お世話になります。
先日、親が路肩に立っているところを後方より自動車にはねられました。幸い命には別状はなく、頭蓋骨骨折、じん帯損傷などの被害で、仕事を2ヶ月程休んでいました。公務員なので勤務先から休んでいた間のお給料はでるそうなのですが、そうした場合、加害者はその期間のお給料の補償義務は発生しないのでしょうか?
あまり長期間仕事も休んでいると周りの方々にも多大な迷惑もかかりますし、社会復帰がリハビリになるとの事で、もうすぐ仕事に復帰予定なのですが、靴のサイズも右左で大幅に差があり靴を履けません(スリッパを履いています)、なので足もまだ思うように動かず痛みもあるようです。あと頭を強く打ったせいなのか、普段よく車で走っている道(一方通行)を逆走したりと、時々こうしたうっかりした時があり後遺症ではないかと思います。
このような経験のある方どのような補償をしてもらいましたか?体験談、法律にお詳しい方、アドバイスなど宜しければ教えて下さい。
よろしくお願いします。

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A 回答 (4件)

先ずは事故お見舞い申し上げます。



> 公務員なので勤務先から休んでいた間のお給料はでる..加害者はその期間のお給料の補償義務は発生しないのでしょうか?
 給料の補償義務云々ですが、そもそも「事故に遭ったために給料が減る(減った)ので、その分を補償しなさい」というのが休業損害(補償)です。ですから給料が減っていないのであれば、加害者が休業損害を払う理由も、また被害者が休業損害を請求できる理由もありません。
 また蛇足と承知で書きますが、不景気でどこの企業でも苦しいご時世です。2ヶ月も休めばクビでもおかしくないと思いますが、所得の心配無用とは、公務員とは羨ましい限りです。逆に、勤務先からの給与はカットしてもらい、その分を加害者に支払わることはできないのでしょうか?もっとも、「休んだ2ヶ月分も給料が入る」という点では同じですから、そのお金が皆さんの血税だろうと、加害者が支払うべき代償だろうと、金さえ入れば関係ないということであれば別ですが...。

> 靴のサイズも右左で大幅に差があり靴を履けません
 治療の過程で一時的にこの状態なのか、あるいはこの状態で確定(後遺障害)してしまう可能性があるのか、いずれかによって話が変わります。
 一時的なものならば、完治するまで入院なり通院で治療をし、徹底的に治しておくべきです。また、後遺障害となる可能性があるならば、治療の経過や今後の見通しなどを医師とよく相談し、「これ以上治療しても機能の改善が見込めない」という段階になったら、速やかに「症状固定」という手続きを取り、その後は後遺障害として様々な手続きや請求を進めます。

> 頭を強く打ったせいなのか、普段よく車で走っている道(一方通行)を逆走したり...
 頭蓋骨骨折のケガをされたとのことなので、「高次脳機能障害」の可能性があります。上で述べました「症状固定」の手続きの前に、物忘れや道路を逆送する話を医師に伝え、認知の障害に関する各種のテストを受けるようにして下さい。
 この高次脳機能障害は、一見すると健康に見えても、過度の物忘れなどの症状のため、実際には生活が非常に困難になる、ということがあります。高次脳機能障害の場合、賠償金額がかなり大きくなりますが、逆に言えば、それだけ介護やその他の負担が大きいからとも言えます。とにかく後遺症については、非常に慎重にコトを進められるようお勧めします。
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この回答へのお礼

早々に明確なご回答を頂きましてありがとうございます。
お給料のことですが勤務先は全額補償してくれるというものではなく基本給のみの支給らしいので、各種手当てを加害者に請求したいと思います。

>逆に、勤務先からの給与はカットしてもらい、その分を加害者に支払わることはできないのでしょうか?
本当にそう思います。(一度親に聞いてみます。)
しかし、どの道被害者は本当に損をするものですね。
後の祭りですが、痛い思いをして、各種手続き、自信喪失、後遺症、勤務困難、通院、これからも何かと大変になりそうです。

