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ただ今産休中で、10月より育休に入る予定のものです。
先日、来年の初めで職場が閉鎖になるといわれました。
8月に出産したので、1年間は育休をとって仕事に復帰する予定でした。こういった場合、育休はどうなってしまうのでしょうか?失業保険は?
ご存知の方いらっしゃいましたら教えてください。

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A 回答 (3件)

育児休業は「復帰することを前提としてとるもの」ですので、今回の場合は育児休業給付の登録自体が無理かなとも思えます。


なぜかというと、「職場が閉鎖する→解雇」とも読み取れるからです。
もしも今勤務されている職場が閉鎖となっても1さんのおっしゃるとおり他職場へ転勤等が可能であれば登録・受給が可能です。

もし、登録ができたとすると、8月中の出産であればそれから56日後からの育児休業が開始となります。
肝心の支給申請は例えば8月1日が出産日とすると、9月27日が育児開始日。(56日後から開始と数えます)
申請対象期間は
(1)9月27日から10月26日。
(2)10月27日から11月26日。
の2ヶ月分を11月27日以降に提出することになります。
次は
(1)11月27日から12月26日。
(2)12月27日から翌年1月26日。
2ヶ月分を1月26日から・・・。ということは初回はできても2回目は閉鎖の後ですので受給手続き自体が不可能となります。(理由は閉鎖による退職が1月にあり、それ以降復帰しないのがわかっているため)
ですので育児休業給付金を閉鎖→退職される会社で受給はできないものと見込んだほうがよいのではないでしょうか。

次に失業保険についてですが。
失業保険(失業給付)の計算方法は育児休業に入られる前の賃金を元に計算されます。(開始日を退職日とみて数えます。が、産前産後休業中の賃金は計算に入れないこととなっているので、産前休業に入られる前6ヶ月の賃金を元にといったほうがいいでしょうか)

本来失業給付は退職日から1年以内にもらいきってくださいね。というものですが、妊娠中などは「働きたくても働けない期間」として本来の受給期間である1年間よりも長く延長をすることが可能です。
失業給付はもともと28日に1度、職安に行って「コレだけ面接就職活動しましたよ」という書類をもとに「この人は確かに失業中でした。」という確認をとって受給金額を銀行へ振り込まれるものなのですが、
妊娠中、育児期間中はそういった行動が難しいであろうということで、延長申請をし、そういった活動ができるようになってからもらい始めるようにしましょう。ということです。
ただしその延長も最大3年までですのでご注意くださいね。
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この回答へのお礼

ご丁寧にありがとうございます。大変参考になりました。
自分の出産日と当てはめて、計算してみたいと思います。

お礼日時:2005/10/05 08:37

失業手当に関しては育児休暇が開始される以前からの給与から手当の金額を計算しますのでとりあえずは心配はありません。



で、育児休業基本給付金のほうですがすでに受給なさっているのなら解雇前までの支給期間の範囲で支給されたかと思います。(自信無しです)
受けてない場合の判断も同じになるか定かでは無いですが、どちらにせよ途中で打ち切られてしまうかと思います。
そこの部分は職安に電話でもいいので伺われては如何でしょうか。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。職安に問い合わせをしたいと思います。

お礼日時:2005/10/05 08:33

それだけの情報では回答不能ですよ


閉鎖 そこの事業所の他の従業員の処遇は?全員解雇ですか?
それとも希望すれば他の事業所に転勤が可能なのかどうかです

おそらく転勤できるひと以外 つまり現実的にはほぼ解雇でしょ
当然育休なんてのは関係なくなると思うのですが。
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Q育児休暇中に解雇されました

育児休業中ですが、そろそろ復帰したい旨を相談したら、リストラと言われました。どの方向性が一番いいですか?

育児休業中にリストラと言われました。現在、会社から退職の条件を提案されています。 正社員で勤務です。

事由としては会社の経営悪化で復帰しても配置できるポジションがないので、退職してほしいといわれました。退職のかわりに退職金を支払うので退職してほしいとのことです。

しかし自分は会社も辞めたくなく、できるならこのまま子供が1歳になるまで育児休暇をとり様子を見、繁忙期にポジションがあれば戻してほしいと伝えましたが、それは補償できないし、またそれであれば退職金の支払いもできないといわれました。

今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
こういった場合、やはり辞めたくなく、このまま続けたいのですが会社の解雇自体、不当だと思うのですが、会社は不当解雇ではないと言っています。本当にそうなのでしょうか?

また多くなってしまうのですがこちらもわかればどなたか教えて下さい。最善策がわからず困惑しています。

(1)育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
(2)仮にどうしても解雇といわれ、退職金をもらい退職する場合、退職金は妥当なんでしょうか?またこの場合、会社都合にしてもらったほうがいいですか?また返事を2日でだしてくれと言われましたが、解雇は30日前のはずです。解雇予告手当も請求できますか?
(3)育児休業を1年とりたいというこちらの主張は法律上正しいのでしょうか?また復帰できた場合に、もらえる職場復帰金などももらえなくなるのですが、これがもらえない場合、会社側に請求できるのでしょうか?

