私、12月末から1月中旬くらいに退職を予定しており、辞める前に有給休暇を使おうと考えています。(未消化7日) 締めが15日のため12月末に業務を終了し1月の休み明けから15日までで有給を消化し、2,3日出社して辞めようと最近まで考えていました。
 しかし私はエネルギー関係の仕事をしており、需要期と重なるため、時季変更権を行使されるかもしれません。今年の4月に入社したばかりなので余計に有給を取りづらいというのもあります。
 だったら今のうちにとも考えましたが、11月下旬に本来休日とされている日にイベントが2日あり、強制的に出勤させられます。その日の埋め合わせは手当が支給されるか、代休をとるかのどちらかですが、基本的に代休はとらないことが慣例となっています。(先輩方はそうしている。忙しいからということもありますが) また、休日勤務をした月に代休を使わずに有給を取るとこはできまでん。 そのため、有給を使うには、平日に2日休んだ後に取らなければならず、ほとんど不可能に近い状態です。
 このような状況で、退職前(1月上旬)に有給休暇を取ることは可能でしょうか? ちなみに就業規則では退職日の2週間前までに報告することになっておりますので、引継ぎ等も考えて12月の早い時期に退職を申し出る予定です。 以下、要点をまとめました。 よろしくお願い致します。

 退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか。
 時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか(何ヶ月まで休みをとるなといえるか)
 現在、有給を取ることがほとんど不可能であるのに、時季変更権を行使されて有給がとれなくなるのか。
 代休を取り終えなければ有給は取れない、とする規則は許されるのか。

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A 回答 (6件)

>11月下旬に本来休日とされている日にイベントが2日あり、強制的に出勤させられます。



法定定休日ならば休日出勤になりますので休日労働にあたります。又、法定休日でない場合は時間外労働となります。しかし法定労働時間を超えて働いていればの話になります。

>退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか。

年次有給休暇は、法律上当然に発生する権利としての有給の休日です。社員が休日
をいつ使うかは、原則として社員本人の判断に任されます。
もちろん使用目的によって会社から拒否されることなく、社員が請求した日に与え
られます。

>時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか(何ヶ月まで休みをとるなといえるか)

基本として退職日前の時期変更権の行使はできません。
退職予定者が、退職日までに残っている全ての有給休暇を請求することがあります。この場合、時期変更権を行使することになれば、代りに休ませる日が退職日までにはなく、退職後となってしまいますよね?退職後に年次有給休暇で休むというようなことが、現実的にありえません。従って、時期変更権の行使はできないことになります。会社は、業務の引継ぎなどの重要性を退職予定者に説明し、年次有給の請求を思いとどまってもらうしかないと思います。この場合、基本的には禁止されていますが、残った休暇を会社が有償で買い上げることが必要となるでしょう。
しかし、この場合気をつけることは会社が退職後有給分を買い取ると言ったにもかかわらず給与に換算されていない場合これは在職中に有給の届け出がなかったことになりますし、基本的には有給の買取は禁止となっていますので法律的には労働者側は何も文句を言えないことです。

>現在、有給を取ることがほとんど不可能であるのに、時季変更権を行使されて有給がとれなくなるのか。

これはうえでも説明したことと同じ回答になると思います。

>代休を取り終えなければ有給は取れない、とする規則は許されるのか。

代休とは、後日の休日を特定せずに休日に働き、後日の労働日に休むこと
をいいます。この休日が法定労働日の場合には、代りに休みをとったところで、法定休日に働いたことは代りありません。ちなみに振り替え休日とは、事前に休日を労働日とし、労働日を休日と振り替えます。何故このようなことを書きましたかと言いますと代休の場合には割増賃金が受けられるのに対し、振り替え休日には割増賃金が発生しないからです。代休と振り替えの区別をきちっと確認してください。代休の割増賃金の計算は休日労働として扱いますので3割5分の割増賃金が支払われることになります。
それと年次有給休暇を会社が拒否できる場合は確か社員がストライキに参加する時だけだったような気がします。それ以外は使用者の目的が何であれ自由に休むことが原則として定められています。不利益な扱いは禁止されています。
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この回答へのお礼