現在、通院と仕事を再開する準備をしておりますが、それぞれ体の部分の様子をみながら、お医者さんに申告し相談してみて「症状固定」が必要なら各種テスト等の方向で進めて行きたいと思います。

こういった状況は初めてでして不安でしたが、為になるアドバイスを頂いて感謝しております。お陰で少し不安が解消されました。ありがとうございました。

お礼日時:2005/08/29 17:39

【損保が置いていった同意書について】



 度々失礼いたします。既に署名押印して提出しておられる場合は仕方ありませんが、まだでしたら、同意書を渡す前に訂正加筆をして下さい。「損保 同意書 加筆」などで検索すれば、結構ヒットするはずです。
 損保各社がが作成している同意書は「個人情報保護法フリーパス」のようなもので、そのままの文面で署名押印してしまうと大変危険です。事故とは関係ない昔の検査データまでも入手できるため、過去のケガや病気のデータを洗いざらい調べられることになります。
 例を挙げますと、例えば今回の事故では脚にケガをされているようですが、事故直後に運ばれた際には、膝下の部分のレントゲンしか撮影していなかったとします。ところがしばらくして、太ももの痛みが出た、あるいはひどくなり、レントゲンを撮影したら、大腿骨にもわずかにヒビが入っていたとします。その場合、損保は「事故直後のレントゲンに大腿骨を撮影したものが無いので、大腿骨のヒビは事故によるものではない」と主張し、その部分の治療費の支払いを拒みます。
 損保が治療費を支払う際に本当に必要な情報は限られており、別に自分たちでレントゲンを見直す必要など、本来はありません。ではなぜ同意書を取るかと言うと、被害者のカルテやデータを入手し、損保の“お抱え医師”に見せてあら探しをすることで、少しでも支払を減らせる口実を探すためです。損保は「不正請求を防ぐため」と言いますが、特に大学病院などの公的病院に運ばれた場合などは、複数の医師がカルテやデータに関わるため、病院全体が不正請求に荷担するなどということはまず無理です。

 最後に、できれば書面が理想ですが、口頭でも構わないので、「担当医師や病院に接触および連絡する際には、事前に被害者側の同意もしくは同席を得ること」と念を押しておくべきです。
 私が知っているケースでは、共済の職員(加害者側)が、被害者に無断で担当医師と接触し、治療経過などの情報を聞き出していたことがありました。医師もうっかり口を滑らせてしまったようですが、「責任品質 マイカー共済」で知られる某共済は、そういう事例をよく耳にしますので警戒すべきです。

この回答への補足

再度ご回答を頂きましてありがとうございます。大変為になりました。
加害者の損保担当者に渡した同意書を、今一度返していただくように手配してみます。返して貰えない場合は口頭等で「担当医師や病院に接触および連絡する際には、事前に被害者側の同意もしくは同席を得ること」念押ししたいと思います。

補足日時:2005/08/30 17:13
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この回答へのお礼

親切に何度もアドバイス頂いて大変感謝しております。無知では損ばかりしてしまいますね!今回の質問はご回答頂きましたお陰で解決しましたので締め切らせて頂きますが今後またお力をお借りすることがあるかもしれませんがその時は宜しくお願いいたします。
本当にありがとうございました。

お礼日時:2005/08/30 17:24

 度々失礼いたします。

仰るとおり、現在の日本では「撥ね得、撥ねられ損」がまかり通っているのが悲しい現実です。「交通事故」で検索すると、被害者救済関連のサイトやブログが多数ヒットしますが、それが現実を物語っていると思います。これから精神的肉体的にご苦労がお有りかと思いますが、少しでも納得できる結果に近づけるよう、お祈りしております。