突然でどう対処していいか困ってしまい、長文になりますが、どうか助言どうぞよろしくお願い致します。

育児休業中ですが、そろそろ復帰したい旨を相談したら、リストラと言われました。どの方向性が一番いいですか?

育児休業中にリストラと言われました。現在、会社から退職の条件を提案されています。 正社員で勤務です。

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しかし自分は会社も辞めたくなく、できるならこのまま子供が1歳になるまで育児休暇をとり様子を見、繁忙期に...続きを読む

Aベストアンサー

法律カテゴリのほうが適当なご質問だったと思いますが、たまたまご質問見つけましたのでアドバイスさせていただきます。

> 今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
これは、リストラされる人に共通の悩みですから… だからこそ、お金での解決になるのです。
交渉材料にはしてください。

> 育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
お書きの情報だけでは、判断することはできません。
それに不当解雇かどうかは、解雇される側が主張することであり、裁判所が最終的に判断することです。解雇する側が判断するものではないですから。
ひとついえることは、解雇されるのが質問者様だけであれば、それは「休業をしたことを理由とする解雇」と判断せざるを得ず、不当解雇である可能性が高いということです。
この場合、会社で白い目を向けられても仕事がしたいという強い意欲があれば、闘って会社に残る余地があります。
逆に、多くの人がリストラされる状況であれば、不当とはいえない可能性のほうが高いです。
育休中だからといって、リストラされる状況において、特別扱いされる理由はないのです。
もっとも、どちらの場合でも、支払われる金額に納得して退職するのであれば、もはや会社の行為は「不当」でも「解雇」でもなくなります。

> 仮にどうしても解雇といわれ、退職金をもらい退職する場合、退職金は妥当なんでしょうか?
これも、通常の退職時に出る本来の退職金があるのかないのか、あるとしたらいくらなのかを考慮しないと判断できません。

> またこの場合、会社都合にしてもらったほうがいいですか?
リストラであれば、解雇が勧奨退職(これは労働基準法上の用語ではなく、職安で使うもの)か、いずれにしても会社都合であって、自己都合ではありません。
「自己都合にする」ことまで退職の条件とする交渉というものも存在しますが、そのような必要がある状況ではなさそうに思えます。

> また返事を2日でだしてくれと言われましたが、解雇は30日前のはずです。解雇予告手当も請求できますか?
30日前に解雇を予告されると、休業中である以上給与も出ず、もらえるものはありません。
即時解雇をされれば、解雇予告手当も請求できます(休業前の平均賃金で算定)。
いっぽう、「リストラを承諾して任意に退職する」ケース(前述の職安でいう「勧奨退職」)であれば、解雇予告手当は当然に発生するものではありません。
もっともこの場合でも、解雇に準じそれ相応の額を交渉でもらうのは自由です。
焦って「2日」に応じる必要はないでしょう。仮に2日以内に応じなかったとして、会社にできることは解雇の実行だけです。その場合こそ、不当解雇で争えるのですから。

> 育児休業を1年とりたいというこちらの主張は法律上正しいのでしょうか?
リストラが正当ならば「育休を全うさせるために籍を残す」という義務までは会社にはありません。
雇用保険の育児休業基本給付金は消滅しませんが。

また復帰できた場合に、もらえる職場復帰金などももらえなくなるのですが、これがもらえない場合、会社側に請求できるのでしょうか?
> 育児休業中に他社で就職が決まり、6ヶ月経過すれば職場復帰給付金も出ますが、それがかなわければ権利失効です。
これは雇用保険から給付されるものなのであって直接会社に請求するのは無理筋でしょう。しかし、会社からお金をもらう際の交渉材料には当然なりますし、すべきです。

結論としては、
「何ヶ月分かの『再就職できないことによる逸失給与相当額』」
「不当解雇になりうるケースでの、不当解雇を争わないことに関する約束」
「解雇予告手当相当額」
「育児休業者職場復帰給付金相当額」
などが、上乗せ退職金の交渉材料となります。ご自身で算定してみたうえ、妥協できる額も併せて決めてみることをお勧めします。
職場復帰給付金は、育児休業基本給付金の総額の3分の2です。

法律カテゴリのほうが適当なご質問だったと思いますが、たまたまご質問見つけましたのでアドバイスさせていただきます。

> 今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
これは、リストラされる人に共通の悩みですから… だからこそ、お金での解決になるのです。
交渉材料にはしてください。

> 育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
お書きの情報だけでは、判断することはできません。
それに不当解雇か...続きを読む

