夫の会社の話です。 先日会社の上司から「辞めてほしい」と言われたそうです。
以前から、会社にいずらい雰囲気にされてはいたらしいのですが、そこで、失業保険
をすぐに貰いたいので、解雇にしてくれと言ったところ。 給料は減るが解雇まではしない(したくない?)との事でした。 お給料も9月から10%カットになっていましたが、この先来年度には50%カットもあり得るとの話です. いろいろ新しい職を探していますが、なかなかありません。 会社の方針の変更で入社したときのプロジェクトがなくなってしまったのが大きな理由かもしれませんが、職務怠慢とか
就業規則違反などということは一切ありません.
会社が解雇にしたくないのは何か法的な規制があるからなのでしょうか?自己都合
と言うことにしたほうが行く分会社にとって有利かもしれませんが、何ヶ月分もの
お給料を払うことを考えればそればかりが理由とも思えません。 
それと、一人の従業員だけ給料を50%カットと言うことも許されるのでしょうか?
いやなら辞めろと言うことなのでしょうか? 
どなたか教えて下さい。よろしくお願いします。
 

A 回答 (6件)

私が会社を辞めたのはずいぶん前ですが、その年の9月に「年度末の3月末で


会社が清算されることになった。当面残務処理のために残ってもらう社員も
いるが全員解雇になる」と言われたのがきっかけです。
その後いろいろあり、結局会社は9月末の決算で清算されたのですが、私は
当初の予定どおり3月末で退職しました。
当然そのときは会社は存続していたので「自己都合」の退職でした。
しかし職安で「3月末で解雇されると聞かされていた」と言うと係りの人が
「会社のその事実を確認してもよいですか?」と聞かれたので「構いません」
と答えたら、次回の面接時に「あなたの場合会社都合の退職として扱うので
待機期間7日間で、失業保険を支給します」と言われました。
ですから私の場合「解雇」扱いで失業保険はもらえましたが、「退職金」は
自己都合ですので解雇の7割でした。
ご主人の会社も退職金の扱いが「解雇」と「自己都合」で違いがあるのでは
ないでしょうか?特に職務上の態度が問題で解雇になるのでないならば通常
規定どおりの退職金が出るはずです。そこらあたりに会社が「自己都合」で
やめてほしいからくりがあるのではないでしょうか。
一度就業規則を確認してみたらいかかでしょうか?
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます。 とても参考になりました。 就業規則を確認して見ます.

お礼日時:2001/11/07 08:42

会社としては解雇よりも自己都合の方が、いろいろと都合がよいと思います。


解雇にするとハローワーク等に目をつけられますし。労組があるとなおさらです。このままだと会社は粘りますよ。
労働基準監督署へ一度相談に行ったほうがよいと思います。
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます 嫌がらせの(?)社内メールなどのコピーも残しておくようにして、証拠をあつめることにしました。負けないように頑張ります.

お礼日時:2001/11/07 08:45

全く私の想像で記載いたしますが、ご主人の会社は政府より雇用補助金を貰っているのではないでしょうか?この場合、解雇を行った場合に、この補助金が打ち切りになるので『自分から辞める』ということを言わせたいのではないでしょうか?


悪質な会社で、そのような形で人を辞めさせては新規に人を雇い補助金をせしめることをしていると良く耳にいたします。この例のような気がいたします。

一人だけを50%カットは社会通念上許されるものではありません。証拠を揃えて、労働監督署へ苦情申し立てをした方が良いと思います。悪質な場合は行政指導をしてもらえますし、法律上の見地から助言をいただけると思います。
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解雇(会社から辞めてくれ)と、依願退職(自分から辞めさせてくれ)とでは、補償問題が違って、会社としては依願退職より解雇の方がお金がかかるのでは?


