このカテゴリーでよいのかわかりませんが、よろしくお願い致します。
子会社で運送会社があり、現在の給与形態は基本給+出来高給で支払っております。その基本給を見直すことになり、表題のように一部運転手について基本給の減額をする必要が出てきました。
このときに、基本給の減額についての諸手続きはどのようにすればよいのでしょうか?社内的なことはよいのですが、労働基準監督署などに届け出る必要などがあるのでしょうか?
よろしくお願い致します。

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基本給」に関するQ&A: 基本給減給について

A 回答 (1件)

 届け出の必要はありません。

給料の減額などの処遇の改正につきましては、労使間交渉がまとまれば、その内容で進めるだけです。

 ただ、当然基本給を算定基準として負担している額、社会保険などは変更する必要があります。
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この回答へのお礼

早速お返事を頂きありがとうございました。
そうでしたか。特にどこへも届出の必要がないのでしたら、安心できます。
会社に社会保険事務所から社会保険委員を委託されている者がいるのですが、その者もちんぷんかんぷんな人で、「なにか提出すると思うんだけど」と言い出したため、わからないなりになにかせねばとこちらへ質問させて頂きました。ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/07 12:01

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Q一般的な基本給、年収の平均金額

自分の給料が世の中一般的に見て高いのか低いのかよくわからないので
「これが平均」ってのが載っているHPなどがあれば教えてください。
(初任給、基本給、年収)

細かい表やになっているものは少しわかりづらく
資格などを入力して自動的にコンピュータが返す答えでは
100万円以上(年収)低いので心配になっています。

かといって住所などを入力して本格的な返事を郵送で待つのは
ちょっと困りますのでそれ以外のところ
「わかりやすく確実な情報源」のところを教えてください

Aベストアンサー

公務員の給料を参考にするのが良いのでは。
公務員以外は、厳密に決まらないでしょう。
民間の場合は平均にする意味が無いです。差が有りすぎですから。
本当に民間会社の平均は意味無いと思いますけど。
大手企業の場合なら、ある程度わかるでしょうけど、中小になれば、
給与体系自体が、決まりなんて無いし。

参考URL:http://homepage1.nifty.com/~top/komuin/hokyu.html

Q基本給の減額って許されるの!

 従業員50名ほどの中小企業に勤めているものです。先日の会議で営業員の給与中の基本給部分を減らすとの通達がありました。ある者は現在基本給30万のとこ10万にと言われたました。残りは歩合給だとのことですが明確な計算基準もなく,さらに当社の場合,担当エリア,担当販売商品などで差があり明確な基準を出すのは困難です。 そもそも,これは経営者の社員を辞めさせるためのいやがらせ的なものです。基本給が変わると当然退職金計算にも影響し,従業員にとっては事は重大です。
 法律上,基本給の減額は問題ないのか,許されるならどのくらいまでなら許されるのか。その他この事態を回避すべく手段があればお教えください。

Aベストアンサー

 最高裁の判例は賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に実質的な不利益をもたらすような変更は、よほど高度の必要性に基づいた合理性が認められない限り従業員を拘束しないことなどを明示しています。また、別の判例で「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して決定すべきである」との判断基準を示しています。下のHPを見てください。詳しく説明されています。

参考URL:http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q04B1.htm

Q最低賃金について。。。 高卒で正規雇用として入社してから一年に成ります。 月の基本給が13万。月平均

最低賃金について。。。
高卒で正規雇用として入社してから一年に成ります。
月の基本給が13万。月平均22日、一日7.5時間労働です。
最近になり、他の会社の友人より、明らかに少ないと知りました。
僕の住む県の最低賃金は820円。
それより下回る給与って、ありですか?
小耳に挟んだのですが、
「契約時に飼わした内容が少ないのなら、最低賃金であっても了承の上で捺印したのだから、仕方ない。」
とも聞きました。
正直、県の最低賃金にも満たない給与なら、《転職》も視野にいれたいです。
もし、最低賃金に満たない金額を請求出きるとしたら、どこに、どのようにしたら良いのでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、元総務事務担当者です。

月給が13万円、平均22日、一日7。5時間労働だったら、そのまま計算したら時給が最低賃金を下回っているとお考えになられたのですね。でも、比較しなければならないのは、そのように計算された時給ではないんですよ。最低賃金と比較する場合は、年間所定労働時間を12で割った1ヶ月平均の労働時間数で月給を割らなければなりません。

