会社側に有給を請求したところ、給料日には有給休暇を申請した分だけ支払われておらず、社員旅行に行った日も知らないうちに会社側が有給として扱っていました。ちなみに社員旅行に行った日は、半日勤務しております。半日有給とは存在するのでしょうか?
パートとしての勤務だったのですが、会社側の陳述書には「パートへの有給は社員の賞与と同じ日に支払われるため、賞与と勘違いしている」と書いており、会社の言い分としては、有給は賞与で払ったと言い張るのです。
社員の賞与と同じ日にパートは有給手当を払うと知ったのはこの陳述書が来た日初めて知ったことですし、賞与の明細にも有給手当とは全く書かれておらず、平成○年夏期賞与明細と記されています。それでも賞与を支払う日に有給休暇手当は払っていたということにはなるのでしょうか?

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A 回答 (3件)

情報が足りないような気がしますので、まず一般論を。



労働基準法に於いては、有給休暇を付与しなくてはならない旨の義務規定が定められていますが、それを細切れにして(時間、もしくは半日単位で)付与する義務に関しては一切規定がありません。よって、就業規定にその事が明記されていない会社等では、ちょっと用事があった場合でも、1日の年次有給休暇を取得しなくてはならないこともあり得ることでしょう。

有給手当、というものの意味合いがいまいち理解できないのですが、有給の買い上げは労働者の休む権利を阻害するものとして、はっきりと禁止されています(退職時等は除く)。

最初から会社と喧嘩腰で話をしたくないでしょうから、労働基準監督署等に給与明細を持参の上相談に行かれたら如何でしょうか?

この回答への補足

情報が足りなくて申し訳ないです。どこまで書けばいいいのか全くわかりませんでした。申し訳ありません。
詳しくはこうです。
平成13年9月20日に退職したのですが、その前に平成13年8月17日に初めて会社側に有給の申告をしました。それまで、パートに有給があることを知らず、パートにも有給が発生することを知人から聞き、直属の上司に、社員の4/3以上の労働雇用契約があるので、年次10日分の有給が発生するようなので、有給を使わせていただきます。と申告致しました。するとその次の日に社長からの電話があり、有給は今まで知らなかったことだから、こちら側に払う義務はないという事を言われたので、労働基準監督署にも相談に行きました。結果1年3ヶ月継続して勤務しており、全労働時間の8割以上を満たしているので、有給を取る権利があるという返事を頂いたので、それを直属の上司及び社長に伝えました。ところが、有給を申告し、直属の確認の印を押しているにも関わらず、退職時に申告した有給が支払われていないので、内容証明を送りましたが、それでも払われず、労働基準監督署の勧告にも応じず、少額訴訟に持っていって現在に至ります。少額訴訟を起こしてから平成13年11月7日に会社側からの陳述書が送られてきまして、その内容は「当社のパート社員の支払日は社員の賞与と同一日に支払うため、賞与と勘違いされているようです。」とありました。しかし、私が働いた期間は平成12年6月~平成13年9月までの期間で、有給を申告したのは平成13年8月以降からです。その間に支払われた賞与の日は平成12年7月・平成12年12月・平成13年7月と有給を申告する以前のものばかりです。賞与が有給手当として払われていたことすらおかしいことですいし、私が平成13年8月17日にはじめてパートの有給を申告し、その次の日に社長からの電話で「知らなかった」とい話も聞いています。そして、平成13年1月19日に社員旅行があったのですが、これを有給として会社側は勝手にしてるようですし、全てを知ってて今まで隠していたのではないか?という疑問が沸いてきます。
おかしいところだらけで一体どこから整理すればよいのか全くわからないですし、法律も全く知らないので、詳しい方にご意見を頂けると幸いです。

補足日時:2001/11/08 21:02
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>平成13年9月20日に退職・・・有給を取る権利があるという返事を頂いたので、それを直属の上司及び社長に伝えました。



この部分に関しての部分は恐らく正しい認識をされていると思います。

ただ、気になっているのは、「有給が支払われていない」という下りです。たとえ時給や日給で給料をもらう方でも、年次有給休暇を取得すれば休んでいても勤務したと同等の給料をもらえる。というのが有給のあり方と思います。

有給を取得した際の給料は通常の給料日に支払われるべきものであり、賞与と結びついてくることが、ちょっと解せないのですが。
有給はあくまで休む権利であり、換言すれば休んでも給料を減らされることのない権利です。
有給を取得することにより、臨時賞与が発生するといった性質のものではないです。

私も経験がありますが、小規模もしくはパートやアルバイトの少ない会社等では、そういう立場の人にも有給休暇が適用されるという認識が無いことも多々あろうかと思います。

また、労働関係法令は法の理念と実体が乖離することの多い法律の一つであると思います。精神的、時間的余裕があるのでしたら別の方々のためにも、争うことはマイナスにはならないと思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。有給が支払われていないというより、給料に有給分の金額だけが支払われていませんでした。
これから、この有給に対しての裁判を控えておりますが、とても参考になりいかんせん一人で闘っているので、励みにもなりました。本当にありがとうございます。
賞与と有給手当は結びつかないということですよね?