だから、「辞めろ」(解雇だ!)ではなく「辞めてほしい」(自分からやめると言って)と言うんでは?
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます.自分たちだけで考えていると、堂堂巡りになってしまって、、、 

お礼日時:2001/11/07 08:40

少しだけ知っていつくらいで、恐縮なのですが。

「辞めて欲しい」の一番の理由は、多分解雇はそのあと法律上1ヶ月分の給料を払わなければならないからです。多分、それも会社としては知っていると思います。私は、そういう人を10人くらい知っています。みんな会社と半ば喧嘩別れのようなことをしてやめました。
でもこの場合は、是が非でも解雇してくれとがんばってください。大変でしょうけれど。図書館や本屋にいけばその手のたぐいの本は無数にあると思います。ここで紹介できなくてすみません。

後半の質問はよくわかりませんすみませんね。

もし、少しだけ余裕があれば職業訓練校をお勧めします。試験も簡単ですし。失業保険が終わっても卒業までもらえます。私もその一人でした。

たいへんですね。でも頑張ってくださいね。
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この回答へのお礼

有難うございます. 自分からは絶対に「辞める」といわないように頑張ります.
夫婦でへこんでいたのですが、少し元気が出ました.

お礼日時:2001/11/07 08:39

 解雇すると失業保険の手続きや社会保険の離脱手続きで、社会保険事務所に解雇の事実が伝わりますので、会社としての面目を保ちたいだけのような気もします。

解雇の理由の場合は、勤務年数にもよりますが、失業保険の給付条件が有利になりますが、会社には直接関係無いことですし、そのくらいの理由しか推測できません。

 1人だけ給料50%カットは、カットする合理的な理由があり、本人が同意した場合は法的には問題がないでしょう。しかし、実際問題としてそのような措置は難しいと思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます. やはり体面ですか、、、
がんばります。

お礼日時:2001/11/07 08:36

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個人用なら分かるのですが、会社用(社長や会長)が亡くなった場合はどのような文章で出せばよろしいのでしょうか?よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

 こんにちは。一例を…
--------------------------------------------------------------
 弊社 、社長(会長)儀、社葬に際しましてはご多忙中にもかかわらず遠路わざわざご会葬いただき、ご厚情のほど誠に有難うございます。
 誠に勝手ではございますが、弊社におきましては喪に服したく、年末年始のご挨拶をご遠慮申し上げたく存じます。
 本年中に弊社に賜りましたご厚情に感謝いたしますとともに、明年も変わらぬご交撰誼のほどお願い申し上げます。
--------------------------------------------------------------
 使える部分がありましたら使ってやってください。(作成の際は、「、」「。」は省いてください。)

Q給料を来月から無期限10%カットを会社から伝えられました。。

私はコンビニで店長をしているものです、先日会社から会社全体が良い状態ではないという事で来月の給与から無期限で10%の基本給減額を言い渡されました。
店長とは言うものの、手当ては何もついていません。
基本給のみなので10%カットされると入社時(契約時)の初任給より下回ってしまいます。
さらに納得できないのは課長クラス(役職が付いている社員)も10%の一律カットということと、当方の担当している店舗は毎月前年比を更新し黒字を保っていて、自分の立場の仕事は全うしていたのになぜ一律?ということです。
ちなみに話をされたときには『納得できません』といいました。
(1)これから会社に立ち向かう良い案はありますでしょうか?
(2)課長クラスから末端の社員(自分)まで一律の%で減給というのは普通のことなのでしょうか?
(3)幹部の給料はどのくらいカットされているかも不透明で、こういうことは会社は隠すものなのでしょうか?
(4)10%カットされると入社時(契約時)の初任給より下回ってしまっても違法にはならないのでしょうか?
労働基準監督署に電話で相談したのですが、あまりヒントになる答えがいただけなかったので、ご教授よろしくおねがいいたします。

私はコンビニで店長をしているものです、先日会社から会社全体が良い状態ではないという事で来月の給与から無期限で10%の基本給減額を言い渡されました。
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Aベストアンサー

労働者側がOKならば、単に労働契約内容の変更で、労働基準法に違反するような点は無く、問題にならない案件です。
労使間の紛争になる案件です。
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> これから会社に立ち向かう良い案はありますでしょうか?