Q産休中に店舗閉店、育児休業給付金

5年会社に勤めています。産休に入る前に店舗を閉店すると上司から言われました。

妊娠直後から産休育休を取得してから復帰する事は事前に会社も認めていたのですが、突然店舗閉店をするので解雇になると言われ、とても戸惑っています。

産休は7月25日から入る予定で、産前産後の手当金、育児一時金は取得できるようにはしてもらっているのですが、育休手当てまでしっかりもらいたいのです。復帰予定でないと育休手当て金は出ない事は承知ですが、元々は復帰予定でしたので凄く悔しいです。


どなたかアドバイスお願いします。

Aベストアンサー

こんにちは、元ハローワーク職員&特定社労士の岡です。
突然の閉店に戸惑うお気持ちはよくわかります。。

会社全体が廃業するのではないのであれば、雇用継続は本来出来るはずです。
(配置転換をすれば良いだけとも言えます)
よって、事業所の閉鎖だけが解雇理由では無く、妊娠出産育児に関する不利益取扱いとも主張できるかと思います。

男女雇用機会均等法に基づき禁止される「婚姻を理由とする解雇等、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱い」
にあたりますので、労働局の雇用環境・均等部(室)への相談及び援助や助言の申立が可能です。
また、調停等を申したてることも出来ます。
(ご自身での申立も出来ますし、特定社労士や弁護士を代理人とすることも出来ます)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/woman/index.html

一度、労働局やその窓口の総合労働相談コーナー(各労働基準監督署にあります)に相談されたらいかがでしょうか?

会社にとって、産休や育児休業期間中は、事業主分の社会保険料も免除、経費負担が発生しない為、
交渉の余地はあると考えられます。

取急ぎご参考まで

こんにちは、元ハローワーク職員&特定社労士の岡です。
突然の閉店に戸惑うお気持ちはよくわかります。。

会社全体が廃業するのではないのであれば、雇用継続は本来出来るはずです。
(配置転換をすれば良いだけとも言えます)
よって、事業所の閉鎖だけが解雇理由では無く、妊娠出産育児に関する不利益取扱いとも主張できるかと思います。

男女雇用機会均等法に基づき禁止される「婚姻を理由とする解雇等、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱い」
にあたりますので、労働局の雇用環境・均等部(室)...続きを読む

Q育児休暇中の妻の会社が倒産 失業保険給付はもらえる?

育児休暇中の妻の会社が倒産しました。

育児休業手当金はストップされます。
失業保険給付金をもらうには夫である私の扶養にはいっても
支給されるのでしょうか?

Aベストアンサー

会社倒産に対しては、雇用保険からの失業等給付は行われます。
しかし、育児の為に働けない状態だというのであれば、失業状態ではないので、受給権が生じませんし、途中で受給権が生じても失業から1年を経過すると権利を喪失いたします。この場合、倒産した会社名で作成された「離職票」をハローワークに持参し、給付の延長手続きをすることで、最長4年[基本の1年+延長の3年]の間で、働ける状態になった時に失業等給付を受けることが出来る様になります。

Q育児休暇後、復帰しないとどうなる?

現在一年間の予定で育児休暇中です。育児休暇手当てももらっています。産休中には職場の健康保険より出産手当金ももらいました。しかし、初めての子を育てていくなかで、だんだん仕事に復帰する自信がなくなってきました。もし仕事に復帰しなかった場合、育児休暇手当てや出産手当金もすべて返さなければいけないのでしょうか?詳しい方いましたらよろしくおねがいします。

Aベストアンサー

こんばんは。
まず、出産手当金についてですが、
これは健康保険に入っている人(被保険者)を対象としているはずですので、職場復帰が前提ではないと思います。
よって返還はしなくてもよいかと思います。

但し、育児休暇手当(雇用保険からの育児休業基本給付金でしょうか?)は、育児休業終了後職場に復帰することが前提になっている人を対象として支給されるものではなかったかと思います。

ハローワーク郡山さんの一部を引用すれば
「育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予定されている方は、支給の対象とな」らない、ということになります。

よって、もしかしたら、こちらについては返還しなければならなくなるかもしれません。
しかし、育児休業を開始した時期には離職することが明らかではなかった場合には、この限りではないかもしれません。

なお、もし、健康保険組合や会社独自の制度として、
出産手当金に上乗せの給付がある、育児休暇手当等があるのでしたら、
そちらについては健康保険組合の規約や、
会社の就業規則で細かく決められていると思いますので、
手当等を支給しているところに問い合わせないといけないのではないかと思います。

なお、
出産手当金については健康保険に
育児休暇手当等についてはハローワークにそれぞれお問い合わせの上、お確かめくださるようお願いします。

http://www.hellowork-koriyama.go.jp/DutyStatus/ikujikyugyo.html

こんばんは。
まず、出産手当金についてですが、
これは健康保険に入っている人(被保険者)を対象としているはずですので、職場復帰が前提ではないと思います。
よって返還はしなくてもよいかと思います。

但し、育児休暇手当(雇用保険からの育児休業基本給付金でしょうか?)は、育児休業終了後職場に復帰することが前提になっている人を対象として支給されるものではなかったかと思います。

ハローワーク郡山さんの一部を引用すれば
「育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予...続きを読む

Q育児休業終了と同時に解雇されます。アドバイスください!!

