友達と日を合わせて会社を休みたいと思っています。
仕事柄年末、年始も休みがないと思うので12月の上旬か中旬ぐらいに
休暇を取りたいと思っています。が何と書いてよいのかわかりません。
法事・結婚式など考えましたがもう少し良い理由なにかないでしょうか?
「友人と旅行に行くため」とは書けません。
休暇は1日です。よろしくお願いします。

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A 回答 (3件)

平日でしょうから、「私用」で書いて、聞かれたら「家族でどうしても旅行しようといわれてまして」と答えます。


もちろん親兄弟へは、口裏を合わせてと言っておく。
誰と行くといわなければ、大丈夫。会社から旅行中に、家には電話ないでしょう。
あっても、その電話に出た人だけ行ってないことにすれば、いいのです。
これ以外の適当な理由にすると、後で困りますよ。
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「私用のため」で私は通してしまいますけれど…。

(^_^;)

どうしてもダメなら、「親戚(学生時代の友人)の結婚式」ですね。
また、一人暮らしをしているのなら、「家のお風呂(電話、クーラーetc)が壊れたので修理に来る」とか「ISDNの工事」、「紛失したキャッシュカードの再発行」、「貧血気味(頭痛など)なので検査に行きます」、「両親の急病(風邪で寝込んだ程度)」…なんてところでどうでしょうか? (^_^;)
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「私用のため」ではいけないのですか?


法律上有給休暇は認められており、どこの会社でも「私用のため」で十分通用するはずです。上司に何か聞かれるかも知れませんが、そこは貴方の技量でうまく言いくるめるか、信頼できる上司であればありのまま言ってしまっても人事には「私用のため」で報告してもらえるのではないでしょうか。
前にも同じような質問があっていろいろな意見がありましたが、誰かしら事実を知っている人がいたほうがもしもの時に困らないと思います。
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Qビジネス文章・・・年末年始の休暇スケジュールについて

取引先の業者に一斉BCCメールで
年末年始の休暇スケジュールを教えてもらおうと思っています。
エクセルの添付ファイルに表を添付し、そこに記入して返信して
もらおうと思っているのですが、どういう文章にすれば正しいのか
わかりません。ネットで調べてもみあたらなかったです。
下のような文章でいいのでしょうか?
初歩的な質問で申し訳ないのですが、よろしくお願い致します。

件名  年末年始の休暇スケジュールについて

取引先 ご担当者様各位
貴社におかれましては、ますますご清栄のことと心よりお慶び申し上げます。平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。
 さて、表題の件につきまして添付ファイルに記入の上
ご返信いただきたくお願いします。
ご多忙の折大変恐縮ですが宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

件名  年末年始の休暇スケジュールについて

取引先 ご担当者様各位
平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。
さて、誠に勝手ながら業務の円滑化のため、年末年始の休日をお知らせ願いたく存じます。
添付ファイルにご記入の上返信いただきたくお願いします。
ご多忙の折、誠に恐縮ですが宜しくお願い致します。



こういう書きかたの方が柔らかいのでお勧めです。

Q一斉有給休暇と子の看護休暇

知識が無く教えて下さい。
私の勤め先は入社1年目は年間15日の有給がもらえます。(自身該当者)そして、そろそろ夏季休暇の予定を出すのですが、一般的に土、日、祝日以外の平日をはさんで会社が一斉に休む場合、一斉有給として年次有給から自動的に消化させられてしまうのは、当り前の事なのでしょうか? 例7/28(土)29(日)30・31・8/1・2・3・4(土)5(日)
の場合平日5日間が有給一斉消化が当たり前なのかです。
実は前の勤務先は夏季冬季共に有給扱いにはならなかったので有給がわりと余りました。
そして、子の看護休暇(育児・介護休業法 3章の2)で、年間5日まで認められていますが、それも取得した場合、同じ様に年15日の有給から引かれてしまうのでしょうか?それとも有給とはまた別に取得の権利があるのでしょうか?
是非教えて下さい。

Aベストアンサー

no1の回答者さんとほとんど同じような回答になってしまいますが・・・

労使協定があれば年次有給休暇の取得時期を会社が指定することは可能です。
「年休の計画付与」とも言われています。
労使協定がない場合は、もちろん認められませんので、会社に確認してみてはいかがでしょうか。

子の看護休暇は、確かに有給でも無給でもいいのですが、ほとんどの会社は無給だと思います。
子の看護休暇と年次有給休暇は休みとしての種類が全く違いますので、有給休暇を消化するということはありません。
「無給でもいいから子の看護休暇を取得したい」と会社に申し入れて、会社が「年次有給休暇で休んでください」と強要することは認められないということです。
ただし、「子供の看護に休みたい」→「子の看護休暇だと無給で給与が減ってしまうのは困る」→「自らの意思で年次有給休暇として休む」という流れであれば、問題は無いことになります。

参考URL:http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/084.htm

Q有給休暇と計画休暇

「有給休暇と計画休暇」の違いは何ですか?

