7月末日で退職し8月から転職先に勤めています。前職場の給与が15日〆だったため7月16日~31日までの給与が日割りで半分くらいは支給されていると思ったのですが…
実際届いた明細をみてみると出勤5.5日、有休3.5日、欠勤16日となっています。支給額は基本給、手当て等満額が記載され(しかし住宅補助のみ17000円→9000円)、減額金ということで半分以上の金額が引かれています。
私は8月分(1日~15日)まで在籍した覚えはもちろんないので欠勤という書き方に違和感があります。

・退職時の支給は一般的に日割りだと思ったのですが、私の明細をみる限りでは〆8月15日まで在籍欠勤扱いでひかれているように感じますが…
・欠勤16日というのは何をカウントしたのでしょうか。最終勤務日は7月29日(金)です。
・もし仮に欠勤で引かれていたとしたら他手当ては満額に対し住宅手当が少ないのは変だと思うのですが。
・また、減額金とまとめて書いてあるのですが内訳を会社に明示してもらうのは給料をもらう立場として主張しても良いのでしょうか。

あと参考までにこの会社は大変ケチで7月30日で雇用をきりたいといわれ(健康保険、厚生年金を折半したくないため)、労働基準監督署に相談するという旨を伝えると31日付けになりました。
この減額された給与プラス会社負担折半分を足すと約半分の給与にほぼ到達するので嫌な予感がするのですが…

長くなりましたが宜しくお願いします。

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A 回答 (1件)

会社の給料計算の方法は、その会社の給与規程によりますので、第三者がその内容を云々する場合は、あくまでも推測になります。



給与の計算期間(7月16日~8月15日)の31日から日曜日6日を引くと25日、このうち出勤5.5日、有給休暇3.5日の計9日が給与支給対象日、残りの16日は便宜上欠勤と考える。
中途退職の場合の基本給及び各種手当の支給方法は給与規程による。

以上が私の推測です。
会社は給与規程により給与を算出しますので、担当部署にお尋ねになることは、少しも悪いことではありません。
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来年の3月で退職する予定です。退職の希望は昨年度の終わりに伝えています。先日師長と今年度の中間面接をしたのですが、再度3月退職であることを確認しました(6月の年度始めでの面接でも退職の意を伝えて同意を得ています)。そのさいに「じゃあ3月末まで働いて4月から有給消化でいい?」と聞かれました。有給消化は3月一杯でして4月から次の職場に行こうと考えていたのであわててその旨を伝えると「その時期は退職者が多いから3月に有給はあげられない」と言われました。私の有給は30日以上余っています。その際はそれで同意してしまったのですが、一年以上前から退職を伝えていたのに有給消化できないなんて納得できません。3月で退職なのに4月に有給消化と白々しく言われて物凄く腹が立ち、残る人たちも大変だろうと思い有給消化は1~2週間でいいかと思っていたのですが、労基に相談してでも全日取得したいと思います。
そこで伺いたいのですが、有給の申請はどれくらい前までが一般的なんでしょうか?退職願に有給消化希望日を記載し内容証明をとって郵送するという手もあるようですが、そのようにされた方はいますか?また、退職時有給を全て消化した方はどうやって取得したのでしょうか???

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有給休暇は、在職中に計画的に消化しておくのが良かったです。

有給取得できない、会社から「この日は有給使わないで」とかって慰留されるって場合でも、しっかり相談してそういう記録をガッツリ残しておけば、【やむを得ず】退職時にまとめて取得するための根拠になるし。

というか、3月まで猶予があるのなら、今からでも計画的に有給消化しては?
今、有給取得できずに泣き寝入りするようなら、結局グダグダにされちゃうように思いますし。

--
> 労基に相談してでも全日取得したいと思います。

会社の「退職を4月に伸ばして有給消化したらどうですか?」って相談、話し合いの内容は、ただちに労働基準法に違反するって事にならないです。
労基署からは首を突っ込みにくい、労使で話し合いして問題解決すべきような案件です。

どうしてもって事なら、すでに調べているように、労基署からも内容証明で退職と有給を申請ってアドバイスくらいしか出来ないです。
結果、有給申請、休むして、有給分の賃金が支払いされないのであれば、賃金不払い/有給の不付与として行政指導とかってのは可能ですが。