私は今育児休業中です。正社員で働いていて、出産後はなるべく早く復帰したかったのですが、会社の方針で1年間育児休業を取らなくてはならず、1割の給付金をもらいながら復帰予定日まで待っているところでした。そして、復帰まで2週間を残し、そろそろ挨拶にと職場に出向くと、私が休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態だと言われました。納得いかず、こんな対応は違法ではないのかと話しましたがあやふやな返事をするばかり。この職場はみんな嫌な思いをして辞めさせられていて、スタッフを使い捨て状態にして本当に悔しい思いをしています。私だって、保育園の問題もあるのでそうなるならもっと早くに言ってくれれば再就職先を探したりできたのに、、、。それに、住宅ローンを組んで職場の近くに家も購入しました。もちろん解雇がわかってれば家の購入などしていない、できません。労働基準監督署に相談もしましたがあくまで復帰を応援するということです。しかし、もはや働きづらいし、復帰は考えられません。私は待機していた1年間を保障してもらいたいくらいに考えています。数日後には話し合いの決着に行きます。そのときに何て言ったらいいのか、、、。アドバイスお願いします。

私は今育児休業中です。正社員で働いていて、出産後はなるべく早く復帰したかったのですが、会社の方針で1年間育児休業を取らなくてはならず、1割の給付金をもらいながら復帰予定日まで待っているところでした。そして、復帰まで2週間を残し、そろそろ挨拶にと職場に出向くと、私が休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態だと言われました。納得いかず、こんな対応は違法ではないのかと話しましたがあやふやな返事をするばかり。この職場はみんな嫌...続きを読む

Aベストアンサー

 職場復帰は考えられないとのことですので、退職に伴う代償措置をどう求めていくかということになると思います。
 育児・介護休業法10条では、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とされています。
 また、男女雇用機会均等法9条4項でも「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定されています。
 これらは、労働基準監督署の「あくまで復帰を応援する。」ということの根拠だと思います。

 「解雇」は上記のとおり「違法」「無効」となり、そうならないため(妊娠等が理由でない解雇)の説明責任も使用者(会社)に課されています。現状では使用者は「妊娠等が理由でない解雇」の証明は困難(「休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態」というのは理由になっていない。労働基準法18条の2の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」にあたり解雇権濫用により解雇は無効)と思いますし、「あやふやな返事をするばかり」というのは、違法にならないよう、質問者さんが職場復帰等の要求を自主的に取り下げる(あきらめる)ことを待っているように感じます。(「○月○日付けで解雇する。」「退職してほしい。」等直接、解雇・退職勧奨(強要)となる言葉がないのも、そういった考えからではないかと思います。)

 対応としては、質問者さんからいろいろ要求するというより、「これから私にどうしろとおっしゃるのですか。」「会社は私のことをどうお考えなのですか。」とまずは会社側に説明を求めることではないかと思います。(解雇か退職強要(勧奨)かの確認)
 解雇については、上記のとおり「違法・無効」を主張できます。(労働基準法22条の「解雇理由証明書」の書面交付請求ができます。解雇予告の手続きを問題にすることも考えられますが、違法な解雇に解雇予告(手当)の手続きというのもどうかと思います。)
 退職勧奨(強要)ということであれば、「男女雇用機会均等法では、『形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、[解雇]に含まれるものであること。』という行政解釈が示されています。」と主張できます。
 そして、解雇等が無効ということは、雇用契約は有効(継続されています)ので、会社が「戻って仕事をしてくれとは言えない。」というのであれば、それは会社の都合により自宅待機させるものと考えられ、この場合は「労働義務の免除」ないし「労務の受領拒否」ということになり、労働基準法26条の会社都合による休業に該当し、使用者はその期間(雇用契約が有効な期間)中、平均賃金の100分の60以上の「休業手当」を支払らいが必要にになると思います。
 会社が「就業(職場復帰)」も「休業手当の支払い」も拒否するのであれば、あとは質問者さんとの雇用契約を「合意解除」するしかなく、その条件を話し合うことになると思います。
 条件としては「解決金」、逸失利益として「育児休業者復帰給付金相当額」、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等が考えられます。
 最初から「職場復帰は考えられない。」と質問者さんが言ってしまうと、会社は質問者さんが退職するものとして足下を見て交渉してくる可能性があると思います。質問者さんが先に「職場復帰しない」「代わりに○○してほしい」と請求するより、会社に説明させ、会社に解決策を示させることが効果的ではないかと思います。
 解雇や質問者さんの意に反する退職強要は無効、休業手当を払い続けることはできない、職場に復帰させることもできない、となると会社は困ることになると思いますし・・。(休業手当の不払いは労働基準法26条違反:労働基準法120条により30万円以下の罰金(適用される可能性はあまりないと思いますが)法的には質問者さんが有利な立場ではないかと思います。)
 会社が一方的に契約解除を主張するのであれば、「違法な解雇等により損害を被った」と損害賠償請求することも考えられます。
 労働基準監督署に相談されたとのことですが、会社との話し合いの前に労働局雇用均等室に相談し、対応へのアドバイスをもらったり、話し合いで納得できない場合に会社への指導・助言、調停等を利用することも考えられます。
 また、自治体で、男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ(「男女共同参画 法律相談 自治体名(県・市等)」で検索できると思います。)もあるようですし、労働相談の1つの形態として無料の弁護士が法律相談に応じているところもあるようです(「特別労働相談」で検索できると思います。)ので、会社から話し合いの場で結論を求められても納得できない場合は「自分にとっても大事なことなので、家族と相談したい。今後の対応について弁護士への相談も考えている。」と即答を避け、法的な対応を検討してから回答することも考えられると思います。