 oosawa_iさんの書き込みにもあるように、ケガの程度からして裁判も考えておいて良いと思います。
 交通事故の損害賠償額には定型化された基準があり、自賠責基準(自賠責で法的に決まっている額)、任意保険基準(損保が自分たちの都合で決めた額)、日弁連基準(日弁連が過去の交通事故の実情から算出した額)の3つがあります。後者になる程、被害者救済の色合いが強い=賠償金額が高くなります。損保は必ず、自賠責基準か任意保険基準で話をしてきますので、決して相手の提示額に一発OKでサインしてはいけません。あくまで私見ですが、完治に3ヶ月以上掛かるような大ケガ、頭部のケガ、後遺症が僅かでも残った場合には、裁判をすべきだと考えています。おそらく、弁護士費用などを差し引いても、損保提示額の倍近く賠償金が払われることになるはずです。
 また「症状固定」の話も、損保は1日でも早く症状固定させようとします。それは「症状固定→障害確定→治療してもこれ以上治らない→今後は治療費を払いません」という口実に事実上なるためです。どこか痛みがあったり、まだリハビリを続けたいというお気持ちがお有りの場合は、症状固定すべきではありません。また、症状固定の際に作成される診断書の内容で、その後の後遺障害、すなわち賠償金額がほぼ決まります。困ったことに、その診断書の書き方に習熟している医師は極めて少数なので、場合によっては手抜きとも言える診断書を作成されてしまうことがあります。損保は大喜びですが、被害者にしてみれば、当然得られるべき賠償金額が得られないということになります。症状固定の診断書や完治の診断書をもらった際には、そのまま相手方損保に送ることだけは絶対に止めて下さい。市町村の無料法律相談や日弁連の交通事故相談センターの相談を利用するなどし、「適正な」診断書であることを重々確認すべきです。

いろいろ書き連ねまして恐縮です。一日も早いご回復をお祈りしております。
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この回答へのお礼

ご回答及び、お気遣いありがとうございます。
現在はまだ体も痛む部分がありますので、加害者(損保)の書類にサインは止めておきます。
事故にあった翌日のことですが、病室に(親が寝ている間に)同意書などの書類をおいて行きました。”まだ意識が戻ってそんなに経たない段階でよくこんなに事務的に書類を置いていくな~”(向こうも仕事なんですけど・・・)と感心しました。
本当撥ねられ損ですね!撥ねられていなければこんな事も思わずに済んだのに・・・と思いますね。
今後体調をみながら方針を決め、医師にも相談していきたいと思います。
診断書をもらっても直接加害者の損保に送る事はせず、一度専門家を尋ねたいと思います。
アドバイス頂いたお陰で、方向性も定まってきて、不安で一杯でしたが今では使命感のようなものが沸いてきました。ご親切に為になる事柄を沢山お教えいただきまして本当にありがとうございました。大変感謝しております。

お礼日時:2005/08/30 13:33

 こんばんは。



 私も身内が交通事故にあい、補償などについて本を3冊くらい読んで勉強しました。
 いくら補償を要求すべきか、むずかしいところです。

 単純にいって、こちらから要求しなければ相手(保険会社ですよね)は最低限しか出しません。
 こちらも弁護士をたてて裁判をすれば、普通は最低でもその2倍くらいはでます。
 相手はそれがわかっていて最低限しか出さないんです。
 普通の日本人は、なかなか裁判までしませんから。

 交通事故に詳しい弁護士を捜して相談することをおすすめします。
 その前に、交通事故に関する本を1冊は買って読みましょう。
 法律書のあるところに何冊か並んでいますよ。

 
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この回答へのお礼

ご回答いただきありがとうございます。
やはり加害者(保険会社)は必要最低限の補償しか提示してきませんね。事故をおこしたらいい思いをする人はいませんね。今後納得がいかない状況になったら交通事故に詳しい弁護士を探し、自分も本を読んで勉強したいと思います。
為になるアドバイスありがとうございました。

お礼日時:2005/08/29 21:13

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Qボーナス支給日 (公務員&民間大手)

民間企業大手と公務員のボーナス支給日がいつになるのか、慣行をお教えください。
民間大手企業のボーナスは、夏は7月の第一金曜日、冬は12月の第一金曜日が普通ではないかと思います。それぞれ「10日」としている大企業もあるみたいです。公務員は上記より少し早く支給されると記憶しています。