--
まずは、しっかり話し合いを行って下さい。
その際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録を残しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなども使用してください。
最初から黙って録音するよう、相手に断って録音する用の複数台あると良いです。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
目の前で指名の漢字を1文字ずつ確認して、記録を取っている事をアピールするだけでも、対応が変わるような事もあり得ますし。

・今から少しずつでも有給消化。
・3月まで勤務する事がやぶさかでないのなら、有給の買い上げしてもらう。
・業務管理の不手際で、副業状態になってしまう旨、転職先に謝罪や説明するための書面を一筆書いてもらう。
などなど。

労基署以前に、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
日本医療労働組合連合会(医労連)
など。

そういう担当者に間に入ってもらって話し合いとか。

--
> 有給の申請はどれくらい前までが一般的なんでしょうか?

有給取れるなら、前日とか当日朝とかでもOKなところが多いです。
海外旅行とか、長期の休みとかなら、半年くらい前から計画して、当日に仕事入らないように調整とかって事もあるし。
有給申請の台帳なんかの場合には、半年前に申請、印鑑もらうと、その後に有給取ったら日にちが前後しちゃうから、予定は伝えて口頭でOKもらっといて、実際の申請は直前とかでしょうが。

> また、退職時有給を全て消化した方はどうやって取得したのでしょうか???

有給取れるなら、普通に申請してOKもらいます。

有給休暇は、在職中に計画的に消化しておくのが良かったです。

有給取得できない、会社から「この日は有給使わないで」とかって慰留されるって場合でも、しっかり相談してそういう記録をガッツリ残しておけば、【やむを得ず】退職時にまとめて取得するための根拠になるし。

というか、3月まで猶予があるのなら、今からでも計画的に有給消化しては?
今、有給取得できずに泣き寝入りするようなら、結局グダグダにされちゃうように思いますし。

--
> 労基に相談してでも全日取得したいと思います。

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Q欠勤で減額が発生した場合、所得税は、本来の総支給と減額後の金額と

欠勤で減額が発生した場合、所得税は、本来の総支給と減額後の金額と
どちらにかかるものなのでしょうか?

所得税が、欠勤しなかった場合の本来の金額にかかる場合と、
欠勤分を控除された場合にかかる場合とでは所得税の金額が変わってきます。

ですので、合わせて所得税の考え方も語解説いただけるとありがたいです。
初歩的で恐れ入りますが、よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>本来の総支給と減額後の金額とどちらにかかるものなのでしょうか…

月々の給与から前払いさせられる税金という意味であれば、実際のの支払額 (税や社保等を引く前) を基準に、扶養家族の人数等を加味した一覧票に照らし合わせて求めるだけです。
御質問でいえば、減額後の金額が基準ということです。

その一覧票は、国が定めたもので会社によって異なることはありません。
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/zeigakuhyo2009/01.htm

>合わせて所得税の考え方も語解説いただけると…

月々の源泉徴収は、あくまでも仮の分割前払い、取らぬ狸の皮算用に過ぎません。

そもそも所得税というものは 1年間の所得額が確定してからの後払いが原則です。
自営業者等が、年が明けてから確定申告をするのはこのためです。
サラリーマンの場合に限り (ほかにも一部あるが)、源泉徴収の名の下に分割前払いさせられます。
源泉徴収は、あくまでも皮算用ですから、1年間が終われば過不足が生じることも多々あり、これを是正するのが「年末調整」です。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2665.htm

副業をしているとかそのほか種々の要因により、年末調整だけでは過不足調製が完全でない人は、年が明けてから「確定申告」をすることになります。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/2020.htm

税金について詳しくは、国税庁の『タックスアンサー』をどうぞ。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/index2.htm

>本来の総支給と減額後の金額とどちらにかかるものなのでしょうか…

月々の給与から前払いさせられる税金という意味であれば、実際のの支払額 (税や社保等を引く前) を基準に、扶養家族の人数等を加味した一覧票に照らし合わせて求めるだけです。
御質問でいえば、減額後の金額が基準ということです。

その一覧票は、国が定めたもので会社によって異なることはありません。
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/zeigakuhyo2009/01.htm