 残念ながら法律や制度が常に遵守される訳ではありませんので、このアドバイスがプラスとなるかマイナスとなるかはわかりません。法律等と「会社の姿勢」という現実とのギャップもあると思います。会社との交渉等のメリット・デメリットも質問者さんにしかわからないことと思います。法的な主張や対応をどこまでされるかは、会社の出方、各機関の利用等の労力・時間・費用等を検討されて決められてはいかがでしょか。

【男女雇用機会均等法9条】
1 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第2項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

【男女雇用機会均等法での「解雇」の解釈】
「解雇(法第6条第4号) 形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、『解雇』に含まれるものであること。また、形式的には雇用期間を定めた契約であっても、それが反復更新され、実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇止めをすることは『解雇』に当たるものであること。」
(8ページ:厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html(31ページ:「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版))

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf(18・19ページ:女性労働者の母性健康管理:厚生労働省雇用均等・児童家庭局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/02b.pdf(3ページ:改正男女雇用機会均等法のポイント)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau30.pdf(休業手当)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1433/C1433.html(休業手当)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa04.html(休業手当)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa02/qa02_13.html(休業手当)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei04.html(休業手当)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html(休業手当)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1404/C1404.html(平均賃金)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_09.html(平均賃金)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2682554.html(参考:労働基準法の休業手当と民法上の請求権)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2966605.html(育児休業者復帰給付金)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(離職理由と雇用保険の給付等)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html(特定受給資格者)

http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html(Q5退職前の年次有給休暇)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(Q5 退職と年次有給休暇)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa21.html(退職と年次有給休暇)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.html(退職と年次有給休暇)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time04.html(退職と年次有給休暇)
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7(Q4 退職と年次有給休暇)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q51.html(退職と年次有給休暇)
http://www.cscj.co.jp/labor/no104.html(退職と年次有給休暇)
https://tenshoku.mynavi.jp/job/qa/12/037.cfm(退職と年次有給休暇)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(年次有給休暇の買い上げ)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A137.pdf(年次有給休暇の買い上げ)
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php(年次有給休暇の買い上げ)
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124.html(年次有給休暇の買い上げ)

「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html​(参考)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(民法)

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html(男女共同参画センター:女性のための法律相談)
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/room.html(男女共同参画センター)
http://www.pref.chiba.jp/syozoku/f_rousei/smng/rsmg/rsc.html(無料法律相談)
http://www.pref.niigata.jp/chiikishinko/nagaoka/kikakushinko/roudou/roudou.html(無料法律相談)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C4074.html(無料法律相談)
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm(日本労働弁護団(http://homepage1.nifty.com/rouben/))
http://www.nichibenren.or.jp/ja/attorneys_fee/(弁護士費用)
http://www.bengo4.com/estimate2.html(弁護士費用)
http://www.naben.or.jp/bengosisetumei.htm(弁護士費用等)
http://www.asahi-net.or.jp/~zi3h-kwrz/index.html(弁護士費用等)
http://homepage3.nifty.com/miebar/Hiyou/housyuu.htm(弁護士費用等)
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html(弁護士会)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(解雇理由証明書)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku05.html(解雇予告)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf(2ページ 解雇と退職の類型)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3184652.html(参考?:産休後の退職強要等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2592309.html(参考?:産休後の退職強要等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考?:育休後の職場復帰)
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html(3 その他)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q8)

(長文となり、まとまりのないアドバイスになってしまいました。あまり参考になるアドバイスでなくてすみません。)

 職場復帰は考えられないとのことですので、退職に伴う代償措置をどう求めていくかということになると思います。
 育児・介護休業法10条では、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とされています。
 また、男女雇用機会均等法9条4項でも「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とす...続きを読む

Q育児休業金付金の延長が出来ませんでした

育児休業給付金の延長手続きができませんでした。
9月で復帰予定でしたが、区役所にて保育園の入園状況を聞いたら満員だったので、その旨を会社に伝えて育児休業を延長してもらいました。しかし、ハローワークに提出する際に入所不承諾通知が必要だと知らず、区役所に保育園の入園状況を確認しただけで申込書を提出しなかったのです。会社からも何も連絡がなく、10月末になって、給付金は出ないと言われました。
会社内でも、人事担当には延長手続きの事は伝わっていたのですが、お給料や保険の関係の手続きの書類を提出する部署:労務担当には連絡がいっていなかったそうなのです。労務を担当している子は延長する事を聞いていたら延長手続きをしてました。と言われてしまいました。どうしたらいいでしょうか?