労働組合を介して、
・役員の報酬をカットするなどし、賃金をカットせずに済む方策を実施してもらう。
・役員の報酬の内容を開示してもらう。
・期間を定めた処置としてもらう。
などの団体交渉を行うのが妥当です。

状況からして、職場には組合が無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

Q会社での【部、課】は何といいますか?例、営業部、営業課

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Q給料5割カットの上、即日解雇を受けました。

ファミリーレストランでアルバイトをして1年目になります。

この度、10.11月分の給与を半額カットの上、
解雇処分を受けました。
正直、こちらにも否はあるのですが、
半額カットでは学費も支払えなくなるため、
なんとか給与額を上げられるような落しどころは無いか
皆さんに相談させていただきます。

・店は大赤字を抱える個人経営のファミリーレストランのチェーン店
・今まで赤字による時給カットが何回かあった。
・本来あるはずの有給休暇を隠蔽されている。
・今まで、入客が無い時間帯は厨房等で雑誌を読んでサボっていた。
・ある日厨房内に監視カメラを設置され、サボりに相当する時間を計算された。
(1勤務あたり2~3時間相当サボっているとの通告を受けました)
・今日、解雇する旨と10,11月分給与を50%カットする旨の電話連絡が入り、
今日からもう来ないでいいと言われる。

以上が簡単な時系列となります。
また、全く同時期に市内の系列店でも、大幅な賃金カット+解雇が行われたようで
ざっと計算してみたところ、今回の賃金カットで2店舗で50万ほど
人件費が浮くようです。
私は自分に否があるのを理解していますし、解雇は受け入れられるのですが
給与カットをすると生活ができません。
また、他のアルバイトスタッフに関しては明らかにこじつけとも取れる理由で
(商品に影響を及ぼさない程度の微小な発注ミス、料理のミスオーダーを
2度しただけ、などあきらかに納得行かない理由ばかりです)
解雇および賃金カットがされているので、正直、私は
赤字補填のための給与カットを目的とした解雇ではないかとすら考えています。
(解雇で開いたシフトには社員および、大幅に時給を減らして新人を採るそうです)

店側の言い分としては、
「サボっていたのだからその分をカットするのは当然であり、
給与カットを拒否するなら裁判で賠償金取っちゃうよ。」
とのことで、就職活動を控えた学生ばかりのうちの店では
裁判費用や今回のことが内定に影響するのを恐れて
賃金カットを甘んじて受ける雰囲気になっています。

以上の経緯で、4つ質問があります。
・給与のカット額を減らすことはできるか。
・有給休暇を取得することができるか
・これは果たして正当な解雇なのか
・裁判になった場合、こちらにはどんなことが起きるか
(前科、賠償金など)

以上、ご回答をいただけるととても助かります。

ファミリーレストランでアルバイトをして1年目になります。

この度、10.11月分の給与を半額カットの上、
解雇処分を受けました。
正直、こちらにも否はあるのですが、
半額カットでは学費も支払えなくなるため、
なんとか給与額を上げられるような落しどころは無いか
皆さんに相談させていただきます。

・店は大赤字を抱える個人経営のファミリーレストランのチェーン店
・今まで赤字による時給カットが何回かあった。
・本来あるはずの有給休暇を隠蔽されている。
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Aベストアンサー

少額訴訟の前に、労働契約書・給料明細と解雇通知を持って、労働基準監督署に行くべきです、正規で貰ってた給料明細もあれば尚良いです。
資料が無くても出来る限り集めて下さい。
匿名での相談も可能ですが解雇されて居るのですから、匿名にする必要も無いでしょう。

最低賃金が決められて居ますので、5割カットっとなると最低賃金さえも下回ってるかと思います。

それでも解決しない場合は、60万以下の請求ですから、弁護士不要の少額訴訟をするしか無いでしょう、5000円~1万程ですし即日結審しますので楽です。
本裁判になれば出費もかさみますが相手も違法な事はわかってると思うのでそんな無駄な事はしないかと思います。

>「サボっていたのだからその分をカットするのは当然であり、
給与カットを拒否するなら裁判で賠償金取っちゃうよ。」

その為に解雇と言う制度があります、賠償金?何の賠償金がとれるのでしょうか?取れません。そんな弁護士を探す方が大変でしょう。

・給与のカット額を減らすことはできるか。
・有給休暇を取得することができるか
・これは果たして正当な解雇なのか

解雇する事自体には問題ありません、有給はアルバイトでも認められています。詳細は省きます。最低賃金以下にする事は出来ません、まずは労働基準監督署に相談して下さい。全て教えてくれます。

