私は現在海外に駐在しています。父の病気で9月30日をもってやめたいという意志をメールで8月の上旬に伝えましたが、その後ほったらかされ、私は退職できるのかと思いきや、9月が決算なので、10月いっぱいは決算のためにがんばるようにといわれたので、一ヶ月くらいはいいか。と思い働きました。そして、11月2日まで働き、その後は日本に帰国するために有休申請をしたところ11月のミーティングに参加しないと許可を出さない。というのです。こういう事ってありでしょうか?私は絶対に行きたくないし、引っ越し準備が間に合いません。どなたか教えて下さい。そもそも私は日本の労働基準法が適用されるのでしょうか?とりあえず出向扱いになっているので、一度日本に帰国した後退職届を出すようにというところまでは進んでいるのですが、ミーティング参加のために、有休が取れないと言うのは合法なんでしょうか?

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A 回答 (6件)

参考URLの第4章→第39条に年次有給休暇に関する記載があります。


<この中の>
請求された時季にゆうきゅう休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる

ということを論拠に有給を取れないということとしているようです。事業の正常な運営を妨げるという部分に該当しないのに有給を取らせないことは法令違反ですし、該当するならば合法です。

事態改善のために、アイデアを思い付いたのでこのような交渉を行ってみてください。
お父さまが病気であることから、家族介護の必要性があり、有給休暇を取ることができないならば、介護休業法に基づく介護休業を申請します。(以下、介護休業)
http://www.nifty.ne.jp/forum/fworkmom/law/index. …
その手続きの後、退職手続きを取るようにすれば、スムーズではないでしょうか?

退職を認めない、悪質な会社のようですので、日本に御戻りの際は、その会社所在地管轄の労働基準監督署へ相談・通報することをお勧めいたします。報告の事実を仄めかしただけで、態度がかわる人も多いですヨ。

参考URL:http://www.nifty.ne.jp/forum/fworkmom/labors_law …
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この回答へのお礼

貴重なご意見有り難うございました。

お礼日時:2001/11/07 16:59

1.出向というのが具体的にどのようなものなのか分かりませんが,現地法人に出向ということでしょうか。

だとすると,日本の労基法が適用される可能性は低いと思われます。(断定はできませんが。)
2.あくまで労基法が適用されることを前提とすると,あなたがミーティングに参加しなければ,会社の業務に重大な支障を与えるというものでない限り,会社は有給休暇を申請どおり与える必要があります。そもそも法律上会社が有給を認める,認めないという考え方はありません。業務に重大な支障がある場合に,他の日に有給を変更してもらうことができるだけです。
以上,参考までに。

この回答への補足

今回のミーティングは業務に重大な支障があるどころか、
ただの報告会です。その上、当会社の通例として、退職申請をしている者をつるし上げる風習があるため、最後の最後まで嫌な思いをしたくないので行かないと決めていたのです。ミーティング中オフィスを無人にする方が、よっぽど業務に支障があると私は思います。

補足日時:2001/11/07 07:31
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この回答へのお礼

有り難うございました。参考にさせていただきます。

お礼日時:2001/11/07 07:37

退職するためには「退職届」を提出しなければいけないという法律はありません。


別にメールでもいいし、口頭でも構いません。

しかし、会社には就業規則というものがあります。
その就業規則「文書にて...」とあるのならば、「退職届」を提出する必要があります。
海外に駐在しているんだから、"Resignation Letter"を提出したらいかがですか。

有休はたしかに無条件に取得できるものでは無いことが多いと思いますが、退職しようとしている者をミーティングに参加させて何か意味があるのですかね?
単なる口実だと思います。

> 有休申請をしたところ11月のミーティングに参加しないと許可を出さない

ミーティングと休暇予定日が重なっていないなら、休暇を許可しない正当な理由にはならないと思います。

いずれにしろ、はっきりと退職の意思を就業規則に則り伝えるべきです。
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この回答へのお礼

有り難うございました。参考にさせていただきます

お礼日時:2001/11/07 07:39

VPNかイントラネットなどの第三者の侵入が原則として排除できて、電子署名をして辞表の差出人の身元を保証し、受け取った側もその旨電子署名付きで保障し、会社の規約で退職の為の手続きが電子的手法で認められているのであれば裁判を起こす価値があるかと思いますが....(^^ゞ


そもそも、普通はの会社では、その手の意思の伝達で齟齬が無いように会社の規約とかで辞表の出し方とかが決められているはずなんですけど、どうでしょう?
その契約(会社の規約って会社と社員の契約の明細書みたいなもんですから)に則った手続きをしない側が文句をいっても、多分、誰も相手にしてくれないと思いますよ。

ミーティングの為に有休が取れないのは、別に珍しくないですよね。国内に居ようがどうしようが。
多分会社の規約の中に「会社業務に支障が無いと判断された時に休暇を『許可』する」という旨が入ってると思うので。

ただ個人的には、理由が理由だから、会社も融通利かせてくれてもいいじゃんねぇ、とは感じますけど....(^^ゞ
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この回答へのお礼

融通が人によっては利かないのがうちの会社なんですよ。
有り難うございました。

お礼日時:2001/11/07 07:42

有給休暇というのは、確実に取れるものではないですよね。


(そういう解釈なのは、私のところだけかな?)
有給は、仕事に支障のない場合、取得することが出来る。
つまり、ミーティングに参加しないと仕事に支障があるのなら、有給は取れないのでは?
私のところなら実際そうです。
上司の判断で、却下もあります。
メールでの退職願が一般的かどうか、(海外ということで)わかりませんが、きちんと何らかの連絡を取って、話し合った方が良いのではないでしょうか。

退職するにしても、円満が良いですよ。
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この回答へのお礼

有り難うございました

お礼日時:2001/11/07 07:43

法律以前の問題なのですが到達性の保証されないメールで退職願を出すことがそもそも間違いの


始まりなのでは?

