできますでしょうか。


最後になりましたが、こういった質問の場所に投稿するのが初めてでして
カテゴリ違い、至らぬ点などあるかもしれません。
何卒ご容赦くださいますようお願い申し上げます。

Aベストアンサー

>支給額が変わらないので
「就業規則」に接触するかと思っております

じゃなく、
総支給額が変わらなくとも・・・

というか、手当を新設するのだから、規則を改定するしかないですね。
確かに、総支給額が変わらないなら不利益変更にはならないかもしれませんが、他に何か影響する部分は無いのでしょうか?
一般には退職金の計算基準に使われますね。
また、将来的には人によって手当の有無や額が違ってくるでしょうから、その時点で不利益変更になるかもしれません。やはり、きちんと同意を取り付けるべきだと思います。
また、合理的な手当と額に設定すれば、どうしても各人で適応が変わってきて不利益変更にならざるを得ない場合もあると思います。調整給を設ける事も可能ですが、その人が退職するまでついて回り、もし、会社が永続的に続くなら(社長はそう望んでいると思いますが)不合理な賃金体系が長期間続く事になります。
また、不利益変更の場合は、就業規則の改定だけでなく各個人の同意を必須とします。従来の雇用契約が反故にされるわけですから。

Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Qみなし時間外手当の廃止

本日、とても困ったことが決定されました。
今までうちの会社では、30時間分の残業手当として、「みなし時間外手当」が支払われていました。
これが、本日会議の場で廃止される方向で話を進めるということになりました。
廃止された分、時間外手当は残業した分すべて支払うということにするようです。

本来であれば、あまり問題がないかも知れません。
ただ、私は3ヶ月前に「年俸●●●万円」という提示で入社したばかりで、1歳前の子供がおり、残業は出来ません。残業ができない件については、面接時に伝えており、その件を承諾頂いた上で年俸提示を頂きました。
ただ、この年俸額ですが、「裁量労働手当てを含む」となっており、その金額も記載されていました。
その「裁量労働手当て」を今度裁量労働制→フレックスにかえるにあたり、そのまま「時間外手当」に置き換え(計算式は問題ありません)、その分をそのままなくす、というように進める次第です。
他の従業員についても、この部分は変わりなく、賃金規程上も「基本手当て」+「裁量労働手当て(時間外手当)」=「年俸」と記載されています。

この場合、この手当て部分が支給されないとなると、私の場合、年間で90万円近く年俸が下がることになります。
その件を上司に伝えると、「残業が出来ないなら、朝7時から働け」といわれました。
もちろん、働いてもいない時間外手当を当てにするのもいけないかも知れませんが、あまりに変更額が大きすぎますし、保育園の都合上、7時から働くなんて出来ません。

契約書上は「年俸●●●万円(裁量労働制含む)」、次回の年俸見直し時(入社年度の翌4月)まで変更はしない、となっております。

このような変更は簡単に出来るものなのでしょうか。
何か対抗できる手段があれば、教えてください。
宜しくお願い致します。

本日、とても困ったことが決定されました。
今までうちの会社では、30時間分の残業手当として、「みなし時間外手当」が支払われていました。
これが、本日会議の場で廃止される方向で話を進めるということになりました。
廃止された分、時間外手当は残業した分すべて支払うということにするようです。

本来であれば、あまり問題がないかも知れません。
ただ、私は3ヶ月前に「年俸●●●万円」という提示で入社したばかりで、1歳前の子供がおり、残業は出来ません。残業ができない件については、面接時に伝えて...続きを読む

Aベストアンサー

定額残業代制から、実質残業制に変更するということですね、
全社会議も開かれており、また本来残業は特別なものとしてある性質ですから、合理的な変更といえるでしょう。

「ただ、この年俸額ですが、「裁量労働手当てを含む」となっており、その金額も記載されていました。」
次に、雇用契約の条件のなかにはこの定額残業代も含まれているということから、改正就業規則と雇用契約とで競合することになります。従来、残業せずに受領していた定額残業代は、会社が就業規則を優先させて支払われていたことを思えば、やはり改正就業規則にも当然従うべきものだという考え方が素直です。これが私の結論です。
ただし、いきなり制度を変えるというのはどうかなとも思います。年金制度のように複雑になりますが、やはりここは経過措置を設けなければ手続きとしては不備だと感じます。定額残業代を5年程度のスパンをかけて逓減させ、廃止するという手続きは要るだろうと思います。

Q会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」

会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」と通達がありました。
今までは基本給以外は交通費の手当しかありませんでした。残業や休日出勤を含めると80~100時間ぐらいありますが、手当などありません。
どんな意図があってこんな措置をとるのでしょうか?
単にボーナスを下げたいのでしょうか?何の説明のなくこんな事は普通のことなんでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、零細企業で経理を主にしている者です。
基本給を下げる意図としましてはもう回答が出ておりますが
残業代や賞与は基準内賃金から計算されますので基本給が下がる
とそれらも下がります。
後、御社では退職金制度はございますか?
退職金も基本的には基本給を原資に計算しますのでそれも下がる
事になると思われます。
ただ、従業員に対して不利な改正は認められない事が多い為
一度労働基準局に相談されるのも良いかもしれません。
名前とかは秘密にしてもらえますし。