・裁判になった場合、こちらにはどんなことが起きるか
(前科、賠償金など)

前科・賠償金なぞ発生しません。罪を犯した訳ではありません。
刑事裁判では無く民事裁判ですから、お金だけの問題です、今回は魯道基準監督署⇒少額訴訟⇒本裁判ですが、本裁判は回避した方が費用対効果も考慮しなくてはいけませんからね。
弁護士手付金だけでも30万程いるかと思いますからね。本裁判だけは回避できるようにして下さい。

少額訴訟の前に、労働契約書・給料明細と解雇通知を持って、労働基準監督署に行くべきです、正規で貰ってた給料明細もあれば尚良いです。
資料が無くても出来る限り集めて下さい。
匿名での相談も可能ですが解雇されて居るのですから、匿名にする必要も無いでしょう。

最低賃金が決められて居ますので、5割カットっとなると最低賃金さえも下回ってるかと思います。

それでも解決しない場合は、60万以下の請求ですから、弁護士不要の少額訴訟をするしか無いでしょう、5000円~1万程ですし即日結審しますの...続きを読む

Q会社定款にある事業目的の例

会社定款の中にある事業目的について調べています。
後、日本法令からでている本でも参考にしますが、先にどんなものがあるのか知りたいので事業目的例としてどんなものがあるか、できるだけたくさん教えてください。

Aベストアンサー

まず、本を買って読んで下さい。

会社目的はあまりにも数が多すぎますので、きりがありません。

あえて上げるのであれば、日本標準産業分類の「小分類」「細分類」当たりがほぼ使用できます。
http://www.stat.go.jp/index/seido/sangyo/

Q会社都合で解雇→会社都合で解雇撤回→これで辞めたら自己都合?

誰かこんな経験をした方いらっしゃいませんか?
どなたかお知恵をお貸しください。

私は会社との間で賃金が一部支払われていない為、8月6日に社長と話し合いましたが、社長と話が噛み合わず、翌日8月7日に社長から事業縮小の為9月6日に解雇という解雇予告(メール&書面)を貰いました。
正直こんないい加減な会社はいやだったので、むしろ喜んでいました。

ところが、今日解雇を撤回(?)するというような内容のメールを社長から受け取りました。
元々解雇予告が出される前から、他社と中国での仕事で協力を結ぼうという話があったのですが、その条件は国内の仕事を私が管理するというものでした。
昨日今日でかなり現実味が帯びたらしく、私の解雇を撤回というより、なかったことにするようです。

実は未払い以外にも、

・雇用保険料を天引きしていたにもかかわらず加入届出をしていなかった。
・社長が60才妻子持ち(子供はまだ小学生)にもかかわらず、休日ドライブに誘われたり、「下の名前で呼んでいい?」と言って来たり、「色っぽいね」というメールを送ってきたり(その日はただの作業服でした)とセクハラまがいの言動があり、非常に気持ち悪い。

等、いろいろあって取り消されても戻りたいとも思いません。
しかし、撤回されて辞めたら自己都合の退職になるのでしょうか?
はっきり言って勝手過ぎるので絶対会社都合で辞めたいのですが。
ちなみにメールには、上記問題については何も触れられていませんでした。
会社の管理部には未払いと雇用保険未加入について簡易書留にて証拠とともに送りつけてはありますが、まだ返答がありません。
管理部といっても社長の義理の父親1人なので、セクハラのことは書きませんでした。
なにか、よい知恵はありませんでしょうか。

誰かこんな経験をした方いらっしゃいませんか?
どなたかお知恵をお貸しください。

私は会社との間で賃金が一部支払われていない為、8月6日に社長と話し合いましたが、社長と話が噛み合わず、翌日8月7日に社長から事業縮小の為9月6日に解雇という解雇予告(メール&書面)を貰いました。
正直こんないい加減な会社はいやだったので、むしろ喜んでいました。

