最近新しい工場長が就任することになり、その工場長は全従業員の勤務表をチェックして、年次が入っていると「工場勤務で年次をとらせるとは何事だ」といっているそうです。前任工場の人たちは殆ど年次をとらせてもらえなかったといっています。
 私の職場は、今まで殆ど年次がとれなかったのを業務改善して、計画的に年次を消化できるようにしました。冬季は閑期で毎月1日ずつ全員にとらせている為工場長の目に留まり、「そんなに年次とれるほど人が余っているんだな」等と集中攻撃を受けそうです。
私自身は、従業員に年次休暇をできるだけ平等にとらせたいし、それによって業務を効率化する案をみんなに募って実行してきた手前、おいそれと工場長の言いなりにしたくはありません。
この定年間際の昔気質の工場長をうまく納得させるにはどう説明したらよいでしょうか。どなたか良いお知恵を頂きたいのですが・・・宜しく御願いいたします。

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A 回答 (4件)

 労働基準法では、使用者は6ヶ月間連続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、(略)有給休暇を与えなくてはいけない(39条1項)となっています。

ただし有給休暇の付与に関しては使用者側に時節変更権がある(39条4項)とされます。まったく与えないと言うのは法律に反することです。

 法律の上ではこういう内容ですが、工場長に考えを変えてもらうのは、なかなかむずかしいかもしれませんね。私見ですが、こういう場合、いくら上司に違法行為があっても何らかの対立を職場に持ち込むのは得策とは思えません。

 有給休暇というものは、人が余っているからとるのではなく、チームとしての生産性を最大限に引き出すための潤滑油のような役割もあるわけですから、やはり工場長よりもさらに上の人にやんわりと説得してもらうしかないかも知れませんね。ただ、直属の長を飛び越して、その上に話がいったことがばれれば逆効果となるかもしれませんので、慎重にことを運ばなくてはいけないとは思います。

 また、事実上余裕のないシフトのもとでは、生産性が落ちるばかりか、病気になっても休めない雰囲気ができてしまうと、ほんとに故障者がでることがあるかもしれません。製造の現場で、熟練者がかけることがどれほど大きなダメージになるか、大所高所にたって考える立場の方に、お願いするしかないような気がします。
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この回答へのお礼

年次休暇を与える意義について法律では労働者の権利としかかいてませんが、管理者の立場からは必要悪との認識がありました。やはり労働省もpoorQuarkさんのおっしゃるようなメリットをきちっと宣伝して欲しいと思います。本当に目から鱗がおちるような説明ありがとうございました。
新工場長には、この様な説明をしようと思っています。本当にありがとうございました。

お礼日時:2001/12/15 10:44

 もうすでにご存知かも知れませんが、法的には計画年休に対して、使用者が時期変更権を行使できるのは、計画年休を取得した人が、その日にどうしても必要な事由が客観的にも認められるような場合に限られます。

最高裁判決でもそういった判決が出ています。(高知郵便局事件)
 年休を取得できない場合は労働基準局に報告して(匿名でもOKだったと思います)しかるべき処置をしてもらえばいいです。また、使用者がそれを理由に解雇などしよう物ならすぐに弁護士に相談して提訴してください。100%勝てます。と、机上の論理ではこうなんですが。

しかし問題は要するに、「人間関係を崩さず」「年休も取得したい」んですよね。私は工場長と何度も話し合いの場を設けるのが必要だと思います。そして計画年休の取り方は、労働組合を通して、使用者と話し合い、計画年休を取得する正規のやり方で行えば、工場長もつべこべ言えなくなると思います。労働基準監督局に一度相談してみてはどうですか?

確かに、労働条件が厳しかった時代の人は昨今の不況も重なって、年休を使わせるのに抵抗を持ってるかもしれません。しかし正論では国際的な労働基準が急務にさえなっている今、年休を取らせないように圧力をかけるなんてもう先進国では日本くらいです。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
私も、工場長とはとことん話し合うつもりですが、それでもだめなら最後の手段は「年休を取らせないようしろ」という業務命令を文書でもらい、それを労働基準監督署にもっていってしかるべき処置をしていただくしか方法はないと思います。適切なアドバイス大変ありがとうございました。

お礼日時:2001/12/16 06:54

 「あなた(工場長)が率先して休暇を取る事」が、取りも直さずあなたの「リーダーシップ」を最大限に従業員に現す事だと、説得するしか手は無いでしょう。

時代が変わっている事を認識させることしか有りませんが、相当難しそうです。

「リーダーシップ」とは何かを説く方法も考えられますが、やはりこの場合、ご本人に自分の休暇をどう取らせるかを考えるのが早道かと...
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この回答へのお礼