Aベストアンサー

国家公務員は、人事院規則で6月30日、12月10日と規定されています。
土日の場合は繰り上がります。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8a%fa%96%96%8e%e8%93%96&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S38F04509040&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

Q育休後の仕事復帰

同じような質問があったらすみません。

私は、昨年10月に子供を出産し、
1年育児休暇が欲しいと会社にお願いをしたのですが、
そんなに休んだら席が無い、と言われ今年の4月から職場復帰しました。
以前は、専門職で機械設計をし、その組立てをしていたのですが、
復帰後は、何の前触れもなく営業事務になっていました。
仕事内容は部の売上計算や製品の出荷準備、電話受付など、未経験なことばかりです。
私が子供の具合が悪くて休むと、部の人は休んでは困るとものすごい嫌味を言います。

設計の仕事をしたくて入社して、たまたま同期の男性も同じ10月に父親になったのですが、
その方は1ヶ月育児休暇を取り、同部署のまま復帰をしたのですが、
社内での風当たりが辛くて転職してしまいました。
(男性なのに育児休暇を取ったのは、奥様が外国の方で頼れる人がいなかったためです。)

そんな中知り合いに、女性でも育休後の復帰は、同部署同給与が前提と言うことを聞いて、
納得のいかない仕事環境のことを、どういう人に相談してよいのかわからなくてここで質問させて頂きました。

私は女性なので、小さい子供がいて正社員で転職するのは難しいと思い、
すがる思いで今の会社で踏ん張っていたのですが、
産前と同じ仕事をしたいと思い、どうにかできないものかと悩んでいます。

どなたかアドバイスをください。
よろしくお願いします。

同じような質問があったらすみません。

私は、昨年10月に子供を出産し、
1年育児休暇が欲しいと会社にお願いをしたのですが、
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以前は、専門職で機械設計をし、その組立てをしていたのですが、
復帰後は、何の前触れもなく営業事務になっていました。
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設計の仕...続きを読む

Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2204995.html(類似質問:育休明けの異動)
 育休明けの現職復帰は、今のところ法的には、使用者に配慮を求めているだけで、残念ながら義務づけではありません。(育児・介護休業法22条)
 現行男女雇用機会均等法(8条)が「婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益な取扱いの禁止」について、退職・解雇のみを明示して禁止しているのに対して、平成19年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法(9条3項)では、その他の不利益な取扱いを規定し、「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」等を「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。」と「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号)」と明示しています。
 改正男女雇用機会均等法は施行前ですが、法の趣旨から原職相当への復職を原則と考えることができ、不利益な取り扱いを受けていると言えるのではないかと思います。
 また、育児・介護休業法では、平成17年4月1日から「子の看護休暇制度」(小学校入学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、子の看護のための休暇が取得できる。子の急なケガ・病気の際、年次有給休暇とは別に休める制度:使用者は拒否できない)。が設けられています。(育児・介護休業法16条の2、16条の3)
 相談先としては労働局雇用均等室があり、労働局長からの使用者への助言・指導・勧告や調停等トラブル解決の援助を受けることができると思います。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2116805(類似質問:育休中の異動)
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2118951(類似質問:母性保護規定)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2405677.html(参考:子の看護休暇)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1438/C1438.html(配置転換)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu4-3.html(配置転換)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau22.pdf(配置転換)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A152.pdf(配置転換)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa11.html(配置転換)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_21.html(育休と不利益な取り扱い)
http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_52.asp(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A90.pdf(育児期間中の職業生活と家庭生活の両立支援措置)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu4.html(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q9 育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/04a.pdf(平成18年厚生労働省告示第614号 指針:第4 婚姻・妊娠・出産を理由とする解不利益な取扱いの禁止 3 妊娠・出産を理由とする解雇その他の不利益な取り扱い(3) ヘ 3 28ページ)

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/(労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5/ichiran.html(雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/index.html​(雇用均等室への相談)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(雇用均等室への相談)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(相談事例)