ところが、今日解雇を撤回(?)するというような内容のメールを社長から受け取りました。
元々解雇予告が出される前から、他社と中国での仕事で...続きを読む

Aベストアンサー

「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

例えば、「解雇」を通告して、その後に「被解雇者」が同種の事業を始めた後、それが気に食わない元の使用者が「解雇を撤回した。就業中の兼業・競業禁止に反するから事業の差し止めを求める」などということが許されると思いますか。

一方的意思表示といえば、退職願も一方的意思表示ですが、大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日判決)をご存知でしょうか。
相手方が一方的意思表示に対して異議をとどめず受諾した時点で、合意解約が成立したとするものです。

一方的な意思表示であっても、それを受けた相手がその意思表示を受け入れた時点では、もはや撤回できないものとするのが判例の解釈ですよ。
ですから、身勝手に撤回されても「会社が辞めろと言っていない」ことになどなりません。

解雇したり取り下げたりなどという身勝手こそ、許されないのです。

裁判で「解雇撤回を求める」という争いと混同してしまっている。
解雇の違法性を争う理由があるから争うのであって、争う理由が無ければ「解雇が成立」で終わるのです。

「再度会社に解雇予告を出させようとする」のではなく、先の解雇通告が成立している、ということです。
論理が破綻してませんか。

訴訟で訴えるとするなら
・賃金未払いの事実がある
・雇用保険料を天引き分を正しく手続きせず会社が横領していた
・セクハラまがいの言動で就業環境が著しく損なわれている
この3点でしょう。

解雇の効力を争うわけではないのですよ。

「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

例えば、「解雇」を通告して、その後に「被解雇者」が同種の事業を始めた後、それが気に食わない元の使用者が「解雇を撤回した。就業中の兼業・競業禁止に反するから事業の差し止めを求める」などということが許されると思いますか。

一方的意思表示といえば、退職願も一方的意思表示ですが、大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日判決)をご存知でしょうか。
相手方が一方的意思表示に対して異議を...続きを読む

Q会社の【共有フォルダの整理】で良い方法はありますか?例【無駄なファイルの削除。分りやすいファイル名を付ける。】

こんにちは、みなさん!!

【質問】
会社の業務で使う【共有フォルダの整理】に良い方法はありますか?例:【無駄なファイルの削除。分りやすいファイル名を付ける。】

目的 :必要なファイルがすぐに見つかると、業務上効率が良いからです。

共有フォルダ:部署の共有フォルダ

ご存知の方いらっしゃいましたらよろしくお願いします。

Aベストアンサー

こんにちは。

部署の共有フォルダですが、差し支えなければ、共有フォルダの格納サイズ上限と利用ユーザのおおよその数を教えていただいても構いませんか。それによって、整理の方向性の見通しを立てられるのでは? と思ったからです。

例(1)定期的(例えば月毎に1つ)にファイル数が単調増加する。過去のファイルは蓄積目的で参照されることはほとんどない
例(2)利用ユーザの(ローカルディスク以外の)外部記憶装置
例(3)あるプロジェクトの開始から終了まで

ファイル毎にアクセスされる頻度やタイミング、ファイルの生存期間などの性格が例(1)~(3)によってずいぶん異なると思います。同時に無駄なファイルかどうかの判断基準なども異なると思います。

そのあたりを提示いただければ、より効果が期待できる提案を回答者はできるかもしれません。

Q先月末に、一身上の都合により会社を退職しました。急遽辞めた形です。20日が給料日予定ですが、給料が

先月末に、一身上の都合により会社を退職しました。急遽辞めた形です。
20日が給料日予定ですが、給料がきちんと支払われるのか心配です。

もし支払われなかった場合は、どう申請すれば良いでしょうか?
どなたか、教えていただけますでしょうか。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

辞め方がどうであれ、労働の対価として雇用者には賃金を支払う義務があります。

Q九州で下記条件で働ける会社ってありますか。 転勤無し 給料平均並み 福利厚生平均並み 実態例でも構

九州で下記条件で働ける会社ってありますか。
転勤無し
給料平均並み
福利厚生平均並み

実態例でも構いません。どなたか自分はこうだ!こういう人もいるなどご存知でしたら教えて頂ければ幸いです。

Aベストアンサー

地方自治体職員を受けてみれば?
転勤なし、給与は平均、福利厚生もきちんとしています。

後は、あなたの年齢や受入条件があっていて、試験を受けて合格するだけです。
(^_^;)