以前、工場長・製造課長は週1日しか休まず、かなり疲労が溜まっているようでした。私が管理職となったときに、私自身も休みが減り、労働時間も増え、残業がつかないので賃金が減るという3重苦には耐えられないので、当時の工場長に進言して、まず工場長が休みの日に出てくるのはやめてくださいと進言して、ようやくローテーションを組んで週休2日をとるようになりました。今回もおっしゃるとおり、まず工場長は、年次をとらせないようにするのではなく、逆にきちんと年次休暇も消化して模範を示すことの方が従業員の意識改革につながるということを進言してみようと思います。難しいかもしれませんが・・・ありがとうございました。

お礼日時:2001/12/15 10:23

その工場長というのは最高権力者なのでしょうか?会社全体がそういう社風なら難しいでしょうが、いままではあなたのやり方が理解されてきたのですよね。

でしたら、工場長にものを言える立場の人間に、相談をされてみてはいかがでしょう。

だいたい、年次休暇を取らせるなというのは労働基準法にも触れかねません。残業すら、規制がかかっている昨今、人手が足りないのに無理して休暇を取らせる法はありませんが、効率化の努力もし、時期を見ての有効な休暇を妨げる力は彼には無いともいますので・・・・。

なるべく事を荒立てないようにするには、彼の上の人間に協力を仰ぐことだと思うのですがいかがでしょう?
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この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。
おっしゃるとおり、これから一緒に仕事をしていく上でなるべく対立は避けたいと思っています。しかし、あまりにも強硬な態度で出られた場合は、こちらとしても言うべき事は言おうと思っています。その上で上の人間もしくは前任工場長が引継で残っておりますので相談したいと思います。ありがとうございました。

お礼日時:2001/12/15 10:12

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Q労働基準法  有給休暇

労働基準法で有給休暇が雇用から半年務めたら10日もらえるとありますが、雇用から1年未満で自主退職が決まっている場合は、この有給休暇は使用できないのでしょうか?
取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

Q次の勤務条件の場合、年次休暇は何日あたえなければならないのですか、教え

次の勤務条件の場合、年次休暇は何日あたえなければならないのですか、教えて下さい?
 1 週4日 勤務時間週 28時間 1年契約 以後成績優秀の場合には1年単位での更新予定
 2 週5日 勤務時間週 25時間 1年契約 以後成績優秀の場合には1年単位での更新予定
 よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法によりますと次のようになっています。

週所定労働時間数が30時間未満で、労働日数が週4日または年間162日~216日の労働者は、
勤続6ヵ月後(勤務開始から7ヶ月目)に7日、1年半後に8日となります。ただし、いずれも、その間の出勤率が80%以上であることが条件です。

その後、更新を続けていきますと、2年半後に9日、3年半後に10日と増えていきます。

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

これを、「雇入れから6ヶ月間は有給休暇を与えなくてもよい」という解釈をしてもよろしいでしょうか。

よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

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Q労働に関する質問です。私は今現在、ある工場で下請けの従業員として働いて

労働に関する質問です。私は今現在、ある工場で下請けの従業員として働いています。

仕事のやり方なんですが、普通なら工場から下請けに仕事を流しますが、今は、工場と下請け数社が共同でで作業をしています。
つまり仕事を下請けに流していないということです。
そこで本題に入りますが、私が家庭の用事で休日出勤がここ3週間できずにいます。

すると、工場側が、非協力的として首にしようと話を進めているようです。

本来なら私は下請けの従業員ですから工場から解雇を言われても関係ないのですが、工場が下請けに仕事を流していませんから、自動的に下請けにも居られなくなると言うことです。

休日出勤を拒否したことで解雇されることは普通あってもいいことなのでしょうか?
また、このような仕事のやり方の場合 解雇になったらどこに相談にいくのがいいのでしょうか?