Aベストアンサー

一般的な話として、ということで回答させて頂きます。

育児休業の延長、というものは複数を指すことがあります。

 1.会社での育児休業期間の延長
 2.社会保険料(健康保険、厚生年金)の免除期間の延長
 3.雇用給付(育児休業基本給付金)の受給期間の延長

通常1と2は(ほぼ)連動していると思うのですが、3については別途手続きが必要になり、必ずしも連動していません。
その理由の一つが、今回問題となった「保育所入所不承諾通知書」の存在になります。
上記1と2に関しては、企業様の規定にもよるとは思いますが、育児休業延長の申請をすれば、ほぼほぼそのまま受理され、手続きがされるものだと思います。
しかし、3の「雇用給付の延長」に関しては、必ず「保育所入所不承諾通知書」が必要になってくるため、会社様や、会社の労務担当の方が「延長可能」と判断したとしても、書類が揃わなければ、ハローワークが延長の許可をしません。そして、この「保育所入所不承諾通知書」は、必ずご本人様(場合によってはご主人様)が、以下の状況を満たした上で取得しないといけません。

【育児休業の対象となる子が、1歳になるよりも前に保育園への入所を希望し、かつそれが叶わなかった】

ことを証明するために「保育所入所不承諾通知書」を取得しなければならず、これがないとハローワークは雇用給付の受給延長を認めません。

つまり、育児休業の対象となるお子様が1歳を越えてしまうと、この書類を貰うことはできず、雇用給付の延長は不可能と言うことになってしまいます。
私の業務上では、手続きが出来ませんでした、では従業員様に不利益となるので、必ず復職予定日の3ヶ月前には「保育所入所不承諾通知書」の取得について、周知案内のご連絡をしております。今回のお話しを見ると、質問者様の会社様では、そういった連絡を怠っている(もしくは運用上しないことになっている)ようですね。

育児休業に入る前に、産育休関係の諸手続についてのご案内を配られているかと思うのですが、「保育所入所不承諾通知書」はその案内に載っている内容なので、忘れてしまったり気が付かない場合は自己責任としてフォローしないという企業様もあるようですが、随分不親切な話だと個人的には思っています。

さて、結論ですが、今回の質問者様のケースにおいて、今から雇用給付の延長ができるかどうかについては、私の経験上では限りなく無理に近い、と言わざるを得ません(お子様が1歳を越えられていると判断しての話となります)。
企業様や労務担当者レベルでの人的ミスとはいえ、ハローワークはたいそう厳しいので、一度駄目だとなったものが覆ることはあまりありません。仮に、質問者様が「保育所入所不承諾通知書」を取得していた場合には、後からでも給付延長が可能になったかもしれないのですが、既にお子様が1歳を越えてしまっている場合には、この「保育所入所不承諾通知書」の取得は不可能になってしまうため、遡っての給付延長の申請は難しいかと考えました。

ただし、これはあくまで一業務担当者の「考え」なのですが…
ハローワークは申請の時効に対してとても厳しいのですが、申請が時効を迎えた後も、【被保険者本人に非はなく、他に然るべき理由があれば】申請を可能としてくれることが稀にあります。
この然るべき理由とは、人事担当や労務担当(会社側)が処理を忘れた、というような内容であることが多いです。
このミスについて、会社側が「私が悪かったです。従業員に非はなく、今後このようなミスを起こさないよう、これこれの改善を致します」等の申立書を作成し、提出することによって、時効を迎えても給付金の申請等が可能になる「ことも」あります。
(あくまで可能性の問題で、ハローワークによっては如何なる理由があっても絶対に駄目というところもあります)

今回のことを見る限り、どこまで非を追求できるかは不明としても、人事担当の方が、労務担当の方に連絡を怠ったこと、そのため(もしかしたら労務担当の方から「保育所入所不承諾通知書」取得の案内があったかもしれないのに受けることが出来なかった等)不利益が発生したということから、人事担当の方のミスとして、今から延長の申請が可能かどうか探って貰うことが出来るかもしれません。
また、質問者様が(お子様が1歳になる前に)保育園の入園状況を確認したことを、区役所の方が証明して下さるなどのイレギュラーの書類を揃えることなど出来ましたら、そこまでハローワークが寛容かどうかは分からないのですが、少しは質問者様が雇用給付の受給延長に関して可能性が高くなるかもしれません(本当に可能性なので、イレギュラーを嫌うハローワークは無理と見る方が妥当かもしれませんが…)。