Q『みなし残業時間』がある企業

いろいろと求人を見ていると給与欄で『みなし残業時間』が謳われている企業が目につきます。こういう企業って残業が多い企業と認識して良いものなのでしょうか。
例えば給与欄に『みなし残業時間分(40時間分)含む』と書かれていた場合、少なくとも40時間未満の残業なんてありませんよね?? そうすると企業として赤字なってしまいますから(笑)
みなし残業時間と言うのは例えば上記の場合、仮に月50時間の残業が発生した場合、差額の10時間分は別途残業代って出るものなんでしょうか?? 逆に仮に月10時間の残業だったとしても差額の30時間分の残業代は返却しろと言われないとか??
みなし残業時間が謳われている企業は何かブラック企業な気がしたり。
何か毎月少なくともみなし残業時間分の残業はしなければ給与ドロボーに思われるんじゃないかとか心配してしまいました。
みなし残業時間って実際どうなんでしょうか??
みなし残業時間がある企業で働いている方等いらっしゃいましたら、ぜひ実態を知りたいです。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>>例えば給与欄に『みなし残業時間分(40時間分)含む』と書かれていた場合、少なくとも40時間未満の残業なんてありませんよね?? そうすると企業として赤字なってしまいますから(笑)

企業として、残業時間がほどほどであれば、残業時間を把握しないで、残業代の定額支給をすることによって、働く人・管理する人の作業時間管理に関する労働時間が不要になります。
ですから、みなし残業分だけ働いてなくても、収支はプラスになる可能性があると思います。
さしあたり、みなし残業制度があっても、「残業は、できるだけやらないこと!」という姿勢を企業が示していれば、想定外の残業代支出が必要になることはないと思います。


>>みなし残業時間と言うのは例えば上記の場合、仮に月50時間の残業が発生した場合、差額の10時間分は別途残業代って出るものなんでしょうか?? 逆に仮に月10時間の残業だったとしても差額の30時間分の残業代は返却しろと言われないとか??

基本的に、実際の残業が想定した残業時間より多ければ、追加分を出さないとダメです。
また、残業時間が少ないからってことで、残業代の返却はありません。
みなし残業制は、みなし残業時間と、追加の残業時間がきちんと明確にできるようにする必要があるそうです。まあ、そんな仕組みが無ければ、「追加の10時間残業分を払います」と会社もいえませんからね。
「そんな残業時間の管理は出来ないから、みなし残業制なんだ!」というたぐいの会社・仕事であれば、労働時間の配分(残業する、しない)が労働者本人の裁量にまかされる「裁量労働制」をとるっていう届け出が必要となります。


>>みなし残業時間が謳われている企業は何かブラック企業な気がしたり。
何か毎月少なくともみなし残業時間分の残業はしなければ給与ドロボーに思われるんじゃないかとか心配してしまいました。

ブラック企業では?という心配は正しいと思います。
働く人が、みなし残業制度を正しく理解していないことを利用して、「基本給が高い会社」と思わせたり、「みなし残業時間を無視して、無限にサービス残業させる」という意図をもっていることが多いみたいです。

>>例えば給与欄に『みなし残業時間分(40時間分)含む』と書かれていた場合、少なくとも40時間未満の残業なんてありませんよね?? そうすると企業として赤字なってしまいますから(笑)

企業として、残業時間がほどほどであれば、残業時間を把握しないで、残業代の定額支給をすることによって、働く人・管理する人の作業時間管理に関する労働時間が不要になります。
ですから、みなし残業分だけ働いてなくても、収支はプラスになる可能性があると思います。
さしあたり、みなし残業制度があっても、「残業は、で...続きを読む

Qお給料を減額してはいけない法律

お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。
(実際下がってますけど)

そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

Aベストアンサー

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む

Q突然給料の大幅下落

いきなり夫の給料が30%も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、30%10数万円です!これには断固納得出来ません。

労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。
だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか!?と不安です。

特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。
 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。
 
 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)

 まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。

【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。

【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。

 いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

 以上が法的な考察です。

 以下は小生の私的意見としてお読みください。

 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

 【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

>特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

 会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか?

>一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。

 それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。

>正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。

 心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう!また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。

 小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。
 
 最後に小生の給与もこの4月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し(当社単独では比較的業績良好)賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。

 本日、年次有給休暇取得中の いちサラリ-マンでした。

  

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その...続きを読む

Q退職金が出ない会社は良くない会社なのでしょうか

私は今就職先を探してハローワークに通っているのですが
求人票を見ていると雇用 労災 健康 厚生などの
保険はしっかり入っているのですが
退職金がでないという求人票をよく見かけます。
辞めることを前提に就職先を探している訳ではないのですが
万が一辞めることになったとき退職金がでないのが不安です。
退職金が出ない会社は避けた方が良いのでしょうか?