年間所定労働時間でしたら、#3さんのおっしゃるとおり土日や祝日、年末年始の休暇、夏期休暇などの所定休日を引かなければなりません(有給休暇は年間所定労働時間から引いてはだめです)。それで計算すれば低いとはいえ#3さんのおっしゃっているとおり最低賃金を上回るでしょうね。

なお、最低賃金以下で雇用できるのは
1 精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
2 試の使用期間中の者
3 職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者のうちの一定の者
4 軽易な業務に従事する者
5 断続的労働に従事する者
という者であり、なおかつ労働基準監督に申請して許可をもらう必要があります。

ですので労働契約になんと記載されてようが、最低賃金を下回る労働契約は違法であり、「契約時に飼わした内容が少ないのなら、最低賃金であっても了承の上で捺印したのだから、仕方ない。」というようなことは認められません。

はじめまして、元総務事務担当者です。

月給が13万円、平均22日、一日7。5時間労働だったら、そのまま計算したら時給が最低賃金を下回っているとお考えになられたのですね。でも、比較しなければならないのは、そのように計算された時給ではないんですよ。最低賃金と比較する場合は、年間所定労働時間を12で割った1ヶ月平均の労働時間数で月給を割らなければなりません。

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Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q基本給と平均年収モデルの差

転職活動中の30台前半、ある会社から内定を戴きました。
その会社は食品業界の上場企業で老舗の堅いイメージの会社、仕事は工場勤務の生産技術系、過去の経験が生かせる仕事です。
求人票の「賃金」欄では24万円前後なのですが、同社の平均年収を巷のサイトで検索すると同年代で650万円位、求人票の「年収例」では同年代で590万円(残業手当含む)となっています。
面接時に転職者に不利益はあるかと確認したところ、同年代の給与と職級に合わせるからハンデはほぼ無く、また残業も数時間/日程度、休日出勤もほぼ無しとの話でした。
そこで疑問なのですが、求人票の「賃金」を基本給と考えた場合、各種手当やボーナスを多めに考えても、せいぜい年収400万円位の計算になり、年収モデルと合いません。

面接では踏み込んだ質問も出来ず、労働条件通知書も未着なので判断材料が少なすぎるのは承知の上ですが、どこが間違っているのか、月々の手取りやボーナスはどの位になるかなど、想定できますでしょうか?
長文失礼します、憶測でも結構ですので、なにかご意見戴ければ幸いです。

Aベストアンサー

残業が数時間/日もあるなら、それが普通の水準では。

残業が月40時間~もあれば、月7万円くらいは増えます。過去データのボーナス水準も昨今の好景気下では5.5ヶ月くらいは出ていたでしょう。


基本給: 24万円×12ヶ月=288万円
残業:   7万×12ヶ月=84万円
ボーナス:基本給×5.5ヶ月=132万円
各種手当: 3万×12ヵ月=36万円

この条件で540万円です。
同年代の平均590万には、同じ年代でも早く出世した少数派も含まれるでしょう。そのような出世街道まっしぐらな人が平均を引き上げますから、多くの同年代の平均は590万より低いのでは。たぶん560万や570万あたりでしょう。


540万と560万、ハンデはほとんどないように思います。

Q基本給の減額について

会社の合併に伴い、基本給が下がると1年前に会社から説明があり、3年間かけて段々下がってくるといわれました。でも1年たって何の説明もなく、基本給が下がってました。普通、事前に通告なり、説明なりあって当然だと思いますが、その辺のところは訴えることはできませんでしょうか?それに説明があったが、基本給が下がると了解した書類なんて契約していません。労働基準監督署とかで相談したら勝てますか?
教えてください。

Aベストアンサー

労働条件の不利益変更は、勿論原則としてbasedouさん達との合意が必要なのですが、会社が基本給を下げなければ存続できないとなれば、賃下げを認めないわけにはいかないでしょう。但し、その場合でも、就業規則を変更するため労働者の過半数代表者の意見を聞くなどの手続きが必要です。それらの手続きが為されていなければ賃下げの無効を主張できます(決着は裁判でつけることになります)。労働基準監督署では、賃下げ分の賃金の支払を求めて、会社が支払わない場合「申告」することが可能です。但し、監督署は賃下げの合理性等は判断できませんので、会社が賃下げをやむを得ない措置として支払を拒めば、それ以上行政指導できないでしょう。これも最終的には裁判にて争うことになります。裁判での勝ち目は5分5分でしょう。
こうした事態は会社の不誠実な経営姿勢にあることは確かです。