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/01c.pdf(3・4ページ)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2204995.html(類似質問:育休明けの異動)
 育休明けの現職復帰は、今のところ法的には、使用者に配慮を求めているだけで、残念ながら義務づけではありません。(育児・介護休業法22条)
 現行男女雇用機会均等法(8条)が「婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益な取扱いの禁止」について、退職・解雇のみを明示して禁止しているのに対して、平成19年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法(9条3項)では、その他の...続きを読む

Q退職日 が ボーナス支給日の場合

一般的な解釈では、
(1) 退職辞令の日が、ボーナス支給日の場合、支給は受けれるのでしょうか?
(2) 退職日以降に、ボーナス支給日があった場合、ボーナス支給対象期間は在職していたことから、100%の受け取りは可能でしょうか?

以上、よろしくお願いします。

Aベストアンサー

ちゃんとした組織体系と就業規則がある場合。
賞与支給は○月○日(受給資格確定日)に在籍していた者を対象とする、という規程があるはずです。そしてそれは支給日の前月末などになっているのではないでしょうか(事務手続きの時間が必要なため)。
ですから重要なのは支給日ではなく、受給資格確定日です。

賞与は報償的性格ですが、それは今後も同等の貢献をすることの期待を含みます。ですから対象期間に在籍していたからといって退職する者に必ずしも賞与を与える義務はない、というのが会社の言い分です。
実際は面倒なので退職者個別のケースごとに賞与をやるやらんなどといちいち判断しません。資格確定日に在籍しているかどうかで機械的に線を引きます。

仮に支給日=資格確定日だった場合。
(1) 当日付で在籍しなくなるのですから、支給されないと解釈される? ちょっと判断できません。
(2) 受給資格がなくなっていますから支給されません。

むろん会社や退職状況によっては支給されることもあるとは思いますが、それは運がいいケースでしょうね。

Q育休復帰後の給与についての質問です。

育休復帰後の基本給についての質問です。
育休を1年間取得して(私が育休取得者第一号でした)、あまり融通の効かない会社なので正社員での復帰は難しいと思いパートでの復帰予定で昨年復帰しま

した。
2ヶ月ほどパートで働いたのですが正社員に1人欠員が出たので正社員に戻らないかと言われ、考えた挙げ句パートの給料も少なくて大変だったので正社員に戻ることにしました。
労働時間などは育休取得前とも他の正社員とも何もかわらず残業もして働いているんですが基本給が3万5千円減額されていました。
正直、働き方も休みも育休取得前と変わらないので基本給が変わるとは思ってもいなかったので確認も何もしていませんでした。
毎年昇給があり、勤続10年なのでやっと少しは良い基本給になってきていたのに、勤続3年目くらいの基本給に戻っていて正直今迄がんばってきたことがなかったことのようにされ納得いきません。
育休を取得したからなのか、一度パートに戻ってしまったからなのか、どちらにしても仕方のないことなんでしょうか?
ちなみに会社は家族経営の小さな会社です。

Aベストアンサー

変更など伝えられなかった、、つまりパートから変更が無い、とも解釈できますね。

とは言え、会社の都合で元の社員へ戻るのですから、賃金が戻るどころか年功で上がらなければ嘘でしょ?
普通は法律とか持ち出しても通じないような会社だからこそトラブルになるもんですが、理屈が通じるなら普通に話せば分かるはずですね?
同一労働同一賃金は原則論ですから、何にでも当てはまる訳でもないし、何にでも当てはめる事ができます。論理的には正しいですし、それを認めた判例も多数ありますから、(逆も多数ありますけど)
法律論が通じるような会社なら何の問題もないです。

蛇足を描けば、育児中は看護休暇も取れますし時短も要求できる法律になっています。
年休も継続した雇用と見なせますから、日数も増えます。

Q冬のボーナス支給日は何時?

知人に質問され軽く回答可能かと安易に引受も難問なので皆さんのヘルプを!

