右肩上がりの失業率! きびしい環境なので、とくに中途入社のかたは、やっとの思いで就職したものの、過酷な労働条件を押しつけられても反発できず、じっと辛抱しているというかた、ひじょうに多いんじゃないでしょうか。
 私の父も、50歳をすぎて転職したので、そうとうヒドイ環境におかれているようです。
 私、思うのですが、会社の労働組合とか国内法だけに頼っていては、サービス残業をはじめ、現在の日本のサラリーマンがおかれているもろもろの状況は、いっこうに改善されないのでは?
 外圧を頼みにするわけではありませんが、金融機関でもなんでも、グローバルスタンダードが適用される時代です。労働条件のことなどもグローバルスタンダードをもっと前面に出して、広く世界的視野で議論したり、世界的視野で法的判断を求める時代ではないでしょうか?
 そこで、国連の関係とか、そのほかいろいろな国際的中立機関で、サラリーマンが直接Eメールなどで実態報告ができるようなところを、教えて頂けないでしょうか。
 そういう機関に報告をする場合、やはり英語でなければだめでしょうか? (*_*)

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A 回答 (2件)

国際労働機関(ILO)という組織があります。


日本では東京にその支部があります。日本語のHPもありますので、報告は日本語で構わないんでしょうけれど、基本的に一国民が訴えるようなところではありません。というか、日本国内のことは、よほど制度的に不備な場合を除いて、国内の法律に基づいて国内の機関が運用することになっているんです。

つまり、yumi18さんができることは、地域の労働基準監督局に相談することですよ。

参考URL:http://www.inpaku.go.jp/ilotokyo/index.html
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この回答へのお礼

(^ム^) ありがとうございました。

お礼日時:2001/12/17 12:40

過酷な労働条件ってどのくらい過酷なんでしょうか?(^^;


実は私も今の給料に不満があって、今の3倍くらい給料くれる所を探しています。私の能力を活かせる職種を募集して、しかも約3倍の給料を約束している会社があったので話を聞きにいったんですが、とても私の実力では仕事内容的に無理と思い遠慮しました。そこで今いる会社にせめて10万でも20万でもいいから給料もっとくれと言ったんですが、「あんたの仕事内容だと今の給料が限界だよ、10万プラスするなら他にもっと良い仕事する人いるからねえ、いやむしろ不況の今ならあんたと同じ給料でもっと働く人いるよ・・・」って言われちゃいました。話の雲行きが怪しくなってきたので、お茶を濁してその場を去りましたが、危ない所でした。

ちょっとムカついたので組合や監督署に報告をしようと思った(給料少ない!って)のですが、考えてみれば自分の仕事って給料ナリの仕事しかしてないんですよね。もっと給料をもらうには会社もその分、儲からないとこっちに金が回って来ない・・・って訳でこれからは会社を儲からせるように作戦を変更しました。会社が儲かってるのにこっちに金を回さないのであれば、そんな会社辞めてやります。会社を儲からせる事ができる人間になれば、あの給料を3倍くれる会社にも入れるハズだしね(^^)

国際的機関?が労働者について広く世界的視野で議論したり、世界的視野で法的判断したとしたら、こんな裕福な日本の労働者に目を向けてくれないんじゃないかなあ。1日働いてメシも喰えない金しかもらえないって事もないしさ。それにいろんな所に報告しても、あんまし相手にしてくれなさそうだから、一生懸命働くとか仕事のレベルを上げていった方が自然と労働条件の良い所で働けるようになるんじゃないかなあ。グローバルスタンダードって良い仕事をする人にはちゃんと給料くれて、ロクに働かない人にはそれなりにしかあげないって事だろうから、良い仕事たくさんしなきゃ。
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この回答へのお礼

(^ム^) ありがとうございました。

お礼日時:2001/12/17 19:30

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Q同意の上の労働条件の低下はどこまでOKですか?

労働条件の低下の範囲に関しての質問です。

労働基準法 第一条第二項
(2)この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と法律にはありますが、この基準が理由ではなくて、さらに労働者の同意があれば、条件の低下自体は禁止されてないですよね。

では、具体的には労働条件の低下は、どの程度までしていいのでしょうか?

労働基準法の規定以上で、労働者が生活に困らない程度であれば、どこまでも低下して大丈夫なものなのでしょうか?

ちなみに、どこぞの野球選手は最大に減っても去年の年俸の半額以上は保障されているらしいですが・・・

法律初心者なもので、とんちんかんな質問でしたらすみません!
どなたかお教え下さい。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

労働基準法の規定では、
第二条 (労働条件の決定) 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
賃金を含む労働条件は当事者である労働者と使用者が決定すべきものです。
従って、双方に真摯な合意があり、同法及び他の法令(最低賃金法など)に反しない限り、増減額は可能です。

従って、経営上その他の理由によって、“年収2000万円だったのが1500万円”とすることは可能です。

しかし、その減額が制裁規定(たとえ、制裁自体を労働者が納得していても)によるものであれば、
第九十一条 (制裁規定の制限) 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
により、年俸制度(一賃金支払期が一年として)では、年俸2000万円に対して200万円を超える減額を行うことは、同法に抵触します。

Q●金融機関から普通郵便やメール便で明細書・取引報告書が届きますが、配送ミスで他人に渡ったらと思うと不安です。

こんにちは。

個人情報保護法について最近どこの企業でも気をつけているようですが、
最近ふと不安に思ったことが、金融機関から届く明細書や取引報告書などについてです。

書留などではなく、普通郵便やメール便で自宅ポストに入っています。
うちのポストに、時々他の家の郵便物が間違って入っていることもよくあるので、資産状況や住所・個人名・口座NOが書いてある郵便物が配送ミスなどで別の人に届けられたらと思うと不安になります。

こういうやり方をしている金融機関は個人情報を保護していないのでしょうか。
また、保育園の子どもがおりますが、プライベイトなことが書かれてある市町村からのレターも、保育園から渡されます。一件一件送る費用を節約しているのかもしれませんが、あまり気分がいいものではありません。問題ないのでしょうか?