お礼日時:2001/11/08 23:35

うーん! 難しい問題ですね。


 まず、会社側が勝手に有給を使用するのは、おかしいですよね。

 何月何日に休みます。って言う届の会社所定の様式(休暇簿)が、どこの会社でもだいたい有るとおもうのですが・・・。

 その届を出して、上司に許可をもらってこそ初めて休暇を取れるはずなのですが。

 私、個人的には、会社側が有休と欠勤とを混同しているんじゃないかと思います。(パートに関して)

 今回の様な問題は、きちんとパートの有休の規定が制定されてないからではないでしょうか?
 ただ、この様な問題は、労使間でトラブルの起こりやすい問題ですので、要注意です。

 私の勤務先では、正規の方は2時間から、パートの方は半日単位で使用できます。

 ただ、賞与と有給は別物で、これは会社側がパートに誤解を招く、紛らわしい手段をとってますよね。 有給の調整分は、該当月の給料明細で調整されるのが普通で、賞与で調整するのは、聞いたことがありません。 でも、有給手当というのは明細上ではないはずですよ。 賃金を満額払うはずですから。

 一度、労働基準監督署や社会保険労務士にご相談されてはいかがでしょうか?

 いきなり、会社にねじ込むより良いかもしれませんよ!
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この回答へのお礼

賞与と有給が全く違うものだと分かり安心しました。ありがとうございます!

お礼日時:2001/11/08 21:20

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(加算する日数)
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これらの要求は、労基署にお願いするのも良いですが。URLのような労働問題専門家にアドバイスをお願いするのも、解決への道です。

参考URL:http://www.roudou.org/

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Qアルバイトの有給休暇について

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全労働日の8割以上出勤していること

などと書かれていました。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行きます。

これらは法律で定められた最低基準です。
これより多い日数を就業規則で定めていれば、その規則に従います。
これより少ない日数を規則や契約で定めることはできません。

所定労働日数が決まっていなければ、平均労働日数を用いて計算します。
所定労働時間についても同様です。

有給休暇を取得した日は、「所定の時間労働したものとみなす」とされています。

たとえば、時給1000円で5時間勤務のアルバイトをしている人が、1日有給休暇を取得した場合、この日には普段と同様に5時間の労働をしたものとみなされ、5,000円の賃金が支払われます。
もちろん、出勤扱いですから、「8割以上出勤している」等の判断においても、有給休暇の日は出勤した日とみなされます。
有給休暇を取得したことによって、不利な扱いも禁止されています。

会社によっては、休暇届に詳細な理由を書かせるところもありますが、年次有給休暇には理由は必要ありません。
「私用」だけでも大丈夫です。

一つ気をつけたいのは、有給休暇には時効があるということです。
継続6か月目で発生した有給休暇は、それから1年間に与えられるものなので、発生から1年以内に使うことが原則ですが、なかなかそれも難しいので、次の1年間に限って繰り越すことができます。
つまり、発生日から2年間の間に行使しなければ、消えてしまいます。

有給休暇は、「お恵み」とか「労働のご褒美」ではなく、労働者の「権利」です。
しっかりと請求し、権利を行使しましょう。

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
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週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行き...続きを読む

Q契約社員やパートの有給休暇繰り越しについて

契約社員やパートに有給休暇を与えないことは法律違反となるのでしょうか?。
また、年度内で未消化となった有給休暇を翌年度持ち越すことを正社員だけ認めて契約社員やパートに認めないことは法律違反となるのでしょうか。
識者の方、よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

有給休暇は、下記の条件を満たせば、パートでも契約社員にも適用されます。
1.6ヶ月間継続して勤務していること。
2.全労働日(契約や就業規則等で労働日として定められている日)の8割以上出勤していること。

従って、パートや契約社員に有給休暇を与えないのは、労基法違反となります。

未消化の有給についても、契約社員に繰越を認めないのは、労基法違反になります。

つまり、パートや契約社員についても、労基法などは適用されます。

参考URL:http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/keiyakuqa/keiyakuqa03.htm

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アルバイト職員が、来月の年次有給休暇の申請をしたのですが、その後、その職員が身体をこわして来月いっぱい欠勤することになりました。

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Aベストアンサー

> この場合は、その年次有給休暇分について給与を支払うという理解でよろしいのでしょうか。

会社と労働者でそのように合意が取れているのなら、有給を認める/認めない、どちらでも問題ないと思います。

有給取得できるのなら、早めに、計画的に、サクサク使ってもらっとく方が良いです。
有給の取得を渋ってると、そういう事が原因で在職中に有給消化できなかったとかで、退職時にまとめて請求されて、困った事になったりもしますし。


有給認めないための理屈だと、仮に会社が時季変更権を行使した場合に、身体壊している状況で出勤出来ないのであれば、事実上欠勤にしかなりえないだとか。

Qパート社員の有給‥過去にさかのぼって出す?