大変詳しくお答えいただき、ありがとうございました。
退職直前の有給消化は企業側の時季変更権を奪うことになるのでできない。という話を聞いたことがあったため、その範囲について質問させていただきました。
また、代休と振替休日との違いには驚きました。 ということは、休日出勤の翌日に休む場合は代休にはできないのですね。 申請日によって割増の有無が変わることが不思議です。 近く別の質問として出してみようかとも思っております。

お礼日時:2001/11/17 00:47

 零細企業の人事やってます。


 法律論は下で多くの方が述べられていますので、専門外の私としてはあえて触れませんが、うちの会社では。

 退職前に貯まった有給を連続消化するのは、ダメという風な空気を維持しています。退職の有無に関わらず、年間を通じて適切に有給が消化されるべきであり、「貯める」という意識は「有給を必要としていない」という風に捉えています。会社としては、なるべく多くの有給日数を適度な配分で消化することを推奨しています。

 中には「有給残が20日あるので・・・」といって退職される方(有給休暇消化)がみえますが、会社に来ないと言われる日にち付けで退職願っています。退職金は若干積み増ししています。(有給を金銭に換えるというのでしょうが)

 退職前に有給を連続消化する、というのは悪しき慣行だと思うのですが。日常「有給を取ることがほとんど不可能」ということに問題の根本があるように思えます。
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この回答へのお礼

私の会社では、入社時に人事担当者から「有給を取る権利はあるが、よほどのとき以外(病気以外)は使わないように」といわれました。 暇な夏場さえ、休む→仕事熱心でないと考える雰囲気があり、消化が難しかったです。 特に冬場は仕事があれば休日出勤は当たり前、有給より優先消化の代休がたまるという状況です。「年間を通じて適切に有給が消化されるべき」との意見が当然であり、それが有給の意義だと私も思いますが、おっしゃるように「有給を取ることがほとんど不可能(有給を取らず、出勤日数が多いほうが評価される)」という現実から、退職するなら権利主張をと考え、連続消化の問題が出てくると思います。 ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/18 00:56

 有休は原則的には労働者の希望日に休ませる義務が使用者側にはあります。

 しかし、業務繁華期の場合は、使用者は他の日に変更させられると言う権利があります。 これがsusisiさんのおっしゃる「時季変更権」です。 よって、会社側が「時季変更権」を行使した場合、断ることはできません。 ただ、使用人は「有休を使用するな」とは、いえませんので、原則的には範囲はないかと思われます。 また、退職前の有休消化はできますよ。有休とは前年の全勤務日数の8割を出勤した場合、発生するものです。 よって、susisiさんの前年のがんばりでの有休なのですから、会社は、これを断ることはできません。    代休を取り終えなければ有休を取れない・・ごめんなさい。これは、何とも言えません。今は不景気だし、他の会社は、ほとんどこの方法をとっておられると思われますので・・・。
 ただ、退職前の社員に「時季変更権」を行使する会社はほとんど無いのではないでしょうか? 
 参考にならなかったら、ごめんなさい。
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この回答へのお礼

今年の4月に入社したばかりですので、前年のがんばりというわけではありません。ただ、せっかくいただけることになった有給ですから、使ってから辞めたいというのが本音です。 また休日勤務手当を減らすため、代休なしで有給はだめというのは、特別なことではないのですね。 参考になりました。ありがとうございます。

お礼日時:2001/11/17 01:09

私のところの場合です。


>11月下旬に本来休日とされている日にイベントが2日あり、強制的に出勤させられます。

似たような状況がありますが、あくまでも有志として参加です。といっても、参加しない人はほとんどいませんから強制ともいえるかもしれません。
しかし、強制とは書かれていません。ですから有志です。
案内などにも多数のご参加を・・・みたいな文書が回ります。
当番のような担当もありますから、それに当たれば、当然、半強制ですね。断れば別ですが。