参考URL:http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau11.pdf

Q基本給と能率給について。 ハローワークで紹介された会社で、基本給16万の会社があり、先日面接を受けま

基本給と能率給について。

ハローワークで紹介された会社で、基本給16万の会社があり、先日面接を受けました。
ですが、面接時に給料体制が基本給8万+能率給8万=基本給16万と説明されました。

基本給+能率給=基本給とは、どういった仕組みなのでしょうか?
また、能率給とは個人の技量や会社の業績により変動するのでしょうか?

給料体系などについて、よく知らない部分が多いので教えていただくと幸いです。

Aベストアンサー

そうですね、世間一般的な基本給でしょう。

Q区分建物の表題登記申請における表題部所有者について

区分建物を新築した場合、原始取得者より所有権を取得した転得者や相続人・一般承継人からの申請であっても、必ず表題部所有者は建てた人(言い方まずいかもしれません)ということを聞きました。
土地や非区分建物の場合は、今現在所有権を取得した者がそのまま申請して表題部所有者になれるようですが、区分建物の場合はなぜそういう制限をしているのでしょうか?
敷地権との絡みがあるようなことも聞きましたが、よくわかりません。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

かなり内容を省略して書いてあるので解り難かったですね。すいません。

敷地権とは、土地登記簿に登記された所有権、地上権、賃借権であって、区分建物と分離して処分できないものを言います。所有権の場合は、甲区へ、地上権、賃借権の場合は、乙区に登記されます。

仮に転得者からの表題登記をすることを考えると(実際には認められていませんのですることはできませんが)、敷地権の登記名義人と表題部所有者は同一人物でなければなりませんので、表題登記に先立って敷地権について権利移転の登記をしなければなりません。敷地権が所有権の場合は、土地登記簿の甲区に所有権の一部移転登記をすることになります。区分所有者は、分譲マンションの場合だと、数十人~数百人いますので、その登記をこれらの人がすることになります。結果として土地登記簿の甲区にこれら数十人~数百人の区分所有者が共有者としてひしめきあうことになります。その後の表題登記により、土地の所有権が敷地権化され区分建物の表題部に敷地権の種類及び割合が登記されることになります。

最初に原始取得者が表題登記を申請して、その後区分建物について転得者への所有権移転登記をしておけば、土地登記簿に権利移転の登記をする必要はなく、土地登記簿は非常にすっきりとして見やすいものとなります。無駄な手続きが省かれるので、登記手続きも簡略化され登記上の過誤も防止できます。

かなり内容を省略して書いてあるので解り難かったですね。すいません。

敷地権とは、土地登記簿に登記された所有権、地上権、賃借権であって、区分建物と分離して処分できないものを言います。所有権の場合は、甲区へ、地上権、賃借権の場合は、乙区に登記されます。

仮に転得者からの表題登記をすることを考えると(実際には認められていませんのですることはできませんが)、敷地権の登記名義人と表題部所有者は同一人物でなければなりませんので、表題登記に先立って敷地権について権利移転の登記をしなけ...続きを読む

Q年金について(基本給と能率給)  

現在勤めている会社の給与明細を見てみると、基本給と能率給に分かれていました。(ほぼ半々)
(契約社員で昇給はないようなので、能率給もずっと定額のようです)
基本給は給料のほぼ半分なのでかなり低額です。
基本給と能率給に分かれている会社はあるとしても
基本給の割合が半分というのは少なすぎだったりしますか?

この場合、基本給の分しか厚生年金保険は払われていないということになるのでしょうか。
将来の年金もその分低額になってしまいますか?

以前の会社では基本給と能率給に分かれていたりということはなかったので…

会社の人からは、基本給が少ないため、将来の年金も低額になってしまうというような話を聞いたので、このような質問をしました。

そもそも基本給と能率給が分かれているのは何のためですか?

また、失業した場合の失業手当ての額も、基本給をもとに算出されるのでしょうか?