「保育所入所不承諾通知書」の入手を出来なかったというのは、ご本人様に責任の所在があると見なされることが通常ですので、上記方法でハローワークが延長を認めてくれるかどうかは、1割に満たない可能性と言わざるを得ません。大変申し訳ないながら、上記の提案はあくまで「可能性があるかもしれない」レベルとしてご承知おき下さい。

最後に蛇足ですが、雇用給付の延長ができなかったとしても、質問者様が育児休業を続けられるのであれば、お子様が3歳になるまでは「健康保険料と厚生年金保険料」は免除になります(一度復帰しても、3歳までにまた育休に入れば申請可能です)。
もし、一度「免除期間終了届」が処理されてしまっているようでしたら、改めてこの申請をしてもらうよう、労務担当の方にお願いしてみて下さい。

長々と、またあまりご参考にならないような回答になってしまったかもしれませんが、何か少しでもお考えの足しになれば幸いです。
要領を得ない箇所、分かりづらい箇所がございましたら、申し訳ありませんでした。

一般的な話として、ということで回答させて頂きます。

育児休業の延長、というものは複数を指すことがあります。

 1.会社での育児休業期間の延長
 2.社会保険料(健康保険、厚生年金)の免除期間の延長
 3.雇用給付(育児休業基本給付金)の受給期間の延長

通常1と2は(ほぼ)連動していると思うのですが、3については別途手続きが必要になり、必ずしも連動していません。
その理由の一つが、今回問題となった「保育所入所不承諾通知書」の存在になります。
上記1と2に関しては、企業...続きを読む

Q育児休暇取得後 復帰させられないかもと言われた

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職しなければいけないのか? 会社都合で辞めることは出来るのか?
ということです。


会社としては正社員の解雇はデメリットだらけですよね。なのでこのままずるずると曖昧な状況にして私から「辞めます」というのを待つと思うのです。
しかし、私がもし育児休暇をとっていなければ辞めることにならなかったかもしれない。と思うと、会社に言われるがまま辞めるのは腑に落ちません。

どこかで、「育児休暇を理由に解雇することは違法」と聞いたのですが、今回は理由が会社の経営難。
ということは違法ではない?のでしょうか?
しかし、私が育児休暇をとっていなかったらこうはなっていないと思うのです。


また、保育園の問題もあり頭を悩ませております。
本来なら12月19日までに25年度4月入園の申込をする予定でしたが、復帰の日にちが解らないので申込が出来なくなってしまいました。
もし今後復帰できるようになっても、その時には認可保育園の空きがなければ保育料の高い無認可へ入れるしかない状態です。
正直、もしそうなったらその分の保育料会社が負担してよ!って思います(泣)



上司は
「今いる社員の給料をカットしたり、最悪の場合リストラも視野にいれているが、これ以上給料をカットすると仕事は(私のいる頃より)忙しいのにモチベーションも下がってしまうから避けたい。」と言います。
他に「グループ会社にコールセンターがあってそこなら受け入れる体制はあるかも」と言われたり・・・
おそらく、このまま私が自主的に退職することを望んでいるように思います。
私の数か月後に産休に入った女性社員もいるのですが、そちらにも同様の話をするつもりだとも言っています。本当かはわかりませんが。

しかし私が産休に入る際、派遣を1人補充しています。
本心としては、今いる派遣社員を契約満期で終了させ私の席を空けてほしい、と思います。
(当初はそのような話でした)
しかし、今回このような話が出たことで「私は会社に必要のない人材だったんだ。後から入った派遣さんの方が優秀だから私をやめさせたいのかな」と考えたりして落ち込みます。
もし復帰できたとしても上司との関係が悪化することは目に見えており、意固地になって復帰をすることが本当にいいのだろうか?とも思います。
しかし、一度やめてしまうと正社員での再就職が難しいというのもあり出来れば辞めたくありません。
育児休暇の制度自体、復帰することが前提で私も休暇中会社に迷惑をかけたから、復帰したら精一杯働いて恩返しをしなくては・・・と思っていたのに。


最後の方愚痴っぽくなり長文でわかりづらくてすみません。
労働局?の様な所へ相談に行く前に、一度こちらでもアドバイスいただければと思い投稿しました。
よろしくお願いします。

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職し...続きを読む

Aベストアンサー

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理由があれば半年間の延長が認められるわけです。

なので、実際は復帰の予定うんぬんではなく、3月の入所希望で申請をしておかなくてはいけなかったのです。


もうひとつの疑問
育休で現在はお休みをしていますが、育休が終わった翌日に復職するのは当たり前のことで、ご自身は復帰する気持ちがあるわけですよね?
なのに、なぜ「自己都合退職」が出てくるのかわかりません。