民間大手(世間の目から。東証1・2部、その他上場とは無関連)で、『具体的な企業名とその2002年冬のボーナス支給日は何時?』

P.S.タイムリミットは明日朝まで、お世話のなった方なので敢えて理由は聞いてません!
どなたか教えて!(ボーナス回答では無く支給日の情報です)明日以降なら「自力調査」も可能と思うが…

Aベストアンサー

民間大手企業の冬のボーナス支給日は、原則として「12月の第一金曜日」
(今年の場合は6日)が一般的です。

Q育休中に異動…復帰したいのですが。

いつもお世話になっております。

私は、現在2人目の育児休業中なんですが、この4月に異動を命ぜられました。(1人目のときは現職復帰でした。)

異動前は、土日祝休みで主人の協力があり、なんとか育児と仕事を両立できておりました。

しかし、異動後は、365日ローテーション勤務で土日祝の休みが無くなってしまいます。

主人が土日関係なしの不規則の勤務(夜勤あり)のため、私まで不規則勤務になると、日・祝の保育園休園日に困ってしまいます。
(他の託児所に預けるとなると、金銭的に厳しくなってきます。)

そこで、育介法に基づき、日祝に休ませていただけるように配慮いただけるか、又は現職復帰させていただけるか…のような嘆願書みたいなものを会社に提出したいなぁと思っています。
この嘆願書…のようなものの いい文例や様式があれば教えていただけませんか?

会社にも迷惑をかけてしまうと思いますが、できれば私も仕事を続けたいと思っています。
どうぞよろしくお願いします。

Aベストアンサー

私は貴社○○部○○課所属の社員です。平成○○年○○月○○日に第2子を出産し、現在育児休業を取得しています。
 平成□□年□□月□□日から、育児休業を終え復職する予定ですが、先日、育児休業明けは□□部□□課勤務を命ぜられました。
 第1子出産後に育児休業を取得させていただいた時には、国の指針に基づいた原職復帰のご配慮をいただき、仕事と育児の両立をすることができました。

 このたびの異動で勤務形態が変わることにより、保育園の保育時間等問題もあり、夫の協力や私の努力のみでは、幼い子どもを育てながら勤務することが困難です。
 私は、これまでの○○部○○課での経験を生かし、今後も会社へ貢献していきたいと考えております。
 つきましては、今回の休業明けも、休業前と同じ○○部○○課勤務への勤務や、勤務時間等、仕事と育児の両立へのご支援、ご配慮をいただきますよう、よろしくお願いします。

と言った感じの、文面でしょうか。
 「原職復帰」は会社の「努力」を求めたもので、強い義務づけとなっておらず、勤務時間の配慮も、時間外勤務や深夜労働ほどには強い規定にはなっていないようです。
 会社に理解と配慮を求める soramame_vのスタンスでよいことと思います。
 労働局雇用均等室に相談し、アドバイスをもらってから対応するのもよいかもしれません。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5.html(育児・介護休業法・指針等)
http://www.roudou.go.jp/seido/kinto/ikuji/index_01-02.html(育児・介護休業法のあらまし)
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100409/index.htm(育児・介護休業法のあらまし)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm(育児・介護休業法の制度)
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/(労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5/ichiran.html(雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/index.html(雇用均等室への相談)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(相談事例)



育児・介護休業法
 (雇用管理等に関する措置)
第二十二条  事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

(勤務時間の短縮等の措置等)
第二十三条  事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その一歳(当該労働者が第五条第三項の申出をすることができる場合にあっては、一歳六か月。以下この項において同じ。)に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置(以下この項及び次条第一項において「勤務時間の短縮等の措置」という。)を、その雇用する労働者のうち、その一歳から三歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。

子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針

八 法第二十二条の規定により育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
(一) 当該措置の適用を受けるかどうかは、育児休業又は介護休業をする労働者の選択に任せられるべきものであること。
(二) 育児休業及び介護休業が比較的長期にわたる休業になり得ること、並びに育児休業又は介護休業後における円滑な就業のために必要となる措置が、個々の労働者の職種、職務上の地位、職業意識等の状況に応じ様々であることにかんがみ、当該労働者の状況に的確に対応し、かつ、計画的に措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。
九 法第二十三条第一項の規定による育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置及び同条第二項の規定による労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項
(一) 労働者が当該措置の適用を受けることを申し出たこと又は当該措置の適用を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないものであること。
(二) 当該措置は、労働者が希望する期間を超えてその意に反して適用されるものであってはならないものであること。
(三) 当該措置を講ずるに当たっては、就業しつつその子を養育する労働者にとって、現実に労働時間を短縮できる短時間勤務の制度に対するニーズが高いことも勘案すること。
(四) 短時間勤務の制度は、労働者が就業しつつその子を養育すること又はその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。