そこで、代休は?取りません。有給で取る人はいます。あくまでも、有志ですから。でなくても良いという考え方だと思います。勤務する人たちも特に、問題視する人はいません。でない人がわずかにいるくらいです。

退職前の有給消化ですが、法的には別として、実際に一日残らず使って辞めたという話は聞いたことがありません。(あくまでも社内での話)
年数が長いと有給もたまっていて一年分そっくり残っている・・という方もしますが、計画的にいつもより多いかな?くらいの消化で例えば、20日持っていたとして一ヶ月休んだ!という人は、聞きません。
法的には可能かもしれないです。

辞めてしまう会社だから、全ての権利を使う!のなら構わないと思います。
そうでなかったら、多少残ってしまうのは仕方がないのではないかと、個人的には思います。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。なかなかすべて消化することは大変そうですね。具体的な事例があり参考になりました。 

お礼日時:2001/11/17 01:02

法律的なことはよくわりませんが、会社側が有給の消化に反対の場合は、のこり少ない期間で全てを消化することは難しいのではないでしょうか。



特に、年末年始休暇とあわせると会社はあなたに、半月以上の給与を支払うことになります。

私は決して事なかれ主義ではありませんが、7日間分の給与のために、あなたのキャリアに傷がつくことを心配します。もしかしたら、お世話になった上司にも迷惑をかけることになるかもしれません。

7日分の給与は、新しい会社に良い待遇で採用されればすぐにリカバリーすることが出来ます。会社ともめたことが応募した会社に知られれば採用の可能性は下がります。

退職の意思は固まっているようですので、退職願を出す前に、信頼できる上司にそれとなく相談してみたほうが良いと思います。上司が賛成してくれれば何の苦労も要りません。信頼できる上司がいなければ、そのまま引き下がるか、戦うかですね。

私でしたら、7日分の給与と引き換えに、前会社からの信用と人脈を温存します。勤続年数が少なければなおさらです。
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この回答へのお礼

すべて消化することのみを考えず、できる限り認めていただけるようにすることも1つの手ですね。参考にさせていただきます。 回答ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/17 00:58

同様の事例を見つけましたので参考URLをご覧ください



>退職前にまとめて有給をとることを会社は拒否できるのか
拒否できないと思います。12月上旬(事前に)退職する旨を伝えているわけですし、同時に有給を取得する旨を伝えておけば、良いと思います。

>時季変更権はどのくらいの範囲まで認められるか
未消化7日ということですので、仮にこれを連続で取得することを変更させるだけの妥当な理由を見つけ出すことは困難だと思います。過去の判例(私の記憶なので多少曖昧ですが)で、有給を一ヶ月間連続で取得したことに対する処分を会社が行った件に関しては、会社側の主張が通ったということがあります。
また、退職内容を知っており、時季変更権を主張され、有給休暇が取得できなかった場合は、不当な待遇を受けたとの主張で損害賠償請求が可能だと考えられます。

>代休を取り終えなければ有給は取れない、とする規則は許されるのか
11月に有給休暇を取得しようとしても代休に充当されてしまうので、手当て+有給休暇を希望してもそれが許されないということでしょうか。労働時間の関係から休日出勤に対して代休を取らなければならないと主張された場合に、抗弁できないのではと思います。このことから、手当てで支払ってくださいとの依頼をしたとしても、代休を取る方向にされる可能性があります。
但し、11月の休暇を代休とするか有給休暇にするかは本人の自由です。代休を12月にすることも可能なはずだからです。
退職前ということもあり、この点を考慮に入れて、余り会社に迷惑のかかる方法を選択することはお辞めになられた方が良いと思います。