Qお給料カット(賃金カット)について教えてください。

過去検索を色々読みましたが、自分のケースにあてはまるのかわからなかったので教えてください。

現在、派遣社員(契約社員?)として働いていますが、お給料30%カットするか派遣先を変更するかどちらか選んでほしいと言われました。(1年前に派遣先を変えた時は10%カットになりました。)
派遣先も特に決まっておらず、もし派遣先が変わったとしても現在のお給料は保障されておりません。

お給料カットになる原因は、専属の税理士や労務士に、私への賃金を払いすぎ(赤字が大きい)と指摘されたとのこと。

知人の紹介で他の方よりお給料が高めなので、今回のお給料カットは私のみに行われます。
契約書等は一切なく、口頭で「お給料はだいたいこの位で」という感じで決まりました。

会社は労働組合に入っていないのですが、私は労働基準監督署で相談に乗ってもらえるのでしょうか。
また、私の年齢やスキルを考えると新しい派遣先が決まるか不安です。失業した場合に「特別受給資格」は適用されるでしょうか。

Aベストアンサー

1 労働条件通知書について
 法的には口頭でも契約は成立しますが、後日、お互いの認識が相違していた場合、「言った」「言っていない」のトラブルになってしまうことがあります。
 労働基準法ではこのようなトラブルを避けるため、一定の労働条件について、書面交付の方法により明示することを使用者(会社)に義務づけています。(労働基準法15条、労働基準法施行規則5条)適用されるかどうかは別にして、罰則規定もあります。(労働基準法120条:30万円」以下の罰金)
 この書面のことを「労働条件通知書」といい、厚生労働省のモデル様式もあります。会社によっては、雇入通知書や雇用契約書(簡単にいえば、労働条件が書かれた契約書の本人控え)の交付により、上記の書面交付としていることもあるようです。
 また派遣労働者の場合、雇用契約は派遣元と結びますが、勤務するのは就業先(派遣先)になりますので、実際の勤務内容について「就業条件明示書」という形で書面交付することが派遣先に義務づけられています。(派遣法34条、派遣法施行規則25条)

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou06.html(労働条件の明示)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1380/C1380.html(労働条件の明示)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu1-2.html(労働条件の明示)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau03.pdf(労働条件の明示)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200205.html(労働条件の明示)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/04.html(Q4:労働条件の明示:派遣労働者として働くためのチェックリスト:厚生労働省)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf17/q7.pdf(派遣労働者の労働条件)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%94%68%8c%ad&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S60HO088&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(派遣法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%94%68%8c%ad&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000020&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(派遣法施行規則)

2 労働条件の不利益変更について
 労働条件は、使用者と労働者が対等の立場で決定されるもので、一度決定された労働条件を労働者にとって不利益に変更することは、労働者の同意なしにはできない、というのが原則です。(労働基準法2条)
 労働条件を引き下げなければ会社が倒産する等の必要性や労働者への代償措置等があれば、就業規則等の改正による労働条件の引き下げは考えられますが、「専属の税理士や労務士に、私への賃金を払いすぎ(赤字が大きい)と指摘された。」というのは合理的な理由になっていないと思います。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo04.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-2.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau11.pdf(労働条件の不利益変更)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa06.html(労働条件の不利益変更)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q81.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa01_01_05.html(労働条件の不利益変更)
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/027.htm(労働条件の不利益変更)

3 雇用保険の特定受給資格者について
 「お給料30%カットするか派遣先を変更するかどちらか選んでほしい」ということで、 雇用保険の特定受給資格者には「賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)」というものがありますので、「給料30%カット」を一旦受け入れた場合、該当する可能性はあると思います。
 「賃金低下に関する通知書」等書面を受け取っておくと、会社が離職票に別の理由を記入した際、異議申し立ての証拠になると思います。
(退職する際に、離職理由も話し合う内容にして、「賃金低下に関する通知書」を会社が出して、会社都合で離職票を書くことを条件する等の交渉は考えられると思います。)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html(特定受給資格者)