Aベストアンサー

一般的に言うと、いいとはいえないと思います。
ただし退職金の出る会社にしても、勤続3年以上。という条件付です。
質問者さんがどれくらいお勤めして退職する予定なのかわかりませんが、自分が職安通いしていた時はほとんどがそうでした。
ところで安倍晋三官房長官の著書、「美しい国へ」に興味深いことが書いてありました。

ある会社は退職金制度などの福利厚生を廃止し、その分を給料に上乗せしたそうです。(No.1さんがいっていたことですね)
とても有名な会社です。
アメリカ式の実力主義的な制度で、日本に浸透するのは難しいと感じましたが・・・。
興味があったらぜひ読んでみてください。

話しが脱線しましたが、要するに求人表に書いてあることをよく吟味してから就職したほうがよさそうです。

Q給与内訳で総支給額は変わらず基本給が下げられた訳

こんにちは。

転職して1月になりますが、雇入通知書の内容(内訳)が変更になるので確認して承諾書にサインをくださいと人事から言われました。

内容を確認してみると、確かに総支給額は変わっていませんでしたが、
基本給が5500円減り、見なし手当と呼ばれる月に30H分の残業手当に組み込まれていました。

この見なし手当は、30H残業してもしなくても貰える金額です。

しかし、基本給が減ると言うのはあんまり良い気持ちがしないです。
仮にこの会社を辞めたときには、この基本給を元に色々な手当が出たり
次の会社の給与に反映したりすると思うので。

ボーナスに関しても、インセンティブですけど影響は出ると思いますし。

見なし手当なんて言うのもいつカットされるかわからないのに、こんな所を増やされてもと言う感じです。

うちの会社は500名前後の会社で、今後は倍にしていく予定があるそうです。

そこで、お聞きしたいのは下記の2点です。

・これは税金対策とかそう言う事なのでしょうか?
こういう条件変更は初めてなので、意図するところが解らず困っています。

・納得がいかない場合は人事に入社時の雇用条件と違うと主張しても良いのでしょうか?(現在試用期間中)

宜しくお願い致します。

こんにちは。

転職して1月になりますが、雇入通知書の内容(内訳)が変更になるので確認して承諾書にサインをくださいと人事から言われました。

内容を確認してみると、確かに総支給額は変わっていませんでしたが、
基本給が5500円減り、見なし手当と呼ばれる月に30H分の残業手当に組み込まれていました。

この見なし手当は、30H残業してもしなくても貰える金額です。

しかし、基本給が減ると言うのはあんまり良い気持ちがしないです。
仮にこの会社を辞めたときには、この基本給を元に...続きを読む

Aベストアンサー

一番、おおきく違うのは、「退職金」です。

正式にはどのようにいうのかわかりませんが、
一般的には「第一基本給」「第二基本給」と表現されることがおおいです。
大昔は、全部が基本給でしたが。

退職金が基本給×○倍という計算をするときに、なるべく少なくなるように支給額トータルは変わらなくても「基本給を減らす」

退職引当金とか、準備金とか別途に用意して、手をつけてはいけないという確か、財務上の何かがあるはずです。
さらに、【「退職金」は給与の後払い的な意味合い】があるので
やめたときにトータルとしての支払いがめべりするという効果がありますので
「基本給の減額、トータルは変わらない、ボーナス計算の基本給は同じ」でも
会社を辞めたときに、トータルとしていくらというのは減っています。

ただし、普通は3年以上在籍しないと、あまり、退職金は出ませんので
長期にお勤めしたときのみわかる「不利益」です。

>人事に入社時の雇用条件と違うと主張しても良いのでしょうか?

定年までいようと思うなら、相当な「減額=トータルとしての給与支払いとして」になるはず。
だからこその「途中での雇用条件改変」になるわけです。

【会社は500名前後の会社で、今後は倍にしていく予定があるそうです。】
タブン、
使ってはいけない「お金」を会社として、積み立てていく必要があるが
それの負担を減らしておきたいということだと。
労働者側から言うと、支払い総額の減額です。
「退職金」はあくまでも、給与の後払いですから。

いうべきでしょうが、試用期間ということなら、
正式雇用というときに、条件の見直しはされるということで
飲まされるでしょうし、嫌なら、「試用期間終了」で
雇用はしないということもありかも知れないです。
じゃんじゃんコレから、採用するようですから。

一番、おおきく違うのは、「退職金」です。

正式にはどのようにいうのかわかりませんが、
一般的には「第一基本給」「第二基本給」と表現されることがおおいです。
大昔は、全部が基本給でしたが。

退職金が基本給×○倍という計算をするときに、なるべく少なくなるように支給額トータルは変わらなくても「基本給を減らす」

退職引当金とか、準備金とか別途に用意して、手をつけてはいけないという確か、財務上の何かがあるはずです。
さらに、【「退職金」は給与の後払い的な意味合い】があるので
や...続きを読む


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