私は貴社○○部○○課所属の社員です。平成○○年○○月○○日に第2子を出産し、現在育児休業を取得しています。
 平成□□年□□月□□日から、育児休業を終え復職する予定ですが、先日、育児休業明けは□□部□□課勤務を命ぜられました。
 第1子出産後に育児休業を取得させていただいた時には、国の指針に基づいた原職復帰のご配慮をいただき、仕事と育児の両立をすることができました。

 このたびの異動で勤務形態が変わることにより、保育園の保育時間等問題もあり、夫の協力や私の努力のみでは、幼い子どもを育てなが...続きを読む

Qボーナス支給日が知りたい。

新日本物流株式会社の夏季ボーナス支給日は7月何日かご存知の方ご教授願います。

当方昨年の12月15日に冬季ボーナスをいただいたので遅くても15日と想像してますが、
金欠病のため
早く正確な情報が知りたくて質問させて頂きました。

Aベストアンサー

 
19日です
 

Q育休後、仕事復帰ですが揉めてます、他教えて

わたしから会社への希望は
時短・残業や時間外勤務は当面無理ってことです

会社からは
(1)前のようには働けないから正社員からパートかアルバイト扱いに変更
(2)ブランクがあるから減給

と言われましたが
これって育児休業法を違反してますよね?

他、質問は
(3)育児休業中には有給休暇は加算されますか?
(4)復帰して何ヶ月働けば、(退職して)失業手当を申請できますか?

それとこの会社に就職する際の募集要項に
「昇給年1回・賞与年2回・各種社保完備・退職金制度」とありましたが
最近は昇給年1回・賞与年2回はなく
退職金も「ない」と言われました

昇給・賞与がないのは、世間でも聞く話ですが
「退職金制度あり」と書いてあったのに
(5)辞める時に退職金を払わないのは違法ですか?
((6)勤続7年目になりますが、退職する際どれくらい請求できますか?)

Aベストアンサー

(1)(2)労基法2条,育児休業法,男女雇用機会均等法 違反。労基署に要相談。
(3)加算される。
(4)即座に辞めても、出産前に12ケ月以雇用保険加入があれば、受給できる。
---------------------------------
募集要項や求人票や求人雑誌は、あくまで広告でしかない。人集めの道具である。誇大広告は当たり前だし、チラシと同レベル。
---------------------------------
(5)全く違法性はない。
(6)一切請求できない。(就業規則で退職金規定が定められていれば別だけど)

Q今日はボーナス支給日・・・あれ、入ってない!

今日はボーナス支給日なので、9時頃確認しにコンビニへ行きました。
ところが、入っていませんでした!!
昨日確かに15日に振り込まれますと言われたのに・・・・

給料日は普通9時から入っているのですが、ボーナスはお昼から入っているのでしょうか?
今日は休みなので、朝に代引きを頼んでしまっていて、午後13時には病院に予約をとっているので困っています。
よろしくお願いします。

ちなみに銀行はJAバンクです。

Aベストアンサー

手続きの遅れ(会社側)のことが多いです。
額の算出を間違ったので訂正したとか、
算出に手間取ったとか。
前営業日までに出来ていれば朝1、
手続き遅れで当日なら当日中(15時頃まで?)に処理されると思います。

これは会社に聞いた方がいいです。

Q休業補償を受けて会社を休んでいる日に、副業するのは違法ですか?