参考URL:http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi10. …
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。 実際の事例も出していただき参考になりました。
また、リンクもとても参考になりました。ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/17 00:53

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Q年次有給休暇 時季変更権の行使について

私は、物流倉庫で働く契約(アルバイト)の者です。
この度イベント(7/29土)へ行く為に有給の届けを出したのですが、欠勤扱いにされました。
まず届けを出しましたが、数時間後に主任から「忙しいから出勤要請がかかったので、他の日にして欲しい」と取って付けたように言われました(どうやらわざわざ上に確認してこうなった模様)
この出勤要請というのは、具体的には従業員全員の出欠確認を取り、その日は有給休暇が使えないという事になっています。
(年末年始・盆・GWも各1週間程度制限されます)
前々から計画して準備し参加料も入金してしまっているイベントの為困ると言っても話にならず・・・
とりあえずは欠勤にしておきましたが、本来有給休暇は労働者が自由に使えるものですよね?また単に忙しいというだけでは理由になりませんよね?

この会社は基本的に週休二日制の会社ですが、年間2~3日ほどの土曜が通常出勤日となっています。
忙しい時期との事で出勤になっているのですが、これまで他の人が有給を使って休んでいる実績がありますし、通常出勤日である土曜にこの出勤要請がかかったのは初めてです。

今回や年末年始等の有給の制限(出勤要請)は時季変更権を盾にしていると思うのですが、これは労働基準法的にどうなのでしょうか?
この会社の従業員は大半がアルバイトですが同日に何人も休めば業務が苦しくなるのは解りますが、これが代替要員の確保努力に当たるのでしょうか?
休む人は欠勤でも休みますし、出る人は何もなくても普通に出ます(基本私もそうです)。
有給を使えなくして出勤率を上げているだけのような気がしてなりません。

明日にでも主任を相手に有給が使えるように話し合いをするつもりですが、アドバイスお願いします。

私は、物流倉庫で働く契約(アルバイト)の者です。
この度イベント(7/29土)へ行く為に有給の届けを出したのですが、欠勤扱いにされました。
まず届けを出しましたが、数時間後に主任から「忙しいから出勤要請がかかったので、他の日にして欲しい」と取って付けたように言われました(どうやらわざわざ上に確認してこうなった模様)
この出勤要請というのは、具体的には従業員全員の出欠確認を取り、その日は有給休暇が使えないという事になっています。
(年末年始・盆・GWも各1週間程度制限されます)
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Aベストアンサー

 特定の時期に限って有給が使えない(=使用者が時季変更権を使用する)、ということはありえます。業種、企業規模、取引先との関係などで、決まった時季に一人も人員を欠くことができないケース等は考えられます。例えば、神社で年始に有給を取るのは難しいと思います。

 ただ、業務の内容にもよりますが、アルバイト・パートが300人ほどもいるところで、一人欠くことが業務の正常な運営を妨げるとはちょっと考えにくいかとは思います。出欠確認が欠勤扱いの後になされるというのも、おかしな話ですし。
 話し合いで納得のいく答えが得られなければ監督署に相談したほうが良いと思います。なお、直ちに認められなくても2年間は当該賃金の請求権があります。

 また、有給の届けに取得理由を書かせるのは、強制でなければ問題はありません。本来なら時季変更権を行使せざるを得ないような場合でも、それを実際に行使するか否かの判断材料にする場合があるからです(「本当は厳しいのだが、親友の結婚式なら仕方がないか」など)。もちろん書かなくとも自由ですし、書かないこと(だけ)を理由に時季変更権を行使するのは認められません。

 特定の時期に限って有給が使えない(=使用者が時季変更権を使用する)、ということはありえます。業種、企業規模、取引先との関係などで、決まった時季に一人も人員を欠くことができないケース等は考えられます。例えば、神社で年始に有給を取るのは難しいと思います。