>合わせて所得税の考え方も語解説いただけると…

月々...続きを読む

Q退職日の変更と有給消化の条件について

いつもお世話になります。
4月末退職を希望したところ、業務都合で6月まで残ってくれと上司に言われ「6月初旬の業務まで見届けるが、その後は有給消化とさせてくれ」というコミュニケーションをとりました。
このやりとりが、あいまいだったため事業部から人事部に「6月末退職」と報告されました。
私としては、45日あまり有給休暇が残っているので、書類上の退職日を7月末に変更して有給消化させてほしいと申し出たのですが、7月に業務が発生しないのに有給消化を理由に退職日の変更はできないといわれました。

過去ログを見ていると、有給消化は労働者の権利とたくさん書かれていますが、私の場合、7月に業務が発生しないという理由で有給消化できないのでしょうか? ちなみに、まだ退職届けは出していませんが、提出を迫られており困っています。

一部上場企業でありながら、労働組合がないのもつらいです。もし、有給取得が可能であれば「ここにちゃんと書いてある」とマネージャーにつきつける根拠がほしいのですが、ご存知でしたらよきアドバイスをよろしくお願いします。

Aベストアンサー

ひどい話ですね。有給消化させてほしいと伝えてあるのに。
譲歩してくれないなら、今すぐ有給に入ってしまってはどうでしょう。
明日から毎日やすんでも45日には届かずないかもしれませんが、損を最小に。

なんか会社にも有給希望に対して延期みたいな権利があるようですが、
退職により失効してしまうような場合はそれは使えなかったような。
有給は当然の権利なので取れると思いますよ。
以前、労基の相談窓口でそう言われたことがあります。

ただし円満退職とはいかなくなるかもなので、
嫌な終わり方を覚悟しなくてはいけないかもしれません。

Q給与〆日変更の社内通知文

給与〆日変更の社内通知文

8月から給与の〆日が変更となり社内通知メールを送ることになったのですが
文章能力が乏しくいい通知文が思いつきません
支払い日はこれまでと変わりません


これまでは末〆→当月25日支払いでしたが
8月より10日〆→当月25日に変更になります。

そうなると8月の支給給与が8月1日~8月10日の10日間のみとなり社会保険料も引かれると
手取り額がかなり下がることも含めて通知したいと思っています。

読み手がわかりやすくスマートな文章が思いつかず・・・
どなたか教えてください

どうぞ宜しくお願いします。
社会人一年目より

Aベストアンサー

>これまでは末〆→当月25日支払いでしたが
>8月より10日〆→当月25日に変更になります。

現行は、”当月25日”払なのですね。

7月迄は
  7月1日~7月31日 支給日 7月25日
8月は
  8月1日~8月10日 支給日 8月25日
9月は
  8月11日~9月10日 支給日 9月25日

上記の理解で合っている前提で回答します。

この場合、8月25日の給料は10日分しかありませんので、30万円の給料の方は
10万円になります。この10万円の給料から特別徴収地方税(これは7月と同額)
を控除します。社会保険料・源泉所得税・・・・。
生命保険料を給料天引、財形を天引、住宅ローンの返済を予定している場合に
はその金額によっては、差引支給額がマイナスになる場合も想定出来ます。
(もしくは、ローンの返済ができない)
御社の平均給与が高額であれば問題ありませんが、平均が30万円程度であれば
8月25日から9月25日までの一ヶ月間を生活できない方が多数発生します。

>手取り額がかなり下がることも含めて通知したいと思っています。

通知の前に、下記の確認をしてください。
◯御社の賃金規定を改定しているか
   就業規則・賃金規程を改正しないと、後々労使問題が発生する可能性
   があります。
◯労働組合(または社員を代表する方)との交渉
   労働組合が当該措置を了承しているのであれば、部外者である回答者
   がとやかく言う問題ではありません。しかし労働者との話し合いがつ
   いていなければ、とても社内通達で済む問題とは思えません。

上記に一切問題がないのであれば、別にスマートな文章にする必要はありません。

賃金改定について
8月度賃金(8月25日支給)より、支給条件が変更になりますので周知します。
  現行  当月末締め  当月25日支給
  変更後 当月10日締め 当月25日支給

