会社より「秋期休暇として有給休暇を3日取るように」とのお達しで有給を使ったのですが、残業時間が規定された時間より多かったため、勝手に代休として処理され給与より代休時間分が歩引きされてしまいました。
忙しい中、無理して時間を空けて有給を取ったのに、このように処理されてガッカリしています。
自分としては納得がいかないのですが、会社が行ったことは労働基準法などで問題無いのでしょうか?

A 回答 (2件)

 派遣社員ということは、主に派遣先に業務及び勤務の指揮命令権があります。


 
 実際、派遣先で労働法に抵触する勤務等があった場合(その恐れがある場合)は派遣元(派遣会社)の営業を通じて派遣先に申し入れし、問題の解決にあたるのが通例です。当然、ご自分で派遣先の指揮命令権を持つ所属上長に申し入れしても問題はありませんが、ご自分での解決に自信が持てないようであれば、派遣会社の営業を活用ください。当然、彼ら(派遣会社の営業)が解決すべき問題です。
 
>会社より「秋期休暇として有給休暇を3日取るように」とのお達しで

とは派遣先の会社よりでしょうか?それとも派遣元(派遣会社)のことを指されているのでしょうか?おそらく前者(派遣先)と思いますが、それを前提にお話いたしますと「労働時間(勤務日)の確認時に問題が有りそうです」

 派遣会社により派遣元への勤務報告方法は異なりますが、勤務報告時にご自分で労働日・労働時間等の勤務内容を確認し捺印しませんでしたか?当然派遣先所属上長も確認捺印していると思いますが…、ここでの行き違いは有りませんでしたか?代休をご自身が認めて(確認して)捺印していれば、残念ながら合法となります。

>有給を使うにあたり派遣先では事前に許可を貰いましたが、所属上長には届け出をしておらず、月間勤務報告時の事後報告と言う形になっています。この場合、「従業員に無断で申し出の年次有給休暇の日を勝手に変更・取り消しは出来ない」には該当するのでしょうか?

 「従業員に無断で申し出の年次有給休暇の日を勝手に変更・取り消しは出来ない」権利は派遣先所属上長が持ちます。したがって、この手順に誤りはありません。派遣会社の承認事項ではありません。先に述べたとおり派遣社員は、主に派遣先に業務及び勤務の指揮命令権がありますので、当然事後の報告でよいと考えます。

 
 ただひとつ気になる点があります。派遣会社において年次有給休暇の権利が発生する日を登録後実労働日何日以降と定めてませんか。その場合、取り扱いに留意が必要です。年次有給休暇が取得できない(権利発生していない)時点での取得は不可能です。労働法の中(最低限の労働条件を定めてます)で年次有給休暇は入社後6ケ月目以降に権利が発生するとしてます。
 当然これ以前(6ケ月目以前)に取得できる定めをしている会社であれば、労働法の定める最低限の労働条件を上回るものですので問題はありません。

 申し訳ないのですが、派遣労働者法は勉強不足につき、いまひとつ弱いです。
 もし、小生書き込みの内容で不足であれば、当「法律」のカテゴリーで「派遣労働者における年次有給休暇」で詳しい方のご意見を伺うことをお勧めします。小生も会社へ行けば六法を見てすぐわかるのですが…今は自宅なのでここまでです。
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 会社・所属上長が行ったことは法に抵触し違法です。



 年次有給休暇を会社・所属上長の勝手な判断で代休にすることは出来ません。
 
 因みに年次有給休暇は従業員の権利であり、上司には時季変更権(従業員の申し出の日を業務の多忙期等の理由により他の日に変更する権利)はありますが、従業員に無断で(申し入れせず)申し出の年次有給休暇の日を勝手に変更・取り消しは出来ません。

 所属上長のジャッジであったと推測できますが、時間外に関し当該部署の予算または労働基準法第36条協定に基づき労使で定め届け出た時間外枠を鑑み行われた行為であると思われます。

 所属上長または労働組合・人事担当部署にご相談してみてはいかがでしょうか。
 なるべく角を立てずに収めたいですね。

 たぶん、所属上長にそんなに悪気はなかったと思います。法に抵触するとは知らなかったのでしょう。

 
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
なるほど。やはり違法なのですね。

ただ、1つ気になることがあるので、宜しければ再度教えて下さい。
私は、派遣でお客様先で仕事をしているのですが、有給を使うにあたり派遣先では事前に許可を貰いましたが、所属上長には届け出をしておらず、月間勤務報告時の事後報告と言う形になっています。
この場合、「従業員に無断で申し出の年次有給休暇の日を勝手に変更・取り消しは出来ない」には該当するのでしょうか?

