会社が倒産し、給料・退職金をもらっていません。
賃金立替払制度を利用して給料・退職金を確保するつもりです。
 まず、給料は賃金台帳があるので、その根拠資料としては問題無いと思います。
 しかし、退職金について、会社に退職金規程はあるのですが、その現物が手許にありません。
計算式は、うろ覚えで記憶しているのですが、これでは交付されないでしょうね?
 退職金も交付される良いお知恵を、どなたかご教示いただけないでしょうか?

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A 回答 (1件)

労基法の規程では、就業規則と退職金規程を、労基署に届け出ることになっています。


管轄の労基署に事情を説明して、問い合わせたらいかがでしょうか。
もし、届け出ていれば、閲覧かコピーが出来るかもしれません。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時:2001/10/27 19:05

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Q退職金規程の変更(退職金=厚生年金基金の一時金?)

先日退職したんですが,その会社の退職金規程では
「退職金は厚生年金基金の一時金とする。」と変更されていました。そこで質問です。
1)私は退職直前まで変更されていたことを知らないんですが問題だと思うんですが?
2)退職金が厚生年金基金の一時金だけの会社ありますか?退職金がでるだけましなのでしょうか?

Aベストアンサー

#2の方がおっしゃていることは、就業規則の変更に関する手順のことで、詳細は労働基準法をご覧になってください。

就業規則は「従業員に周知する義務」があり、ご質問者が変更を知らなかったということは、それに反している可能性があります。周知されていない就業規則は無効です。

また、就業規則を変更するときには末端の従業員にも変更内容を説明する必要があります。労組の幹部とだけ話しておしまいにはなりません。

労組が存在しない場合は「労働者の代表」ということになりますが、この代表を選ぶ手順にも決まりがあり、会社が手順を守っていない場合は、裁判を起こすことによって当時の就業規則変更が否定されます。

また、退職金の受取額が少なくなる不利益変更の場合は、従業員の一人ひとりから会社が同意書を取り付ける必要がありますが、ご質問者に覚えがないということは、どうも同意書取り付けまではしていないようですね。

ということは、裁判すれば、以前の古い規則に基づく退職金を受け取ることができそうです。と申しますのは、似たようなケースで、会社が同意書を取り付けていないために敗訴した裁判例が沢山あるからです。

ご質問者が有利かどうかについて判断するには、いくつかチェック項目がありますので、必要な書類をもって労働問題専門の弁護士と相談してみるとよいでしょう。

なお、会社の就業規則は労働基準監督署に提出することになっていますから、労基署にてコピーを入手できないかどうか尋ねてみてください。閲覧させてもらえるならば、労働者代表が誰であったかも確認できます。

「退職金が出るだけまし」という表現は、退職金を受け取らない人々からのねたみの表現としては理解可能ですが、法律の話をするときは、「規則がどうなっているか」が議論のスタートラインになります。規則を調べたうえで、権利があるならば、堂々と主張なさってください。

#2の方がおっしゃていることは、就業規則の変更に関する手順のことで、詳細は労働基準法をご覧になってください。

就業規則は「従業員に周知する義務」があり、ご質問者が変更を知らなかったということは、それに反している可能性があります。周知されていない就業規則は無効です。

また、就業規則を変更するときには末端の従業員にも変更内容を説明する必要があります。労組の幹部とだけ話しておしまいにはなりません。

労組が存在しない場合は「労働者の代表」ということになりますが、この代表を選ぶ...続きを読む

Q未払賃金立替払い制度で退職後6ヶ月を超えた場合の扱いについて

勤めていたA社が、昨年10月より賃金未払状態となり、
再三の請求にも係わらず支払われなかったため、やむを得ず
本年3月末に退職し、別の会社で働いております。

その後、この「未払賃金立替払い制度」を知り、
退社から4ヵ月後に申請を行い、労働基準監督署が
しばらくA社の調査を行いましたが、10月下旬に
「A社は事業を継続している」として、
申請は受理されませんでした。

しかし、その連絡があった翌日には、該当企業の
倒産(任意整理だったかもしれません)を通知する文書が
弁護士の方から届いており、しかもA社には資産がなく、
分配しようがないため、労働債権の放棄を求めてきております。

そのため、再度「未払賃金立替払い制度」を申請しようと
しましたが、「倒産の日から6ヶ月以内に退社」
という条件から外れてしまっております。

そもそも、A社は大幅な債務超過状態であり、
確かに事業は細々と継続しているようでしたが、
月々の売上に比して借入利息の支払は何倍もの額があり、
到底再建できるような状態ではなかったのに、
申請を受理せず、その直後に倒産の手続きに入られるとは
労働基準監督署の調査に問題があるのではと考えてしまいます。

もっと言えば、立替払いにより、債権者が我々から国へ移らないように
弁護士の方が6ヶ月は形式的に事業を継続しなさい、
と指導していたのではないかとさえ勘ぐってしまいます。

労働基準監督署が調査していた期間については6ヶ月の
期間から除外される等の措置はないのでしょうか。
そのような措置がない場合、このような状況下では
労働債権の放棄を行うしかないのでしょうか。

少しでも未払賃金が戻ってくる可能性はありませんでしょうか?