例示
7月迄は
  7月1日~7月31日 支給日 7月25日
8月は
  8月1日~8月10日 支給日 8月25日
9月は
  8月11日~9月10日 支給日 9月25日

注意書きとして、8月25日支給は大巾に支給額が減る旨記載して下さい。
(モデル賃金で、例示してください)

<余計なお世話ですが>
移行期として下記の様な措置をとると、従業員の痛みが少しだけ軽減します。

この場合、8月・9月だけ変則支給にする折衷案も・・・・。
7月迄は
  7月1日~7月31日 支給日 7月25日
8月は以降 
  8月1日~8月20日  支給日 8月25日 (8月は合計20日分の給料)
  8月21日~9月10日 支給日 9月25日 (9月は合計20日分の給料)
  9月11日~10月10日 支給日 10月25日(10月は1ヶ月分の給料)
このようにすれば、8月・9月は通常月の2/3の支給となりますので、1/3の
支給より被害は少なくなります。

<参考>
給料の支給には5原則がありますので、抵触していないか確認
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0024jou.html

>これまでは末〆→当月25日支払いでしたが
>8月より10日〆→当月25日に変更になります。

現行は、”当月25日”払なのですね。

7月迄は
  7月1日~7月31日 支給日 7月25日
8月は
  8月1日~8月10日 支給日 8月25日
9月は
  8月11日~9月10日 支給日 9月25日

上記の理解で合っている前提で回答します。

この場合、8月25日の給料は10日分しかありませんので、30万円の給料の方は
10万円になります。この10万円の給料から特別徴収地方税(これは7月と同額)
を控除します。社会保険料・源泉所得税・・・...続きを読む

Q退職時の有給消化について。

10日締めの会社に勤めております。
この度仕事の切りも良いので5月10日つけで
退職したいと上司に相談しました。

自分としては一週間くらいは残務整理を行い
その後有給消化して退職、と考えていたのですが、
仕事がないからもっと早く辞めてくれ。といわれました。
有給消化したいと申し出ると、
有給消化するならその日から退職とする、といわれました。
これって解雇にならないんでしょうか??

Aベストアンサー

有給消化は労働者の権利で労基法でも保護されています。
通常の有給取得の場合は、業務に差し支えのあるときには使用者に゛「時期変更権」がありますが、相当に理由があるときにのみ認められています。
退職時の有給取得については、使用者に、この時期変更権はありませんから、労働者は、何時でも有給の取得が出来、使用者は拒否することが出来ません。

法的には、有給消化後の日付で退職届を提出して、その間の給料が支払われない場合は、労基署に訴えるという方法があります。

ただ、この方法だと、お互いに嫌な思いをすることになります。

特に、今後、他社に就職をする際に、応募先では前勤務先に、過去の勤務状況などを問い合わせる場合があります。
この時に、元上司が不利な回答をすることも予想されます。
そんなことを避けるために、有給の残りの半分を消化するなどの条件で譲歩する方法も検討されたらいかがでしょうか。

Q〆日ってどうして末〆だけじゃないの?

父親のあとを継いで製造業を営んでいます。基本的な質問で申し訳ありませんが、世の中にはなぜ15日〆だの20日〆だの25日〆なんてのが存在するのですか!?めんどくさいったらありゃしない!どの会社もみんな末〆にしてくれれば請求書書きも月に一度で済むのに!特に困るのは年度末。例えば20日〆の得意先の3月21日~3月末までの売り掛けも年度内に計上しなきゃなんないし!昔みたいに手書き帳簿なら簡単だろうけど、今使っている「楽一」はとってもめんどくさい操作が必要なのです!経済産業省が音頭をとって「日本の企業は全て末〆とする!」みたいな法律を作ってくれないかな。そうしたら国全体の生産効率はゼッタイにアップすると思うんだけど。15日〆や20日〆の会社にお勤めの方、一体その〆日にどんなメリットがあるのか教えてください。それと前述の年度末の楽一の問題、簡単な方法をどなたかご存知であれば教えてください。