 ただ、業務の内容にもよりますが、アルバイト・パートが300人ほどもいるところで、一人欠くことが業務の正常な運営を妨げるとはちょっと考えにくいかとは思います。出欠確認が欠勤扱いの後になされるというのも、おかしな話ですし。
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Q有給の時季変更権で時季指定もできるか

9月30日に退職予定の者です。
有給休暇の残余が12日ありますので、9月9日まで出勤し、9月10
より12日間の営業日を有給消化にあてる旨会社へ請求しました。

そうしましたところ、9月は決算のため忙しい期間であり、有給消化は8月にずらして9月は出勤するか、せめて8月と9月に分割して、
9月の出勤日数を増やしてほしい(実際には「弁護士に相談して時季変更権を行使する」)と言われました。

管轄労働基準監督署へ電話相談しましたところ、まず、
労使間の協調、相談、妥協が必要で、あなた(労働者)だけが
権利の主張をするのは、(法律的には問題ないが)バランスが
とれない。今後、使用者に対して協力的な態度をとって、希望
通り有給をとれるようにあなたの方から歩み寄りなさい、と
言われました。

さて、
1)退職に伴う有給消化の時季変更権の可否
(似たような質問では、不可、とする意見が多いですね)
2)仮に時季変更権が行使できる状態(事業に支障がある)
だとして、時季指定まで(退職月の9月はだめ、8月に取れ)
できるのか
3)仮に、9月8日に「明日から有給消化します」と言えば
時季変更権が行使できないのに、引き継ぎ期間のための
十分な期間をとって事前に請求したことを利用して、
使用者側から8月に指定し直すのは、権利の濫用ではないのか

について、よろしくご回答お願い致します。

9月30日に退職予定の者です。
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Aベストアンサー

時季変更権については、行使する会社の側により多くの努力が必要とされるのは原則です。
本来は、代替要因を確保するところまで会社の責務であり、それがかなわない場合にようやく時季変更権の行使が可能とされます。
(参考判例:最判昭60.3.11、最判昭62.2.19、最判昭62.7.10、最判昭62.9.22)

ですから、その努力を行わない会社に、時季変更権を行使することはできないといえます。
しかしながら、このたびの監督署の意見は非常にまっとうなものと私には感じられます。
上に挙げた判例も、代替要員確保が比較的容易な事例であり、結局は会社の嫌がらせが認められたものばかりですから。

> 1)退職に伴う有給消化の時季変更権の可否
> (似たような質問では、不可、とする意見が多いですね)

有休の時季変更権が退職間際に行使できない、という回答は、私も何度かしています。きっとご覧いただいていることでしょう。
しかし、このことはあくまでも、会社が行使して指定すべき他の「時季」が存在しないという物理的な問題に過ぎません。

> 2)仮に時季変更権が行使できる状態(事業に支障がある)
> だとして、時季指定まで(退職月の9月はだめ、8月に取れ)できるのか

これは、時季変更権の内容そのものでしょう。すなわち、理由があれば可です。
これができないと考えるためには、「取得希望日より前の日につき時季変更権行使はできない」という根拠を見つけてこないといけません。

> 3)仮に、9月8日に「明日から有給消化します」と言えば
> 時季変更権が行使できないのに、引き継ぎ期間のための
> 十分な期間をとって事前に請求したことを利用して、
> 使用者側から8月に指定し直すのは、権利の濫用ではないのか

少なくとも、「権利濫用」は権利(会社側の時季変更権)があるところに生じる問題ですから、権利がない場合に権利濫用の問題が発生しないのは当たり前ではないでしょうか。
8月に休むのはいや、9月でないと絶対にダメというあなたのこだわりのほうがむしろ有休行使の権利濫用に該当するように私には思えます。
9月に取るべき理由を書かれていますが、説得力は感じません。