勤めていたA社が、昨年10月より賃金未払状態となり、
再三の請求にも係わらず支払われなかったため、やむを得ず
本年3月末に退職し、別の会社で働いております。

その後、この「未払賃金立替払い制度」を知り、
退社から4ヵ月後に申請を行い、労働基準監督署が
しばらくA社の調査を行いましたが、10月下旬に
「A社は事業を継続している」として、
申請は受理されませんでした。

しかし、その連絡があった翌日には、該当企業の
倒産(任意整理だったかもしれません)を通知する文書が
弁護士...続きを読む

Aベストアンサー

事実上倒産は労其署長の調査により判断される事なので、労其署長が倒産していないと言えばどうしようもないでしょう。

ギリギリ期限切れとなった質問者さんは悲惨ですが、質問者さんの直後に辞めた人がいれば
その人は実際に倒産した訳ですから、制度の恩恵に与る事が出来ます。
なので、弁護士が指導云々というのは考え辛いですが・・・。

未払いの賃金は一般先取特権ですので、それなりに強い債権です。
不動産関係は抵当に入っているでしょうから期待出来ませんが、
税金等の滞納がなければ、動産の売却により優先的に貰えるはずです。
債権放棄すれば0確定ですが、放棄しなければいくらかもらえるかもしれません。
ただ、手続は自分でやる事になるでしょうし、貰える保証もないので、骨折り損になる可能性があります。

Q退職金の現物支給

今年3月に前職場(中古車屋)を退職しました。

その際に、会社が2年前購入した(毎日業務で使用し、所有者・使用者共に私が名義となっている)中古車を、
退職金替わりに現物支給として頂きました。
※ちなみに車両金額以外の税金・燃料費などの維持費は所有者である私が負担しています。

その時、退職金としての書類などのやりとりはありません。

今日、前職場からその車の車両代の請求書が届きました。
この場合、請求金額を支払わなくてはいけないのでしょうか???
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

「退職金替わりに現物支給として頂きました」双方合意の上ですね。
「今日、前職場からその車の車両代の請求書が届きました」
請求を出した理由を会社にあなたが問い合わせるべきです。
そもそも退職金の現物支給はありえません。

Q退職金規程の一方的変更は認められるか

3月に退職しましたが、2年前に就業規則の退職金規程が変更されており、退職金が思ったより少額でした。労働組合もある50人以上の職場ですが、組合や従業員に全く通知もせず一方的に退職金規程の変更がなされていたようです。このようなことは法的には問題ないでしょうか?争った場合の勝算はあるのでしょうか?

Aベストアンサー

> 退職金の減額は150万円ほどです。

少額訴訟で扱える金額を超えていますから、別の方法が良いです。


・労働組合に相談し、今後の方針を検討。
・県の弁護士会から適任な弁護士を紹介してもらい、今後の方針を検討。
・労働組合から実績のある弁護士を紹介してもらい、今後の方針を検討。
弁護士への相談料金は30分5000円程度が目安です。
方針の確認だけならば30分~1時間程度で十分かと。

事前に、不足分を内容証明郵便で請求とかしたが、支払いが行われなかった状況であれば、やむを得ず相談したという事にして、後日弁護士費用まで請求可能な事もありますので、領収書なんかもしっかり残しておきます。

Q退職金規程

会社で退職金規程の作成を検討中です。

一般的に見る規程には、勤続年数等により支給率(額)が定められているものが多いように思えます。

この支給率(額)は、具体的に規程に示す必要があるのでしょうか?
「会社がその都度決定する」といった表現では、労基法上の違反になるのでしょうか?

どなたか詳しい方、宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

#2です。

まず、就業規則はその事業場に所属する労働者の労働条件を包括的に規定するものです。でも賃金は個人の能力、その他の理由、事情により、基本給も違えば諸手当も違うことがある。つまり個別契約です。よって労働基準法第15条の規定による、労働契約締結時の書面交付が求められる。そして実際には法24条の規定により、毎月1回以上の支払がありますから、実態として賃金額が確定します。

 一方、退職金の金額は、基本給をベースに諸要素から算定される係数を掛けて、退職時に支払事由が生じる。ここには人事考課の要素はないんです。懲戒解雇等による支給制限を除けば、一律、同じ基準で算定されます。

 実際に賃金を俸給表にしている会社もあります。国家公務員に準拠したような賃金体系の場合です。ただ、各労働者がどの号給に該当するかは個別に辞令等で示されます。

 退職金という性質のカネを包括的に規定化するなら退職金規定となりますが、個別対応で払うなら、契約時に示すか、途中で示すか(←普通は、しないですが。)、退職時に示す。これが慰労金、功労金の考え方です。当然、『数値的表記』は必要ないし、数値的表記ができるものなら、実態として事業場全体を包括する規定、つまり退職金規定になりますよね。

 なお蛇足ですが、労基署の受付は『受付であって受理ではない』ことに注意を。受付印となっているはずです。受理というのは、審査を受けて通過した書類が受理のもの。労基90条の届出用件を満たすものは、内容如何にかかわらず受付となり、問題があれば法92条2項の変更命令となります。

#2です。

まず、就業規則はその事業場に所属する労働者の労働条件を包括的に規定するものです。でも賃金は個人の能力、その他の理由、事情により、基本給も違えば諸手当も違うことがある。つまり個別契約です。よって労働基準法第15条の規定による、労働契約締結時の書面交付が求められる。そして実際には法24条の規定により、毎月1回以上の支払がありますから、実態として賃金額が確定します。

 一方、退職金の金額は、基本給をベースに諸要素から算定される係数を掛けて、退職時に支払事由が生じる。...続きを読む


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