教えてください。

わが社では長年パート社員に有給休暇を付与していませんでしたが、労基法上違法であることが最近(!)分かったので、遅まきながら今月から有給を付与することとしましたが、この場合法律上過去にさかのぼって有給日数を計算しなければならないでしょうか?

道義的には付与すべきなのでしょうが、法的にはどうなのか、資料を見てもよくわかりません。

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

いずれにせよ社員には前年度分まで請求権がありますので、潔くそこまで付けてしまうべきですね。

(例)
18年 8月 入社
19年 2月 6ヶ月経過 → 10日付与(1)
20年 2月 1年経過 → 11日付与(2) ※(1)の未消化分10日、計21日
21年 2月 2年経過 → 12日付与(3) ※(1)の権利が消滅
22年 2月 3年経過 → 13日付与(4) ※(2)の権利が消滅

面倒でも各社員の入社日を引っ張り出してきて、一人一人計算する必要があります。なお「いつの付与分が何日」という部分だけは明確にしておかないとトラブルの元ですのでご注意を。

Q有給消化中のアルバイト

会社都合扱いで退職を予定しています。
有給休暇が40日程余っているので、4月末まで出勤し、あとは代休と有給を使って
6月末で退職になる予定です。

ところが会社の業績不振で2月から給料が支払われておらず、有給消化中もおそらく
普通に支払われる見込みはありません。
そこで、有給休暇中に短期のアルバイトをしようと思っています。
有給消化中でも一応在職中ということですので会社には許可をもらってからアルバイトを
するつもりです。

そこで質問ですが、有給休暇中にアルバイトをすることは、退職後に失業手当を受け取る
際などに何か問題はあるでしょうか?
短期のバイトですし在職中なのでバイト先で雇用保険に加入することはありませんが、
何か注意点がありましたらよろしくお願いします。

それとも…いつ給料が出るかわからない有給を使うよりも、有給を捨てて4月末で退職し、
すぐに失業手当を受け取る方が得策でしょうか。
こんな状況ですので有給を買い取ってもらうことも難しそうです。

アドバイスよろしくお願いします。

Aベストアンサー

 有給休暇中にアルバイトをされても失業保険受給には関係ないと思います。
 ですが、質問者様は退職後、働かれないのでしょうか?雇用情勢がかなり悪いので自分なら転職活動をしますよ。無職になってからの再就職より在職中の転職の方が企業側の印象もよいと思います。特に失業後、半年間が旬です。質問者様の場合、それに2ヶ月追加されるわけですからお金も大事ですけどそれ以上に次の仕事を見つけることも大切だと思います。
 再就職される気がないのなら見当はずれの回答ですがご容赦下さい。
 それと有給の買い取りは違法だったはずですよ。

Qパート社員の有給休暇について

以下の条件のパートさんの有給休暇は年に何日取れますか?
・正社員40時間/週でパート社員は平均16時間
・ローテーションで就業するので今は都合が悪い日はお互いが交代している。
・3年~7年勤続

もし、有給がもらえるとするとどのような取り方をしますか?
Aさんが都合により休みたい日があるとして、その時間を前もって申告しますよね。その日は有給で休めてその代わりの人にBさんが出勤します。そうすると、その日はAさんも代わりに出勤したBさんも時給がもらえることになるということですね。
週に16時間勤務なので、あんまり有給が多いのは会社にとっては負担だとは思いますが。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

> 何時間を1日をするのでしょうか?

正社員の方の1日の勤務時間が基準になります。


> 1時間有給を取って早退するとか、

有給休暇を時間単位で取れるかどうかは会社の就業規則によると思いますが、通常は1日か半日単位なのでは?


> 勤務の途中で1時間抜けてくるとかいった取り方の場合は、どのように換算するのでしょうか?

こちらは既に有給「休暇」ですらない気がします。
上司に抜けられない所用がある事を説明して、
・その日の前半を有給休暇にする。
・その日の後半を有給休暇にする。
・抜けた分の賃金を減額する。
・いつも良く仕事してくれるので、働いた事にしてOK。
など、調整になるのでは?


> 週に16時間勤務なので、あんまり有給が多いのは会社にとっては負担だとは思いますが。

事前に休む事が分かっていれば、何とでも調整が効きます。
そういう事を調整するのが上司である管理職の仕事ですし。
そういう意味で、質問者さんがいない1時間だけ出勤してくれる人を探すって事はありえないと思いますから、1時間だけ休暇って事は無いのでは?
会社の就業規則を確認して下さい。

> 何時間を1日をするのでしょうか?

正社員の方の1日の勤務時間が基準になります。


> 1時間有給を取って早退するとか、

有給休暇を時間単位で取れるかどうかは会社の就業規則によると思いますが、通常は1日か半日単位なのでは?


> 勤務の途中で1時間抜けてくるとかいった取り方の場合は、どのように換算するのでしょうか?

こちらは既に有給「休暇」ですらない気がします。
上司に抜けられない所用がある事を説明して、
・その日の前半を有給休暇にする。
・その日の後半を有給休暇にする。...続きを読む


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