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

No2回答者です。
下請会社では休日・残業に関する36協定が締結され、労働基準監督署に届け出がされているのでしょうか。就業規則では、休日出勤に関して、どのような定めになっているのでしょうか。それを調べることをお薦めします。休日出勤の強制は、それだけでは違法とも合法とも言えないのです。ご参考までに下記アドレスを紹介しますので、下請会社とあなたとの関係で、解雇処分(恐らく懲戒解雇)が不当解雇に当たるかどうか吟味して下さい(社内規定を調べた上で、違法または不当な可能性があると思われたら、労働基準監督署に相談に行かれた方が良いと思います)。
http://www.netfirm.co.jp/index/menu_sic_news/sic_news_200603_3.html
労働者が時間外、休日労働義務を負うかどうかは、基本的に個々の労働契約や就業規則、労働協約の内容によって決まります。したがって、就業規則等において、「業務の都合により所定労働時間外あるいは所定休日に労働を命じることがある」等の記載があれば、業務命令として休日出勤を命ずることができ、従わない場合は業務命令違反として、懲戒処分を行なうことも可能です。過去の判例でも「36協定が締結されていて就業規則で残業させることができると定めているときは、その就業規則の内容が合理的なものである限り労働者は残業の義務を負う」としています。
 (日立製作所武蔵工場事件 最高裁判決 平3.11.28)
しかし、懲戒処分を行なうことが可能とは言っても、時間外や休日出勤は本
来ならば労働者が私的に利用できる時間に業務を命ずるわけですから、個々
にいろいろ事情があると思われます。拒否の理由等を聞いた上で、懲戒の処
分を行なうかどうか、また処分の程度について検討する必要があるでしょう。

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Q年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1

年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

労基法を上回った労働条件ですから、この就業規則の規定が優先します。

労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

Q約3年パート社員で水を作っている工場で働いてたのですが急に勤務時間を減

約3年パート社員で水を作っている工場で働いてたのですが急に勤務時間を減らされました
事の発端は今年の3/30日に上司(工場長)に4/1日から勤務時間が
6時間(今まで8時間)になるからと言われたことから始まります。
私も生活がありますし、一方的に短縮されても困るのでまずは
本当に時間短縮するのなら契約書(新たな労働条件)を提示してくださいと言いましたが
その後会社から提示されませんでした
その上司からはその後、事あるごとにネチネチと嫌がらせをされながらも耐えていると
9/30日に今度は周囲の社員から10/1日からシフト勤務になって1日3時間の勤務になると聞きました。
もう、こうなっては生活ができませんので新しい職を探すために工場長に有給を申請しましたが受理できるかはわからないと言われましたが、それならば欠勤にしてくださいと伝え「わかった」と言われたので帰宅しました。
その後労働基準監督署に相談しに行き、有給の受理の拒否理由を聞いて貰うと「社内規定に2日前に提出とある」との事でしたが、3年間努めて一度も社内規定を見せて貰ったことはなく、今までは当日、または前日に提出しても問題が無かったのにいきなり「社内規定」を持ってきました。
そして、勝手に帰った職場放棄だと言われました・・・
有給届けは受け取っているのに職場放棄と言われるいわれはないと思うのですが・・・
その工場長の上司(本社役員)に電話でそのことを伝えると勝手にヒステリーを起こしてるだけだと言われました・・・会社ぐるみで正当化しようとしているみたいです・・・

今回の様に時間短縮を前日とかに告知してきて契約書の更新(労働条件の再提示)にも応じて貰えない、状況は違法はないのでしょうか?

一応労働基準監督署で相談を聞いて貰った人には
契約書の更新がなく、8時間から6時間に一方的に変えられたのなら
2時間減給された給与差額を損害賠償請求してはどうかと言われましたが
それ以外には会社に違法性はないのでしょうか?

約3年パート社員で水を作っている工場で働いてたのですが急に勤務時間を減らされました
事の発端は今年の3/30日に上司(工場長)に4/1日から勤務時間が
6時間(今まで8時間)になるからと言われたことから始まります。
私も生活がありますし、一方的に短縮されても困るのでまずは
本当に時間短縮するのなら契約書(新たな労働条件)を提示してくださいと言いましたが
その後会社から提示されませんでした
その上司からはその後、事あるごとにネチネチと嫌がらせをされながらも耐えていると
9/30日に...続きを読む

Aベストアンサー

なかなか難しい問題で、なかなか難しい立場ですね。

>その後労働基準監督署に相談しに行き、有給の受理の拒否理由を聞いて貰うと「社内規定に2日前に提出とある」との事でしたが、3年間努めて一度も社内規定を見せて貰ったことはなく、今までは当日、または前日に提出しても問題が無かったのにいきなり「社内規定」を持ってきました。

結局年次有給休暇は取れたのでしょうか? 