メールは確実にすぐに届くものって思ってませんか?

到達性、および信頼度から行けば

手渡し>書留>FAX>普通郵便>>>メール

くらいでしょう。

この回答への補足

メールを受け取っているかの確認はしました。
その時はまた後で話そう。とはぐらかされたままでした。

補足日時:2001/11/07 07:45
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この回答へのお礼

有り難うございました。

お礼日時:2001/11/07 07:46

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給料明細を見たら残業代から1日分の給料が引かれ有休が2日取得したことになっていました。
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派遣ですので、派遣先のカレンダーにはそういった記載が無い旨を伝えたら、派遣元のカレンダーが存在すると言われ、確認したら有休取得指定日に設定されていました。
そして、入社半年に満たない社員は、有休を持たないので、特別休暇にあてられるという説明をうけました。

そのカレンダーが存在することも知らなかったため、何の説明もなく勝手に有休にあてるのはおかしいのではないですか?
有休取得指定日なのであれば、有休から3日引くなら納得いきますが、残業代から引かれるのも納得いきません。

残業代から差し引くのであれば、有休があろうと無かろうと全員から引かれるならわかりますが、有休を持つ従業員のみがひかれて、持たない従業員は引かれることはありませんでした。

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会社に解答を求めても、そういう決まりですから!

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Aベストアンサー

有給を残業代から引くのは違法です。
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>http://www.growthwk.com/entry/2014/08/29/130158

結構ニュースで見ましたが。

残業代は残業代としてきちんと割増分も支払わないといけません。

また、
>有休付与が10日ありますが、内8日は有休取得指定日にあてられていました。

こちらも、有給の一部を計画的付与(会社が使用日を指定する)場合、労働者が自由に使用できる日を5日は残さないといけません。

一度労働基準監督署に相談していい案件だと思いますよ。

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Aベストアンサー

「有休」と書かれていますが、労働基準法(第39条)に規定される「年次有給休暇」のことですよね?

> 当社では、退職前に有休消化を行う際、「休日と有休が重なると有休が消滅する」というルールがあります。

違法です。

> 会社は週に1日休日を与えれば良いから

これは本当です(労基法第35条)。

ですが、ここで言う「休日」は、いわゆる「週休日」のことです。
「年次有給休暇」は「労基法上の休日」に含まれません。週に最低1日の「休日」を与えた上で、「追加で与える」ものです。
おそらく会社は、「年次有給休暇も労基法上の休日に含まれる」、という解釈をしているのでしょうが、誤りです。
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また、年次有給休暇は労働者が請求すれば「与えなければならない(39条の条文参照)」ものです。
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> 会社の規則がこうであれば従わなければいけないものなのでしょうか。

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違法です。

> 会社は週に1日休日を与えれば良いから

これは本当です(労基法第35条)。

ですが、ここで言う「休日」は、いわゆる「週休日」のことです。
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Aベストアンサー

1.本来、勤務の予定が無い日に有給休暇を取ることは出来ません。

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以前に下記の内容で投稿しました。
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無知で的外れな質問だったら申し訳ないのですが、どれくらいたったらもう訴えてこないだろういう目安みたいな日にちとか、訴えるなら事実確認できた日から何ヶ前までにしないと駄目とか有効期限みたいなものってあるのでしょうか?
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補足ですが あれからメーカー側に実名で手紙をだしたのは私ですと名乗り、いままでのいきさつを説明したところ、クレームの手紙を頂いた以上視察は必要ですが、だかといって今回の件で取引が停止にしたりはしませんと言っていただきました。
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<<<食品を入れる容器を作っている会社にパートに行っていました数ヶ月前に辞めました。どうしても納得いかないことがあり、取引先であるメーカーに内部の現状をクレームとして手紙を送りました。内容は不衛生で汚い作業場なので視察をして改善するようにもとめてほしいとお願いする内容です。
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Aベストアンサー

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別に有休をすべて消化したいと思っているわけでもありませんし、忙しい職場でなかなか休みを取ることも出来ないので、日数について不満があるわけではありませんが、こういうことが法律で決められていることなのかどうか知りたくて質問させていただきました。

私には平成14年1月の時点で新しく与えられた有休が20日と、前年からの繰越分の20日の、合わせて40日の有休がありました。
1年のうちで3日間有休をとり、平成14年の残有休日数は37日です。
平成15年1月になったら、また新しく20日与えられ、前年の残り37日のうち、最高繰越日数の20日を加えて、合計40日間の有休を与えられるものと思ってましたが、上司に「有休は新しい方(平成14年に与えられた20日)から使うものだ。翌年に繰越できる有休は平成14年に与えられた分だけだから、使った3日を引いた17日間だ」と言...続きを読む

Aベストアンサー

労働安全情報センターのホームページに回答があります。
合意がなければ、新しいほうから消化とのこと。
民法の債権、を準用。労働基準法のは規定なし。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww32index.html


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