 4 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
 下記の(1)又は(2)のいずれかに該当したため離職した場合が該当します。
(1) 離職の日の属する月以後の6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金と当該月より前6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下することとなった場合。
(2) 離職の日の属する月より前の6ヶ月及び離職の日の属する月のいずれかの月の賃金と当該月より前6ヶ月間のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下した場合
 ただし、低下する又は低下した時点から遡って1年より前の時点でその内容が予見できる場合及び出来高払制のように業績によって、各月の賃金が変動するような雇用契約の場合にはこの基準に該当しません。また、懲戒や疾病による欠勤がある場合や60歳以上の定年退職に伴い賃金が低下し、同一の適用事業主に再雇用される場合も該当しません。
 なお、この場合の「月」とは、賃金締切日の翌日から次の賃金締切日までの期間をいい、「賃金」とは、毎月の決まって固定的に支給される賃金(残業手当など業務の繁閑により支給額が変動するもの等を除いたもの)をいいます。
【持参いただく資料】労働契約書、就業規則、賃金規定、賃金低下に関する通知書など

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2864761.html(参考?:雇用保険関係)

4 対応等について
 質問者さんが同意すれば、このような契約内容の変更も可能ですので、納得できない場合は「わかりました」「仕方ない」と言わずに、「私にも生活がありますので、困ります。」等と同意したと受け取られない対応が必要と思います。
 また、税理士・社会保険労務士の人が「賃金を払いすぎ」と言っているのであれば、それはそういう条件を提示した会社に問題があることで、それを労働者の賃金を引き下げること等で解消しようとするのは、会社の都合でしかないと思います。
 労働基準法や派遣法で定められた書面交付も行っていないようですので、会社としてもこういったトラブルを大きくしたくないと思います。
 「賃金引き下げ等が法的にどうなのか、労働基準監督署・需給調整事業室(派遣業の許可を行っている機関)に確認してみます。」と言ってみることは考えられます。
 ただし、実際に労働基準監督署・需給調整事業室にどこまで会社を行政指導してくれるかはわかりません。というのも、労働基準法2条には罰則が定められていないため、労働基準監督署等が対応できないのではないかと思えて、労働局の個別労働紛争あっせんを勧められる可能性が高いと思います。
 その場合は、「労働局長の助言・指導をお願いしたい。」と会社への働きかけを依頼することはできると思います。(指導・助言の後でも個別あっせんは利用できます。)

 「個別労働関係紛争の問題の中には、法令や判例の理解が十分ではないために不適切な行為をしたことにより生じているものも多数あり、これらについては、問題点及び解決の方向性を的確に示すことにより迅速に解決できるものであること等から、より簡易な個別労働関係紛争解決制度として設けられたものです。」(厚生労働省)

 指導・助言に強制力はありませんが、会社と質問者さんの当事者の話し合いでは、会社の立場がとても強いと思いますが、労働局(派遣業の許可を行っているのも労働局長)という行政機関が法令や判例に基づいた話(指導・助言)をしてくれることで、会社として、無理なことは避ける可能性があります。
 ただ、法的には、個別労働紛争への援助(労働局長の指導・助言等)を求めたことに対し、不利益なことを会社はしてはならない(個別労働関係紛争解決促進法4条3項)とされていますが、目に見えない形で質問者さんが今までどおり働き続けることが難しくなる可能性もないとはいえません。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/tantou_ichiran.html(需給調整事業室)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html(労働局長の助言・指導、個別労働紛争あっせん)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/tetuzuki.html(個別労働紛争解決のスキーム)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html(総合労働相談コーナー)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=5&H_NAME=&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H13HO112&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(個別労働関係紛争解決促進法4条)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2234080.html(参考?:派遣契約の解除)

1 労働条件通知書について
 法的には口頭でも契約は成立しますが、後日、お互いの認識が相違していた場合、「言った」「言っていない」のトラブルになってしまうことがあります。
 労働基準法ではこのようなトラブルを避けるため、一定の労働条件について、書面交付の方法により明示することを使用者(会社)に義務づけています。(労働基準法15条、労働基準法施行規則5条)適用されるかどうかは別にして、罰則規定もあります。(労働基準法120条:30万円」以下の罰金)
 この書面のことを「労働...続きを読む


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