表題の件、過去に同じ質問があるかもしれませんが、どうしても答えが導き出せないので、ここで質問させていただきます。

現在勤めている会社において、週に一日「生産調整日」として、正規の休日のほかに休まされています。その日の賃金は休業補償として7割5分保障されます。

私だけではないはずですが、ただでさえ苦しかった家計が、賃金大幅減額で危機的状況です。副収入無しではとてもやっていけません。
で、その「生産調整日」として会社を休んでいる日に、アルバイトをしたいと考えています。しかし、休業補償が出ているのに、その日にアルバイトは良くないのかなと・・・

『これは違法でしょうか?合法、違法に関わらず、その理由と根拠もお願いいたします。』

『仮にアルバイトをする場合、会社にバレない方法はないでしょうか?方法が有る無しにかかわらず、その理由と根拠、方法がある場合は具体的な方法もお教えください』

以上、ご回答いただければ幸いです。

Aベストアンサー

No1さんが言われるように、これは法律の問題ではなく、質問者さんの会社の就業規則とその運用の問題です。

結論としては
「副業については事前に包み隠さずに会社に申し出て許可を得て行うべき」
「会社に秘密で副業を行った場合、場合によっては会社から懲戒処分を受け、最悪の場合は懲戒免職となるリスクがある」
と思われます。

まず、
「週に一日「生産調整日」として、正規の休日のほかに休まされています。その日の賃金は休業補償として7割5分保障されます」
とのことですが、そのことについて会社から何か指示を貰っていると思います。指示を貰っているとすれば、その文書には「生産調整日にアルバイトをする場合には会社に所定の方法で申請して許可を得ること」などと書いていませんか?

会社の就業規則には「副業禁止規定」がある場合が多いですが、これは、

* 労働者が勤務時間外に副業を行うことで十分な休養を取らず、本業での勤務が疎かになる事態を防ぐ。「精力分散の禁止」などと言います。

* 労働者が会社と競合する副業を行い、会社に損害を与える事態を防ぐ。「競業の避止」などと言います。

と言った合理的理由により、「副業禁止規定」を就業規則に盛り込むことが認められるものです。なお、会社は就業規則を厚生労働省の管轄の役所に届け出ており、就業規則に不当な条項があれば役所が認めてくれません。

質問者さんの事例で、会社が
「100%の賃金を払うが出勤せずに家にいてくれ」
と言うのであれば、副業禁止規定がそのまま適用されるでしょう。残業代がゼロになるといったことはあるでしょうが、それは受忍すべきです。

しかし、
「出勤するに及ばず。75%の賃金に減額する」
と会社が言っているのであれば、減額された25%の賃金を労働者が副業によって補填するのは合理的なことです。

ただ、その副業が会社での他の日の勤務に支障を来たす、あるいは会社の業務と競合する、あるいは会社の技術を社外に流出させるようなものであれば、雇用主である会社はその副業を禁じる権利を持つでしょう。よって、会社の労働者である地位を維持しながら「生産調整日」に副業を行いたいなら、会社に事前に許可を得る必要があります。

質問者さんが会社に秘密裏に「生産調整日」に副業を行った場合、あるいは会社に副業の内容について虚偽を申告して許可を得ていた場合、副業の内容・結果によっては会社が質問者さんに懲戒処分を行い得る可能性があり、最悪の場合は懲戒免職とすることに合理性が生じ得る、というのは上記のようなことです。

質問者さんは「仮にアルバイトをする場合、会社にバレない方法はないでしょうか?」などとお考えのようですが、現在の会社を辞めるつもりがないのであれば、「会社に秘密でのアルバイト」などは考えないのが安全です。アルバイトをするなら、正々堂々とやって下さい。

No1さんが言われるように、これは法律の問題ではなく、質問者さんの会社の就業規則とその運用の問題です。

結論としては
「副業については事前に包み隠さずに会社に申し出て許可を得て行うべき」
「会社に秘密で副業を行った場合、場合によっては会社から懲戒処分を受け、最悪の場合は懲戒免職となるリスクがある」
と思われます。

まず、
「週に一日「生産調整日」として、正規の休日のほかに休まされています。その日の賃金は休業補償として7割5分保障されます」
とのことですが、そのことについて...続きを読む


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