時季変更権については、行使する会社の側により多くの努力が必要とされるのは原則です。
本来は、代替要因を確保するところまで会社の責務であり、それがかなわない場合にようやく時季変更権の行使が可能とされます。
(参考判例:最判昭60.3.11、最判昭62.2.19、最判昭62.7.10、最判昭62.9.22)

ですから、その努力を行わない会社に、時季変更権を行使することはできないといえます。
しかしながら、このたびの監督署の意見は非常にまっとうなものと私には感じられます。
上に挙げた判例も、代替要員確保...続きを読む

Q至急! 有給消化、代休と休職について

色々調べたのですが難しくて分かりません。すみませんが、以下の質問に答えられる方、知識を貸してください!


2月から会社都合により?休職となっている身です。
(仕事がないから自宅待機という扱いです。うつ病とかそういう類ではないです)
3月から会社都合の解雇となると話を聞いています。解雇については、まだ確定していません。「仕事が見つからなければ解雇にする」とだけ聞いており、仕事がみつかったかどうかの連絡は来ていません。

1:
有給休暇は1年分(13日くらい)残っていますが、
WEBで色々調べてみると「休職中は有給を取得することはできない」と
書いてありました。本当ですか?

2:
休職から解雇に向かっている状態で、すべての有休を消化したい場合はどうすればいいですか、どうすることもできないですか
3月まで今日がちょうど2週間ですが、もう手遅れですか?

3:
入社時に就業規則を見ませんでした。
(というか書類として存在していませんでした)
それでも後から作成された就業規則に従う必要はあるのですか?
たとえば退職金はあると思って入社していたが、
就業規則に退職金制度が無かった場合、あきらめるしかないですか?

4:
休日出勤を3ヶ月以内に12日間くらいしており、代休は1つもとっていません。
代休は3ヶ月以内なら有効と話をきいていますが、現在休職中の身です。
・使うことはできるのですか?
・使った場合、どうなりますか?たとえば休職中は有給取得の権利が無いというのが正しい(1番目の質問です)場合に、1日でも代休をとることによって有給取得の権利が復活するとか起こるのでしょうか?

5:失業保険を受け取るために会社からもらわなければいけないものは何ですか?

6:休職期間が終わったあと、会社側は私を即座に解雇することが出来るのですか?
解雇が確定するのは何週間前でなければならない、とかありますか?

色々調べたのですが難しくて分かりません。すみませんが、以下の質問に答えられる方、知識を貸してください!


2月から会社都合により?休職となっている身です。
(仕事がないから自宅待機という扱いです。うつ病とかそういう類ではないです)
3月から会社都合の解雇となると話を聞いています。解雇については、まだ確定していません。「仕事が見つからなければ解雇にする」とだけ聞いており、仕事がみつかったかどうかの連絡は来ていません。

1:
有給休暇は1年分(13日くらい)残っていますが...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは
現実的にお金がもらえるかどうかは別にして、法的に可能性のあるお話をさせていただきます。
(1)今会社に仕事がないので自宅待機を命じられている状態ですね。この状態は休職ではなく、休業ということになり貴方は休業手当として、平均賃金の100分の60以上の支払を受ける権利を持ちます。
(2)労働義務のない日に休暇をとることなんてできませんからその意味で休業期間中に有給休暇はとれません。他の回答者の方々の指摘どおり
(3)退職金は法的に必ず支給せよとは定められていません。退職金があると思って入社した、とありますが根拠を示さなければなりません。そのような労働条件の提示があったのでしょうか。ただの思い込みであり、定めがないのであれば、支給を望むことの方がおかしい、ということになります。
(4)代休の件ですが、休日出勤した分の給与の支給は受けているのでしょうか。休日出勤分の給与を受けていないのであれば請求できますよ。
(5)解雇については微妙ですね。基本は事業主は30日以上前に解雇日を指定する。または解雇予告手当を支払う、ということですが、30日後ではないにしろ、事業主は「2月中は休業。期間終了で解雇」を大前提にしており、つまり解雇予告したと考えており、もしかして仕事がうまく入れば解雇しなくてもいいかもしれない、というニュアンスなのではないでしょうか。これは解雇予告になるかどうか具体的に検討する必要があるので、もしかしたら2月末日で解雇が成立する可能性もあります。
 休業手当、休日出勤分の給与が未払いであれば、労働基準監督署に相談し申告する手もあります。 

