うちの会社には有給休暇がありません 社長に聞いても返答がありません 逆に怒られます
労働基準局にいったほうが良いでしょうか ちなみに20年勤めてますが有給休暇は一日もなかったです 休めば皆勤手当てが無くなります

A 回答 (4件)

 労働基準法に、「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

」という規定があります。これは、労働基準法が定めるすべての会社に適用されます。

 届出を行えば、どの労働者にも、通常であれば年10日の有給休暇を取る権利があります。使用者は、時季変更権は認められていますが、拒絶する権利までは認められていません。会社側に申し出ても聞いてもらえない場合は労働基準監督署へ行って申請してみましょう。
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使用者が労働者を雇用するにあたって、有給休暇を与えないというような契約(口約束であっても)はできません。

使用者側には、有給休暇を他の日に取得してくれという時季変更権は認められていますが、それ相応の理由がなければ時季変更権は行使できないと解釈されています。
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 深刻なお悩みなのでしょう。

でも、この不景気の世の中で、お悩みのことは仕事が忙しくて休めないのか、勤怠控除されて無理やり会社を休まされてしまっているかで方向性が変ってきます。仮に、労働基準監督署へ行っても、会社が従業員に有給を使用して良いと文章で残っており、ダメの一言であなた自身が取っていなければ裁判で負けてしまいます。裁判は負けた方が支払う義務があり、1万円や2万円程度では済まないそうです。
 まず、自分の会社が、株式会社か、有限会社か調査してそれに合う資料を取り寄せて、検討して下さい。上記の場合、会社としての申請もありますので、その会社がどのような会社であっても、会社である以上、必ず税金を払っていますから、それを調べることも必要です。とにかく、周りも固めて、資料も取り寄せ、自分の会社が今どういう現状であるかを見極めなければなりません。間違うと、会社も無くなり、働けなくなってしまいます。私は、以前、人材派遣該社のアルバイトでしたが、同じようなことで大変な目に会いました。
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 有給休暇が無いというのは、労働基準法に違反しています。

労働基準監督署に申し出て、解決してもらう方法もありますが、いきなり老鈍器循環徳所が会社に来たのでは、社長の立場もあるでしょうし、その後の社長と社員の関係も心配されます。
 
 1人で孤立しないで、他の社員と相談をしてみんなで社長なり次の責任者と、交渉をしてはいかがでしょう。その時には、当然法律を武器として要求をするのです。その話し合いが付かなかった場合は、次の手段として労働基準監督署に申し出て、解決してもらってはいかがでしょう。

 結論がどうなっても、お互いに毎日顔を合わせなければなりませんので、順を追って進めるのが良いと思います。
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Q労働基準法  有給休暇

労働基準法で有給休暇が雇用から半年務めたら10日もらえるとありますが、雇用から1年未満で自主退職が決まっている場合は、この有給休暇は使用できないのでしょうか?
取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

Q有給休暇を取ると皆勤手当てがカットされる

こんにちは。よろしくおねがいします。

従業員10人未満の会計事務所に勤務しています。
就業規則も賃金規定も存在していません。

正社員 8時30分~17時勤務 休憩1時間15分
週休二日
基本給9万円 資格手当2万円 皆勤手当2万円 精勤手当2万5千円
以上が通常の月の支給額です。
地方ですが、最低賃金より低いのでは?と思います。
残業の月は特別支給額として 3万円支給されました。
(1日2.5時間残業を20日こなしてです)
休日出勤を月に4回の休日手当が 8,000円でした。
残業と休日出勤は全員一斉で、所長(税理士)に了承の上での業務です。

また、有給休暇をとると皆勤手当てがカットされます。
基準が分からないので、同僚に尋ねても「わからない」という返事です。
長く勤めている従業員は所長に対して尋ねるようなことはしません。
リーダー不在です。(ここは会社ではなく、所長の国なので所長が法律なのだそうです。)波風立てないのが一番のようです。
今まで入社後に規定を尋ねた従業員はみんな不満になって辞めていったそうです。
私は入社1年になります。釈然としないまま勤務しています。
是正するには、労働基準監督署でしょうが、当然照会がかかり、申請者が判明してしまうでしょう。勤務を継続するには無理があります。
入社10年の同僚はいつでも申請できるようにタイムカードと給与明細のコピーを保管していますが、行動に移せないでいます。
彼女は入社時から基本給が3千円アップしただけだそうです。
他に方法は無いでしょうか。