私は、少なくとも社内規定(就業規則?)を持ち出す前に請求した年休は取れると思います。

>今回の様に時間短縮を前日とかに告知してきて契約書の更新(労働条件の再提示)にも応じて貰えない、状況は違法はないのでしょうか?一応労働基準監督署で相談を聞いて貰った人には契約書の更新がなく、8時間から6時間に一方的に変えられたのなら2時間減給された給与差額を損害賠償請求してはどうかと言われましたが

勿論違法です。無効を主張できるでしょう。また、一方的に変えられた2時間減給された給与差額の支払も請求できるでしょう。しかし、この主張や請求を実現するのは至難のことです。

変更契約の無効を実現するのは裁判で勝ち取るしかないでしょう。給与差額の支払の実現も結局は裁判になるでしょう(労働基準法では休業手当の問題に帰結されてしまう可能性があります)し、実際勝ち取るには多大なエネルギーが必要です。

やはり、パートの立場は弱いし、辛いことです。この質問で参考URLを見つけていたら、次のようなものがありました。書いてあることは(私が)参考になりました。http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/50700126.html

なかなか難しい問題で、なかなか難しい立場ですね。

>その後労働基準監督署に相談しに行き、有給の受理の拒否理由を聞いて貰うと「社内規定に2日前に提出とある」との事でしたが、3年間努めて一度も社内規定を見せて貰ったことはなく、今までは当日、または前日に提出しても問題が無かったのにいきなり「社内規定」を持ってきました。

結局年次有給休暇は取れたのでしょうか? 

私は、少なくとも社内規定(就業規則?)を持ち出す前に請求した年休は取れると思います。

>今回の様に時間短縮を前日とかに...続きを読む

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q会社の業務命令(工場現場作業)は従わないといけませんか?

会社の業務命令(工場現場作業)は従わないといけませんか?


中規模製造業で事務職をしている20代女です。
会社で、製造現場の応援を上司から指示されています。


不景気な時代ですから、会社の業績の為に少しなら仕方ないかと自分では思うのですが、
今まで行かされていた他の社員(50代男性社員から40代女性社員まで)を見ていると
最初は「期間限定3ヶ月」と言っていたところがどんどん伸びています(半年以上)
製造業派遣社員を入れない代わりに、正社員でまかなっている状態です。

そのような人員不足の為に、実質期間の定めのない応援に行くことに
疑問を感じており、「辞退できるのか」「行くにしても、事前に念を押すべきか」
など、法的にどうなのかを聞きたいと思っています。
ちなみに、最初は「勉強になるから」「残業代で稼げるから」などと誘い、
最後は「業務命令だから」と言って脅されているようです。

なお、私は経理・総務に勤めていますので、会社の業績もわかっているつもりです。
昨年までの大不景気時は赤字が続いておりましたが、現在は黒字が続き今後も
まだ黒字が続きます。
(現場に行かされている)若手中心の10人以上の普段の業務を遅らせて、
行かせる必要がないように感じます。
(「教育の一環」という側面については一部理解できますが、入社して30年立った
人に行かせる意味があるとは思えませんし、その人がリストラ対象などで、
必要ない人材だとも思えません)


入社時には「事務職のみ」という条件で入社しました。入社後6年以上。
就業規則には、はっきりとは覚えておりませんが「必要があれば配置転換など業務指示がある」
とはあったように思います。
ですが「一週間のうちの半分以上の時間」を、「無期限に近い期間」行かされる事には
自分のキャリア的にも不安を覚えているのです。

アドバイスよろしくお願いいたします。

会社の業務命令(工場現場作業)は従わないといけませんか?


中規模製造業で事務職をしている20代女です。
会社で、製造現場の応援を上司から指示されています。


不景気な時代ですから、会社の業績の為に少しなら仕方ないかと自分では思うのですが、
今まで行かされていた他の社員(50代男性社員から40代女性社員まで)を見ていると
最初は「期間限定3ヶ月」と言っていたところがどんどん伸びています(半年以上)
製造業派遣社員を入れない代わりに、正社員でまかなっている状態です。

そのような人員不足の...続きを読む

Aベストアンサー

「法的にどうなのか」という議論を会社としたいなら、
「自分の立場が法的にどの様になっているか」を明確にしておく必要があります。
「入社時には『事務職のみ』という条件で入社」であるならば、
雇用契約書か雇用条件通知書に「事務職のみ」という記載があるはずです。
記載が無ければ、反論する根拠に欠けます。
法律上は「書面で貰う物」です。
労基法 第15条
(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を
明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
(厚生労働省令には「書面で」となっています)