会社側の「いつ復帰させてあげられるかわからない」とは、会社の規定を調べ、出産に対する育児休暇の期間はどうなってるのか、確認してみるのがいいと思います。
規約に書かれていないことであるなら、「復帰できるまではどのような対応をしてくれますか?」と、自ら退職する気持ちがないことを示すことが大切だと思います。

そこで会社側が提示したグループ会社へ行くのも仕方ないかと思います(ただし、現在の会社を辞めてグループ会社ではなく、出向のような形態が給料や今後のことを考えるといいのかも?そのあたりは、ご自身の判断だと思います)
育休明けに元の仕事に戻れないのは良くある事と聞きますので、元の席に戻して欲しいは希望としては伝えたいですが、それに会社が対応してくれないからと文句は言えないと思います。
それが受け入れられなければ、自己都合により退職するしかないと思います。


また、会社がリストラをしたいなら、自分から言い出さず、会社から「申し訳ないが辞めて下さい」と言い出すまで粘ったほうがよさそうな。。。。
自己都合と会社都合はハローワークでの失業保険の支給日など変ってきますからね。


まずは、匿名で労働基準監督署に相談をしてみたらいかがでしょう。。。。

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理...続きを読む

Q育児休業中に契約期間満了になる場合の給付金

育児休業中に契約が切れる場合の給付金について教えてください。

契約職員で、勤続6年、次の4月から7年目です。
毎年1年単位で更新してもらっています。
次の8月に出産予定で、産前休暇、産後休暇、育児休暇をとらせてもらう予定ですが、
育児休暇の途中である平成27年の3月31日で契約が切れてしまいます。
その後の更新については、一般公募になるからと言われ継続勤務は不可能です。

職場のシステムとして、契約期間である平成27年の3月31日までは育児休暇を取れると教えてもらいました。
職場の規定にも、育児協業の取得条件は勤続年数が1年を超える者であることのみ書かれているので、育休は間違いなく取らせてもらえるんだと思います。

ただ、給付金については育児休業後も継続して勤務するか更新の見込みがある者、だった気がするのですが、この場合でも3月31日までは給付金はもらえるのでしょうか?

お詳しい、またはご存じの方がいらっしゃいましたらお教えいただけると助かります。

もしくは、どこかに確認した場合がいい場合、どこに聞いたら良いのでしょうか。
市なのか労働なんたらなのか…
どなたかお教えいただけましたら幸いです。
宜しくお願い致します。

一度カテ違いに投稿してしまったようなので、再度投稿です。

育児休業中に契約が切れる場合の給付金について教えてください。

契約職員で、勤続6年、次の4月から7年目です。
毎年1年単位で更新してもらっています。
次の8月に出産予定で、産前休暇、産後休暇、育児休暇をとらせてもらう予定ですが、
育児休暇の途中である平成27年の3月31日で契約が切れてしまいます。
その後の更新については、一般公募になるからと言われ継続勤務は不可能です。

職場のシステムとして、契約期間である平成27年の3月31日までは育児休暇を取れると教えてもらいました。
職場の規定...続きを読む

Aベストアンサー

原則として、復職の可能性が無い場合は給付金は出ません。1年契約で休業中に契約が切れてしまう場合など。

しかし、、、
労基法の規定により、3年を超えて継続雇用された場合は契約期限が来たとしても会社は解約できません。3年を超える期限付き雇用が禁止されているために、超えた場合は期限が無くなったというような「感じに」見なされます。
ergo
一般公募もクソもへったくれも無い。会社は労働者が希望すれば育休を取らせなければ「ならない」し、解雇できないから希望があれば従前と同等に復職させなければならない。妊婦が希望したら産前の深夜労働は禁止だし、時短もしなきゃいけないし、無給にしても通院休暇を取らせなきゃいけないし、軽労働にしなきゃいけないし、危険業務は禁止だし、育休復帰後も子の看護休暇etc、ハァハァw
ま、会社はアホです。何も分かってない。
http://www.houko.com/00/01/S47/113.HTM
新労働契約法では、5年を超えて継続雇用した場合、労働者の申し出があれば完全に無期限雇用へ転換しなければならない。
(施行日より起算)
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html
だめだとか何だとか四の五のケチ付けられたら、労働基準監督署か、都道府県の労働局、男女雇用機会均等室などなど。

原則として、復職の可能性が無い場合は給付金は出ません。1年契約で休業中に契約が切れてしまう場合など。

しかし、、、
労基法の規定により、3年を超えて継続雇用された場合は契約期限が来たとしても会社は解約できません。3年を超える期限付き雇用が禁止されているために、超えた場合は期限が無くなったというような「感じに」見なされます。
ergo
一般公募もクソもへったくれも無い。会社は労働者が希望すれば育休を取らせなければ「ならない」し、解雇できないから希望があれば従前と同等に復職させなければ...続きを読む


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