Aベストアンサー

通常、零細企業の〆日は、資金繰りの都合によって決められます。要するに、一日でも早く代金を受け取り、一日でも支払日を遅らせたい、という涙ぐましい努力の結晶なのです。
請求書書きのことで腹を立てておられると言うことは、資金繰りは順調のようですね。資金繰りに行き詰るようにでもなれば、そんな考えは銀河のかなたへ吹っ飛んでいくことになりますよ(笑)。

Qブラック企業で有給消化し退職する方法は…

"ブラック企業"と簡潔にしかも悪い言葉でまとめましたが、詳しく書くと「"体調不良、冠婚葬祭以外では暇な日でさえも有給休暇を取らせてくれない会社"で有給消化し退職するには…」という意味です。

過去に私と同じ雇用形態の方が「訴えてやる!」と会社に言ったことで有給消化できたことが一応あります。円満退社ではありませんが。

最終的には円満退社じゃなくてもいいので、私も有給消化して退職しようと思ってます。
でも出来る限り会社のことを考え動きたいです。

有給休暇の取りにくい会社で有給消化をし退職するためにはどのような順番で動けばいいでしょうか?
「退職する人に有給休暇は無理」とはぐらかされそうなので、口頭ではなく書類で報告しようと思っています。


【10月いっぱいで退職すると決めた。
残りの有給休暇が元々の休みを入れて1ヶ月ある。】

このような場合どう動けばいいのか、親切な方ぜひアドバイスお願いします。

Aベストアンサー

有給休暇は、在職中に計画的に消化するのが良かったです。


> 「"体調不良、冠婚葬祭以外では暇な日でさえも有給休暇を取らせてくれない会社"で

会社が時季変更権を行使するのと別に、「この日は休まないで」って【お願い】する事は何ら問題にならないです。
現況、質問者さんが会社に慰留に応じて、自身の意思で有給取得しなかったって話にしかならないです。


> 有給休暇の取りにくい会社で有給消化をし退職するためにはどのような順番で動けばいいでしょうか?

まずは、普段有給取得する努力すべきだと思います。
普段から有給申請したが、慰留された記録があれば、退職時に【やむをえず】多少強引な手を使うための根拠になります。
そういう段取りがないと、普段有給取得しなかった、慰留しても文句言わなかったくせに、退職時に無計画に突然有給取得して会社に損害を与えたとかって話になります。まぁ、損害賠償請求なんかは認められないでしょうが。


有給取得には、
・有給申請する(記録の残る内容証明郵便で、退職届と一緒に申請とかがベストです。)
・休む
で取得完了です。
時季変更権を行使する場合を別にして、会社の許可なんか不要です。

その上で、有給分の賃金が支払いされないのであれば、賃金不払いで争うのが真っ当です。
・内容証明郵便で支払い請求
・労基署から行政指導
・あっせん
・支払い督促や少額訴訟
など、段取りも明確です。

対して、有給休暇が取得できる/できないで争うと面倒です。
基本的に、会社とらちの明かない話し合いするしかないですし、労基署からも上のように有給申請して休んで下さい以上の事は言えないでしょうし。
結果的に有給申請しない、会社に断られたって事で泣き寝入りしたまま退職を迎えると、退職後にどうこう出来ないですし。

有給休暇は、在職中に計画的に消化するのが良かったです。


> 「"体調不良、冠婚葬祭以外では暇な日でさえも有給休暇を取らせてくれない会社"で

会社が時季変更権を行使するのと別に、「この日は休まないで」って【お願い】する事は何ら問題にならないです。
現況、質問者さんが会社に慰留に応じて、自身の意思で有給取得しなかったって話にしかならないです。


> 有給休暇の取りにくい会社で有給消化をし退職するためにはどのような順番で動けばいいでしょうか?

まずは、普段有給取得する努力すべきだと思い...続きを読む

Q20日〆の月末に手渡しで給与を支給している飲食店の責任者をしております

20日〆の月末に手渡しで給与を支給している飲食店の責任者をしております。
月末に20日までの給与を支払ったアルバイトが今月に入り音信不通となってしまいました。

おかげ様で人員不足にはならず、
「まぁそんなことする奴がいなくなって良かった~」といった感じなんですが、
他のアルバイトからそのアルバイトの怠慢さを聞いて若干憤りを感じました。

そこで、
アルバイトの時給を最低給与(新人アルバイトの時給換算)にする事は可能でしょうか?
毎月20日に経理へ時給変更の届けを出しており、通常は本人へ通達してから行っています。

20日から月末までの数日間だけですがペナルティーとして行う事はマズいのでしょうか?
どなたかご教授願います。

Aベストアンサー

>20日から月末までの数日間だけですがペナルティーとして行う事はマズいのでしょうか?