お礼日時:2001/10/28 12:06

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Aベストアンサー

 労働基準法に、年次有給休暇は定められていますが、代休は定めがありません。

 年次有給休暇については、休暇を取得したのに、その休暇に対する金銭が支払われない場合に、労働基準法違反となりますが、休暇を取得できない雰囲気のような状態については、それを法違反とは明言されません。
 これを改善させるには、法律において、休暇の取得を強制させる方法もあるとは思いますが、国会において、そのような機運はありません。

 次に、代休ですが、そもそも、代休が発生するということは、休日労働を行っているからです。休日労働を行わせた場合には、3割5分以上の割増賃金が発生します。
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 仮に、日給1万円とすると、90日分の割増賃金の合計121万5千円の支払が必要です。支払がされていないのなら、責任者へ支払うよう請求し、それでも支払われない場合には、労働基準法違反として労働基準監督署に申告するとよいでしょう。

 なお、労働基準局と記載されている回答がありますが、労働基準局は、東京の霞ヶ関にある厚生労働省の内部部局です。相談先は、労働基準監督署になります。ちなみに、労働基準監督署の職員数は、法律(国民の意思)により、毎年削減されています。

 労働基準法に、年次有給休暇は定められていますが、代休は定めがありません。

 年次有給休暇については、休暇を取得したのに、その休暇に対する金銭が支払われない場合に、労働基準法違反となりますが、休暇を取得できない雰囲気のような状態については、それを法違反とは明言されません。
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Qアルバイトの有給休暇について

アルバイトの有給休暇についてネットで調べましたが、

古くて2005年とかでしたが、

今現在でもアルバイトの有給休暇制度はありますか?

有給休暇を取得できる条件は、

雇入れの日から6か月間継続して勤務していること

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よろしくお願いします。

Aベストアンサー

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行きます。

これらは法律で定められた最低基準です。
これより多い日数を就業規則で定めていれば、その規則に従います。
これより少ない日数を規則や契約で定めることはできません。

所定労働日数が決まっていなければ、平均労働日数を用いて計算します。
所定労働時間についても同様です。

有給休暇を取得した日は、「所定の時間労働したものとみなす」とされています。

たとえば、時給1000円で5時間勤務のアルバイトをしている人が、1日有給休暇を取得した場合、この日には普段と同様に5時間の労働をしたものとみなされ、5,000円の賃金が支払われます。
もちろん、出勤扱いですから、「8割以上出勤している」等の判断においても、有給休暇の日は出勤した日とみなされます。
有給休暇を取得したことによって、不利な扱いも禁止されています。

会社によっては、休暇届に詳細な理由を書かせるところもありますが、年次有給休暇には理由は必要ありません。
「私用」だけでも大丈夫です。

一つ気をつけたいのは、有給休暇には時効があるということです。
継続6か月目で発生した有給休暇は、それから1年間に与えられるものなので、発生から1年以内に使うことが原則ですが、なかなかそれも難しいので、次の1年間に限って繰り越すことができます。
つまり、発生日から2年間の間に行使しなければ、消えてしまいます。

有給休暇は、「お恵み」とか「労働のご褒美」ではなく、労働者の「権利」です。
しっかりと請求し、権利を行使しましょう。

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

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法律的には、代休から処理されてしまうのですか??
どなたか、回答よろしくお願いします。

Aベストアンサー

法律的には代休から処理するというようなことはなく、請求者が求めるほうを取得させなければなりません。
こちらを参考に。

参考URL:http://media.jpc-sed.or.jp/~jinjifaq/588.html

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 贅沢な悩みかもしれませんが、明日は自分が時間外労働させられる身なのです。

施設で働いており、数名で変則勤務をしています。食事・入浴などの日課ごとに最低限必要な人数があり、有給は基本的に、それに支障がないように取ります。

 それで質問なのですが、早番者と遅番者が重なる日中は少し余裕があるので、6時間休みを貰って夕食の時間までには出勤しようとしました。
 すると上司が「2時間だけ働くのは何か変だから半日休むか、1日休むかして。1日休む時は早番者が時間外労働でフォローする」と言います。
 言いたいことは分かりますが、うちの施設では1時間単位で有給が取れま...続きを読む

Aベストアンサー

>うちの施設では1時間単位で有給が取れます
>法律的にはどうなのでしょうか

就業規則にどううたっているのか知りませんが、現時、時間単位の年次有給休暇は法定されていません。平成22年4月から、労使協定締結の上、年5日相当分まで、時間単位の年休が導入される予定です。協定なしの場合(現在でも)、時間で取得しても労働者がもつ休暇日数減を認めない方針です。

>半日休むか、1日休むかして

現況、年休は1日単位であり、半日休は労働慣行として、役所も黙認はしています。

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有給消化中でも一応在職中ということですので会社には許可をもらってからアルバイトを
するつもりです。

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短期のバイトですし在職中なのでバイト先で雇用保険に加入することはありませんが、
何か注意点がありましたらよろしくお願いします。

それとも…いつ給料が出るかわからない有給を使うよりも、有給を捨てて4月末で退職し、
すぐに失業手当を受け取る方が得策でしょうか。
こんな状況ですので有給を買い取ってもらうことも難しそうです。

アドバイスよろしくお願いします。

Aベストアンサー

 有給休暇中にアルバイトをされても失業保険受給には関係ないと思います。
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 再就職される気がないのなら見当はずれの回答ですがご容赦下さい。
 それと有給の買い取りは違法だったはずですよ。

Q有給休暇について 会社が有給休暇を取らせてくれません。 11月いっぱいで退職するのですが10日

有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
全部消費するのは難しい、今までやめてった人たちも全部有給休暇を使ったわけじゃないと言われ労働基準局に相談しましたが
退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
ですが同時に、

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証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

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シフト表にかいて会社側に提出しても捨てられたら証拠は無くなるし。
何か申請したという証拠が残るような方法はありますか?

Aベストアンサー

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作...続きを読む


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