こんにちは。よろしくおねがいします。

従業員10人未満の会計事務所に勤務しています。
就業規則も賃金規定も存在していません。

正社員 8時30分~17時勤務 休憩1時間15分
週休二日
基本給9万円 資格手当2万円 皆勤手当2万円 精勤手当2万5千円
以上が通常の月の支給額です。
地方ですが、最低賃金より低いのでは?と思います。
残業の月は特別支給額として 3万円支給されました。
(1日2.5時間残業を20日こなしてです)
休日出勤を月に4回の休日手当が 8,000円でした。
残業と休...続きを読む

Aベストアンサー

>情報だけで抜き打ちに調査に入る。というようなことはないのでしょうか。

それは絶対にありません。
労働者が訴え出ない限り、労働基準監督署は何もしません。

>引き際を見極められなくてもどかしいでしょうが、アドバイスなどありましたら引き続きよろしくお願いします。

お腹は減ってるけど食事をするのは嫌という人には、何をアドバイスしても無駄と言うことです。
現状を変えるためには所長の意識を改革しなくてはいけません。
そのためには相当な努力が必要ですし、他の従業員の協力も必要です。
これらは不退転の決意がなければ出来ることではありません。
所長と全面対決をする覚悟が必要です。
そして波風を立てたくないという人には絶対無理な事です。
やはり我慢して受け入れるか、辞めるかしか選択肢はありません。

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

これを、「雇入れから6ヶ月間は有給休暇を与えなくてもよい」という解釈をしてもよろしいでしょうか。

よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いよ...続きを読む

Q有給休暇を取ると皆勤手当が出ないのでしょうか。

過去に2回、会社で有給休暇を取りました。
1回は出産の立会いのため、そしてもう1回はセミナー出席のためです。

私の会社は基本給の他に役職手当、皆勤手当がつきます。
そして、上記2回の有給休暇を取った後、給与明細を見てみると、出産の立会いのために取った有給休暇があった月の給与からには皆勤手当がついておらず、セミナー出席のために有給休暇を取った月の給与には、皆勤手当がついていました。

つまり、「出産は私的な用事であるため、皆勤手当はつかない。逆にセミナー出席は後に会社のためになるから、有給休暇をとったとしても、皆勤手当を削らない」とのことでした。これは上司が言った言葉です。

ただ、上記のように考えると、有給休暇を誰も取らなくなる、取れなくなると思うのです。
このような時に、時と場合によって皆勤手当を出すかどうかというのは、会社の決定の範疇にあるのでしょうか。どこか釈然としないのです。

皆勤手当というものは、そもそもどのようなものでしょうか。
そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。
皆様よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=52785&hanreiKbn=01

| 年次有給休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しない旨の約定が公序に反する無効なものとはいえないとされた事例

要旨としては、(そろそろ眠くてよう読みませんが…)
・皆勤、精勤手当の金額がそんなに大きいものではない。
・代替要員の手配が困難となりタクシー会社の車両のの実働率が低下する事態を避けるため、乗務員に対する報奨として手当を支給する事に一定の必要性、合理性がある。
とかって事になるそうです。

質問者さんの場合にどうなのか?は、手当の金額とか、どういう場合に支給される?支給されない?とかって事を、総合的に検討した上で判断する必要があると思います。

--
> そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。

皆勤、精勤手当の支給に関しては、労働基準法での庇護はそんなに強くは無いですから、労働基準監督署なんかからは介入が困難かも。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体へ相談の上で、労働組合を立ち上げて団体交渉を行うなど、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。


それ以外には、そういう事があった際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名なんかはガッツリ記録しておきます。
そういう事で、有給休暇の取得がしづらい実態があったって事なら、やむを得ず、どこかでまとめて長期の休暇を取得とか、退職の際にまとめて有給休暇を取得、有給休暇の買い上げを請求するための根拠にするとか。

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp003...続きを読む

Q年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1

年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

労基法を上回った労働条件ですから、この就業規則の規定が優先します。

労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

Q皆勤手当て、精勤手当て、支払義務はありますか?