これは”減給の制裁”ですね。
これは労働基準法に定められています。

  減給の制裁
    1回の額が平均賃金の1日分の半額以内
    数次の総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1以内

上記の範囲内であれば、減給の制裁を行う事が認められています。
但し、下記も確認してください。

◯就業規則に違反している事
   今回のペナルティの原因となる事象は、就業規則に違反している必要が
   あります。
◯就業規則に違反している事を当事者に伝える事
   当事者のどの行為が就業規則に違反しているか、当事者に知らせて下さい。
   再三注意をしても守られないのであれば、減給の制裁を行っても法的に
   問題有りません。
   但し、当該事例が横領等、刑事・民事的にも法に触れている場合は、要件
   が緩和されます。

つまり、就業規則に明らかに違反しており、違反している旨を当人に知らせ
注意をし、その上での処分で無いと減給処分をした会社が労基法違反で罰せ
られてしまいます。

>たいした額ではないですが、金額の問題ではないので。

上記に照らして、問題がなければ減給処分が可能です。
例え少額であっても、上記を満たしていなければ労働基準法違反となります。

>20日から月末までの数日間だけですがペナルティーとして行う事はマズいのでしょうか?

これは”減給の制裁”ですね。
これは労働基準法に定められています。

  減給の制裁
    1回の額が平均賃金の1日分の半額以内
    数次の総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1以内

上記の範囲内であれば、減給の制裁を行う事が認められています。
但し、下記も確認してください。

◯就業規則に違反している事
   今回のペナルティの原因となる事象は、就業規則に違反している必要が
   あります。...続きを読む

Q退職時の有給消化について教えて下さい。

退職時の有休消化について教えて下さい。
有給消化期間のことを深く考えずに退職日を月末ということで申請してしまいました。
残りの有給が正確には解らないのですが、おそらく1月近くあると思われるのですが、
その分の有給を消化する。もしくは、有給買い取りという形にしてもらうことはできないのでしょうか?

現在有給消化期間中でもう数時間で有休消化期間を終えてしまう状態です。
一応有給消化期間中ということなので、まだ会社に言えば間に合うのでしょうか?

年金手帳と「給与所得等に係る市民税、県民税 特別徴収税額の決定通知書」という
紙面は頂きました。
会社に対して迷惑をかけてしまうと思いますが、何ぶん解らないことだらけだったもので、
どなたか教えて頂ければと思います。

まだ起きてる方いたら、宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

退職を願い出てそれが承認され退職日が今日なんですよね。
それを今日申し出て残りの有給休暇を取得させてくれって言うのも
全く無理ではないにしても今日の今日では既に手続き等もなされているのではないでしょうか。
有給休暇の日数も把握していないようですし。
有給休暇の退職時の買取は就業規則に買取単価の計算方法も含めて
規定されていないと買い取りはできませんね。
法で買取を義務付けているわけではないので会社次第です。
有給休暇の時効は2年なので
去年使わなくて残っている日数と今年付与された日数が有効ですね。
週休二日の所定労働日数ならば20日あれば7月一杯は休めますが
有給休暇は休日には使えないのですべて消化するのは何処の会社でもなかなか難しいです。

Q給与支給日の質問です。 

給与支給日の質問です。 
締めは月末ですが支給日が翌月25日となっています。他社にくれべて間隔が長すぎると思うのですが、法律で締め日より何日以内に支給しなければならないという規則はあるのでしょうか。

Aベストアンサー

労働基準法では毎月1回支払うという決まりがあります。
月末締め翌25日支払いというのはセーフですね。
ただ、一般的には間隔が開いていると思います。

あとは各社で定める就業規則で規定されていますね。
もちろん労基法の規定を超えない日数で。


ご参考までに。


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