Aベストアンサー

社会保険(健康保険、厚生年金)、失業保険、
共に、実際の給料(基本+能率+手当て+交通費)の、
全ての、合計額で決まります。
ご心配なく。

ちなみに、保険料(給料から引かれる額)は、
給料の合計額の7.7%(厚生年金)。
健康保険は、健保の種類、あなたの年齢で異なり、約3~5%。
雇用保険(失業保険)は0.6%。


>会社の人からは、基本給が少ないため、将来の年金も低額になってしまうというような・・・
嘘です、そんな事は絶対ありません、御心配なく。

>そもそも基本給と能率給が分かれているのは何のためですか?

建前
仕事の、出来る、出来ないで差をつけるのは、当然(会社側の言い分)。
多くの、会社も同様です。

本音
給料減らしたいとき(会社側が)、
基本給は、簡単には下げられないが、能率給は下げやすい。
ま、景気悪い最近は、基本給も、多くの会社で下げています。

変な会社は、基本給が安く、それ以外の手当て類が多いです。
これだと、簡単に給料カットしやすい。
あなたは、契約社員なので、この限りではないと思います。

社会保険(健康保険、厚生年金)、失業保険、
共に、実際の給料(基本+能率+手当て+交通費)の、
全ての、合計額で決まります。
ご心配なく。

ちなみに、保険料(給料から引かれる額)は、
給料の合計額の7.7%(厚生年金)。
健康保険は、健保の種類、あなたの年齢で異なり、約3~5%。
雇用保険(失業保険)は0.6%。


>会社の人からは、基本給が少ないため、将来の年金も低額になってしまうというような・・・
嘘です、そんな事は絶対ありません、御心配なく。

>そもそも基本給...続きを読む

Q従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額

従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額)について質問させていただきます。

上記スタッフの中で、勤務態度が非常に悪い者がいます。
再三の注意にも関わらず、遅刻を繰り返したり、身だしなみ等についても指導を受け入れてくれません。
ただ、彼を紹介している有料職業紹介事業者から懇願され、付き合いもあるのでこれまで就労させてきました。
しかし最近、彼の遅刻が原因で業務上に大きな“穴”を開け、同僚にも多大な迷惑と負担をかける結果となりました。

他のスタッフの手前もあり、今回は何らかの処分をしなければ…ということになりました。
一つの案として、現在の時間給設定を減額(1200円程度のものを50円程度減額)しようと考えているのですが、これに違法性があるのではないかという話になりました。
労働基準法91条に規定された「制裁としての減額規定」に抵触する恐れがあるのでは?と。
また、制裁措置であれば、いずれは現在の水準に戻す必要もあるのでは…と。

別の案としては、30日以上前の通告をもって一旦退職させ、本人が希望すれば、新たな条件で新たに雇用する(当然減額設定にて)というものです。

当方の評価としては、彼を現在の時間給では雇用する価値がないと判断しています。
本来であれば退職していただきたいとも考えているのですが、本人の生活も心配ですし、紹介事業者からお願いされて仕方なくという部分もあります。

上記の点、違法性を踏まえ、どのような処分・対応が妥当でしょうか?ご助言いただければ幸いです。

従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額)について質問させていただきます。

上記スタッフの中で、勤務態度が非常に悪い者がいます。
再三の注意にも関わらず、遅刻を繰り返したり、身だしなみ等についても指導を受け入れてくれません。
ただ、彼を紹介している有料職業紹介事業者から懇願され、付き合いもあるのでこれまで就労させてきました。
しかし最近、彼の遅刻が原因で業務上に大きな“穴”を開け、同僚にも多大な迷惑と負担をかける結果となりました。

他のスタッフ...続きを読む

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就業規則・賃金規定には昇給や減給は書かれていないんですか?
書かれて居なければ、労働者の代表とこれらに関する協定を結び、所轄安定署にこの協定書を提出して認可を受けないと騒動の元になります。

解雇についても労基法に元ついて行えますが、これも就業規則に明示されていないと、労基法も味方をしてくれません。

ご質問の文章を読ませて戴く限りでは、就業規則・賃金規定が整備されていないようですね。これらを確立させるのが先決です。内規がきちんとしていれば、その内規に従って処分が行われた場合、誰からもクレームは来ません。

労基法を心配する前に労基法に元ついた内規の制定です。労働者代表と協定します。これが確立されてれば、誰からも文句を言われる筋合いはありません。


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