こんにちは
現実的にお金がもらえるかどうかは別にして、法的に可能性のあるお話をさせていただきます。
(1)今会社に仕事がないので自宅待機を命じられている状態ですね。この状態は休職ではなく、休業ということになり貴方は休業手当として、平均賃金の100分の60以上の支払を受ける権利を持ちます。
(2)労働義務のない日に休暇をとることなんてできませんからその意味で休業期間中に有給休暇はとれません。他の回答者の方々の指摘どおり
(3)退職金は法的に必ず支給せよとは定められていません。退職金が...続きを読む

Q消化した有給休暇日は、勤務日としてカウントされるか

現在の職場で5年間、週4日(22時間)パートで働いています。

契約書には、年間の所定労働日数の8割以上出勤で、有給休暇を与えると、記されており、一昨年までは、年間180日以上出勤していました。

昨年は、会社の業績が悪かったのか、契約通りに働かせてもらえず、年間の勤務日数は、158日でした。
ただ、有給休暇を取ることを許してくれたので、年間で12日間消化し、減少した収入の穴埋めをしました。

そこで、質問です。
消化した有給休暇12日は、勤務日数としてカウントされないのでしょうか?
勤務日数158日では、8割に満たないので、新たな有給休暇は与えられないと考えるべきでしょうか?

Aベストアンサー

もともと年次有給休暇は
労働を免除して賃金を支払う制度なので
労働義務のある日にしか使えませんし
休んでもその分の賃金を引かないというだけで
扱いは出勤です。

>昨年は、会社の業績が悪かったのか、契約通りに働かせてもらえず、年間の勤務日数は、158日でした。

これが問題なんでしょう。
会社の都合で休業させれば休業手当が必要ですし
所定労働日数は
または会社が働かせた日数であるべきであって契約した所定労働日数をから休業日を
除いて計算すべきことでしょう。
休業は貴方が欠勤したわけではないで会社が働かせる日の8割という考えでいいと思います。

Q会社から退職に伴う有給消化について、土日も有給で消化、と言われました

退社に伴い、お陰様で有給休暇の消化ができそうです。ただ「有給日数は土日も含めての消化になります。規則ですから」といわれました。こういうことは初めてだったので、??なのです。 
現職場は社員数300人強の株式会社で、私の部署は基本的には土日休みですが業種柄、社則に「土日祝」の定めはなく「夏期・冬期休暇」の規約はなく企業として元旦含め開けている会社です。

休日は108日で、社員がその日数の範囲で月割りして休む、という状況です。毎月の出勤表は、基本的にその月が始まる前に総務部から「今月は合計労働時間○○時間以内にしてください」という指示のかかれた出勤時間入力表が送られてくるのでそれに合わせ、勤務実態と違う数字を出すことが通例化しています。
業界ではこういうことはよくあることで怒りはないのですが、
一番知りたいのは、こういう休日規定や出勤簿提出ををとっている会社の場合、土日休み、ではない分、土日も有給休暇で消化する指示はしかたないことなのでしょうか? 

Aベストアンサー

労働基準法
(休日)第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

法的には週1が休みですから、それ以外の分を有休消化という形になります。
対象期間が書かれていませんが、1週間を6日として計算するので、土日が出勤日と考えられる場合もあります。
週7日で計算した場合は違法です。
「有休消化以前に108日休んだじゃないか」ということであれば、釈然としませんが、規定には反していません。
販売店(小売)とかだとそうなっちゃうのかな?


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