今日は。 タイトルの通りなんですが、労働基準法上、支払いは義務付けられているのでしょうか?

Aベストアンサー

ご質問の手当ては、労働基準法等の規定には該当しません。

しかし、採用時の労働条件提示、就業規則等で支払いを明示している場合は、
支払い義務が生じます。

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q有給休暇使用で皆勤手当なしは不当?

私が勤務する会社の就業規則が改定されると聞きいたので、質問させていただきます。

皆勤手当の項目で、月に1度でも有給休暇を使用した者は支給しない。
と「有給休暇」(現「欠勤」)に変更されるようです。
有給休暇の使用を理由に皆勤手当を支給しないのは不当でなないのでしょうか?

『労働基準法第39条 年次有給休暇』
不利益な取り扱いの禁止
年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当及び賞与の算定などに際して、欠勤として取り扱うなどの不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。

なお、不利益な取り扱いには次のようなものがあります。
■有給休暇を取得した日を、欠勤扱いにするなどして、賞与の査定時に不利に扱ったり、精勤手当・皆勤手当を減額したりすること
■有給休暇を取得しなかった人について、賞与の査定で有利な取り扱いをすること


とありますが、やはり不利益な取り扱いに該当するのではないでしょうか?

Aベストアンサー

有給休暇をとったことを理由に、賃金を減額するなどの不利益な取り扱いをしてはなりません。
ただし、皆勤手当の支給につける条件としてみると、判断は微妙になってきます。
年休などをとった場合には、皆勤手当を不支給とすることが無効とはいえない、とする最高裁の判例があります。(好ましくはないがとの条件が付いていますが)

以下、判決文の概要です
沼津交通事件 最高裁第2小法定(平成5・6・25)
○ 年次休暇の取得に対して不利益な取扱いをしないようにしなければならない労働基準法附則第134条の規定について、使用者の努力義務を定めたもので、労働者の年次休暇取得に対する不利益取扱いの私法的効力を否定するまでの効力を認めたものではないとするもの。
○ 年次休暇に対する不利益取扱いの効力について、その趣旨、目的、労働者の失う経済的利益の程度、年休取得への抑止力の強弱等を総合して、年休所得の権利行使を抑制し、権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り、公序に反して無効とは言えないとするもの。
○ 年次有給休暇所得に対して皆勤手当て(給与支給月額に占める割合が最大1.85%)を減額する制度について望ましくはないが、公序に反して無効とまではいえないとするもの。
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=19009&hanreiKbn=05

有給休暇をとったことを理由に、賃金を減額するなどの不利益な取り扱いをしてはなりません。
ただし、皆勤手当の支給につける条件としてみると、判断は微妙になってきます。
年休などをとった場合には、皆勤手当を不支給とすることが無効とはいえない、とする最高裁の判例があります。(好ましくはないがとの条件が付いていますが)

以下、判決文の概要です
沼津交通事件 最高裁第2小法定(平成5・6・25)
○ 年次休暇の取得に対して不利益な取扱いをしないようにしなければならない労働基準法附則第1...続きを読む

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q有給休暇について 会社が有給休暇を取らせてくれません。 11月いっぱいで退職するのですが10日

有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
全部消費するのは難しい、今までやめてった人たちも全部有給休暇を使ったわけじゃないと言われ労働基準局に相談しましたが
退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
ですが同時に、

その有給休暇を申請したという証拠を残してください。
証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

と言われました。ですが証拠をどう残せばいいか分かりません。
シフト表にかいて会社側に提出しても捨てられたら証拠は無くなるし。
何か申請したという証拠が残るような方法はありますか?

Aベストアンサー

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作...続きを読む


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