その様な書類があれば、「法的に」争う事も不可能ではありません。


但し、「法的に」争う事になれば会社に居づらくなるのは当然のことですから、熟慮が必要です。

過去に、会社と法律がらみで争って望み通りの処遇が維持出来たという事例はありません。
裁判で勝っても他の部分の待遇(公表されない昇給や賞与査定)で冷遇されては意味がありません。

「法的にどうなのか」という議論を会社としたいなら、
「自分の立場が法的にどの様になっているか」を明確にしておく必要があります。
「入社時には『事務職のみ』という条件で入社」であるならば、
雇用契約書か雇用条件通知書に「事務職のみ」という記載があるはずです。
記載が無ければ、反論する根拠に欠けます。
法律上は「書面で貰う物」です。
労基法 第15条
(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を
明示しなければならない。
この場合にお...続きを読む

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q税法では従業員扱い、民事裁判では従業員ではない?

主人が知人会社に5年前の未払い金の訴訟をしていましたが、棄却されました。

主人は5年前に知人会社から「給料を支払うので名前を貸してほしい。」と頼まれていましたが、結局主人は知人と話合った結果(本当かどうか私は知りません)私を役員待遇の従業員としました。

私は私でパート勤めをしていましたので、私的には2つの会社を掛け持ちしていたということになるので、翌年の確定申告をしました。
その当時主人へ「給与処理しているなら、源泉徴収票があるから貰ってくるように」と言うと、知人からは源泉徴収票はない、と言われたようでした。

6月頃に市民税府民税の振込用紙が届いて吃驚仰天です。

私は確定申告する際に、知人会社からの銀行入金を元に実際に振込された金額を確定申告しましたが、知人会社は市役所(当然税務署もです)への通知?金額を実際に入金された金額の1.5倍にあたる金額を通知していました。

当然私としては税務署や市役所へ金額相違の文句を言ったのですが、知人会社が金額変更しないとどうにもできない、と言われて泣く泣く高額の住民税を支払いました。
それで子供の就学支援も受けれなくなりましたし。

ところが、今回の裁判判決で、「主人から依頼されて妻への給与名目として主人への未払い金を支払っている」という感じになっていました。

私にしては納得できないものがあります。
税務署からは私は従業員として給与扱い、と言われますし、今回の主人への判決では「給与名目で未払い金を支払った、私は従業員ではない」となっていますし。

何が腹が立つかと言えば、私が支払った住民税を返してくれない、ということです。ヴィトンの財布が買える金額ですよ。

あと、税法上では従業員(給与所得の源泉徴収票があるからという理由もあります)なのに、なんで民事では従業員にならないんですか?

私としてはまるで詐欺にあった感じです。
主人の知人からいいように名前を使われただけのばかじゃないですか。

ちなみに知人会社の従業員は私の名前を使って何されるかわからないので、住民税通知を受け取ってすぐに主人へ「従業員をやめるよう知人へ言うように」「知人へ源泉徴収票を出せと言うように」と離婚覚悟で(主人は知人をすごく信頼していました)言いました。

主人が知人会社に5年前の未払い金の訴訟をしていましたが、棄却されました。

主人は5年前に知人会社から「給料を支払うので名前を貸してほしい。」と頼まれていましたが、結局主人は知人と話合った結果(本当かどうか私は知りません)私を役員待遇の従業員としました。

私は私でパート勤めをしていましたので、私的には2つの会社を掛け持ちしていたということになるので、翌年の確定申告をしました。
その当時主人へ「給与処理しているなら、源泉徴収票があるから貰ってくるように」と言うと、知人からは源泉徴...続きを読む

Aベストアンサー

住民税は、相手の会社が返せるものではないでしょう。
判決であなたへの給料でなかったことがわかった分で、時効が成立していない期間については、市役所などへ還付請求できるのではないでしょうかね。
ただ、明確な数字がないと難しいかもしれませんね。

また、今回の判決に従って、あなたの税負担が本来と異なってしまい、還付請求できない部分など、損害部分を改めて裁判でもしていかないといけないのかもしれませんね。
派生した損害であっても、個別に争う必要があるかもしれません。

弁護士などへご相談されているのであれば、税理士を紹介してもらって相談したり、今後さらに別名目で争うのかを相談しましょう。本人訴訟であれば、プロに相談する必要があるかもしれませんよ。

法律は平等ではありません。法律を扱える人の武器でしょう。
法律は、その解釈によっても運用が異なりますし、状況判断によっても異なる法律や条文を使うことになります。

名義貸しはトラブルの元です。
人をどんなに信用しても、兄弟姉妹でもトラブルになるのです。他人であればなおさらです。
頑張ってください。


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