Aベストアンサー

計画休暇は 有給休暇の一部です。
会社と社員側が協議して 有給休暇の一部(5日以外)について 取得時期(例えばGWの谷間の日 8月15日の属する週 元旦以外の年末年始休み期間など)を予め決めておく制度です。
例えば 20日あれば 15日を計画的付与とすることが出来、協定が結ばれたあとは その時期を会社、社員とも変更することは出来ません。
バラバラに休まれるより まとめて休んで貰った方が 会社にとっては効率的だということです。
ただし、自由に使える休暇が5日だけですと 急な病気とかの時に困りますよね。

Q特別休暇と有給休暇の併用は?

 私は公的機関に勤める者(端的にいえば公務員)ですが、この度、長期勤続休暇いわゆる「リフレッシュ休暇」を2日間いただけることになりました。 
 そこで、自己の見聞を広めるべく旅行の計画を立て、例年有り余る有給休暇と連結し、3日間の休暇を申請したところ、上司からリフレッシュ休暇と有給休暇を同時に取得することはリフレッシュ休暇の主旨に反する、という理由で認められませんでした。
 さらに上司はリフレッシュ休暇を利用しての旅行そのものにも難色。労働基準法の条文を読むと、明らかに上司の独善的な法律無視の行為のように思われるのですが、いかがでしょうか。労働問題に詳しい方、ご意見をいただければ幸いです。

Aベストアンサー

> 主旨に反する、

リフレッシュ休暇=有給休暇です。
労働者が自由に利用できるものです。
むしろ自宅でゴロゴロしてろって方が主旨に反します。

厚生労働省ホームページ - リフレッシュ休暇制度
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/refresh/


> リフレッシュ休暇を利用しての旅行そのものにも難色。

厚生労働省で紹介されている体験事例には、ドライブ旅行、沖縄でダイビング、世界遺産を巡り歩く旅などが挙げられています。

--
> 明らかに上司の独善的な法律無視の行為のように思われるのですが、

その通りです。
どこに持って行ってもそんな主張は通りません。

軽い対応から順に挙げてみると、
・労務関係に詳しそうな上司や人事などの課に確認する。
・労働基準監督署からFAXで「これこれこういうケースはどうか?」の回答を受け取り、上司に提出。
・職場の労働組合に相談。
・上司から文書で却下の回答を受け取る。
・労基署に持ち込み、相談。
・公的な労働組合の団体に相談。
とか。


労走者の正当な権利を行使する範囲ですので、上司も会社も干渉できません。
「円満」と「泣き寝入り」は違いますので、円満な業務の継続を望むのなら、主張すべき事は主張した方が良いと思います。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/refresh/

> 主旨に反する、

リフレッシュ休暇=有給休暇です。
労働者が自由に利用できるものです。
むしろ自宅でゴロゴロしてろって方が主旨に反します。

厚生労働省ホームページ - リフレッシュ休暇制度
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/refresh/


> リフレッシュ休暇を利用しての旅行そのものにも難色。

厚生労働省で紹介されている体験事例には、ドライブ旅行、沖縄でダイビング、世界遺産を巡り歩く旅などが挙げられています。

--
> 明らかに上司の独善的な法律無視の行為のように思...続きを読む

QGW休暇直前になって休暇が取りやめになった

私が今居る会社は4月26日~5月6日までがゴールデンウイーク休暇なのですが、
今日になって突然、その休暇を取りやめにするという決議が経営会議でなされました。

当然、社員はみんな色々と用事を入れているわけで、
そんなのありかよー、という感じなのですが、
このような急な休日の変更は労務的に許されるのでしょうか。

Aベストアンサー

基本的なことで言えば、そのゴールデンウィーク休暇が予め明示されていた(カレンダーが提示されいたり、慣例的だったり、雇用契約書に書いてあったりなど)のであれば、本来は認められません。
このような一方的な変更を「不利益変更」と言い、違法行為の一つになります。

ただし、この休暇を取り消さなくては(休日を減らさなければ)、会社が維持できないほどの「止むを得ない理由」があれば、こういった変更も認められることもあります。
簡単に言い換えますと、「そこまでしなければ会社が倒産するほどの状況」ならば合法、「単に業績を上げたいだけ」ならば違法です。

労基署に行って「不利益変更により、一方的に休日を減らされてしまう」と相談すれば対応してくれます。


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