法律など全くわからないので、問題ないことなのか教えて下さい。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

たぶん当たるとすれば、第二十条になるかと思います。
>第二十条 個人情報取扱事業者は、その取り扱う個人データの漏えい、滅失又はき損の防
> 止その他の個人データの安全管理のために必要かつ適切な措置を講じなければならない。

今回の質問内容に関して、主務大臣の判断で第二十条に反するかどうかだと思います。

また、市町村は国の機関か地方公共団体だと思いますので、対象外だと思われます。
仮にその市町村が個人情報取扱業者の対象だったとしても、業務委託として委託先(保育園)に正しく監督していれば、問題ないとなると思います。

質問の意図と違うかもしれませんが、書留だとしても本人限定でなければ、配送ミスであっても受取った人がごまかせばサインなどで受け取れてしまう気がします。

※私は専門家ではなく、これはあくまで私の法解釈での回答であって、参考程度にお願いします。

Q労働条件通知書に記載の労働契約の効力について

労働条件通知書に記載の労働契約の効力について

ハローワーク経由で就職した会社に
厚生労働省の、労働条件を明示するためのモデル様式(労働条件通知書)
を記入してもらったが…

始業・終業時刻、休憩時間、残業手当(なし)
まったく条件が守られておらず、
労働基準法15条2項による
“労働契約の解除”を考えています。

(1)この場合の離職理由は、自己都合になるのでしょうか?

(2)労働条件通知書に
 “自己都合退職は14日以上前に通知すること”
 と、されていますが、
 労働基準法15条2項による『即時労働契約解除』は可能でしょうか?

(3)賃金締切日の15日前(民法627条2項)に退職願を提出して
 『明日から出勤しなくて良い』と、言われた場合
 労働基準法20条の解雇予告の扱いは
 どうなるのでしょうか?

よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

 再就職手当支給決定通知書と一緒に送られて来ます。申請から1か月程度かかるようです。

 離職票は職安が発行し、被保険者であった者に交付するのが原則ですが、便宜上事業主をつうじて交付しても良いと雇用保険法では規定されています。原則のように直接交付して欲しい旨を職安に申し入れをすれば断れまん。

Q労働関係に対応する行政機関の質問

全国に有る労働基準法などを扱う行政機関で
労働基準監督署、労働委員会、産業労働センターが御座いますが
どのような順位に為るのでしょうか?
監督署では申告は受けるがそれ以上の事は出来なかったり
労働委員会および産業労働センターは
相談および申告と共に解決に向け仲介を行うなど
色々条件が異なる様です

以前、会社側とのトラブルを監督署に申告を行い
内容が認められ会社側に指導および勧告が行われました
その後、当方に対し処置を行う約束に為っているのですが
会社の対応が非常に悪い為
再度別の機関に申告とお話を考えております

上記の行政機関の順位および
次にどちらの機関に行くのが宜しいか?
また労働関係の対応を行って頂ける
行政機関などは他に御座いますでしょうか?
ご存知の方がいらっしゃいましたら
是非、アドバイスを頂ければと考えております
宜しくお願いします

Aベストアンサー

 労働基準監督署は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの違反に関し、その是正を求めますが、是正しない場合には、書類送検を行うものです。書類送検は、処罰を求めるもので、この場合には、是正(改善)が望めない(求めない)ということです。
 なお、他の方の回答にある育児介護休業法については、労働基準監督署の所管外のことです。

 よって、会社とのトラブルが、上記の法律の規定に違反するのであれば、申告ではなく、告訴として、その処罰を求めては如何でしようか?

 また、上記の法律の規定にないトラブルであれば、その改善を強制的に命じることが出来るのは、裁判所だけです。

 トラブルが、何の法律に基づくものなのかを確認して、労働基準監督署又は裁判所に行くと良いでしょう。

 労働基準監督署の上位機関は、都道府県労働局で、その上位機関は、厚生労働省です。労働基準監督署は、国の行政機関なので、他の方の回答にある都道府県知事は上位機関にはなりません。それと、都道府県労働基準局は、現在は存在しません。

Q労働条件通知書の内容と実態について

パート勤務での労働条件通知書の内容ですが、次の通りに記載されています。
勤務時間;10時~19時までで当社規程のシフトに準じる
勤務日;当社規程のシフトに準じる
休日;当社規程のシフトに準じる

しかし実態は毎日次の通りで不変です。
勤務時間;10時~17時
勤務日;月曜~金曜
休日;土日及び祝日

こういう場合、労働条件通知書に「当社規程のシフトに準じる」とあっても、現実の勤務時間、勤務日、休日が固定されていれば、労働条件通知書の「当社規程のシフトに準じる」は有効とと言えるのでしょうか?。

Aベストアンサー

この労働条件通知書は労働基準法第15条(労働条件の明示)の規定の趣旨に違反すると思います。

実態の方が不変のようで、かつ「明確」です。この通りに労働条件通知書を作れば、何も問題はありません。

「当社規程に準じる」を多用するのが良くありません。労働条件通知書はわかりやすく労働条件を明示することを旨とします。私ならば、実態通りに労働条件通知書を作りかえるよう指導します。

Q労働基準監督署の是正勧告書や是正報告書

退職した会社に対して未払い分の請求訴訟を準備中です。
(監督署の勧告に従わないのでやむを得ない措置です。)
で、聞いたところによると裁判で文書提出等の手続きを行っても労働基準監督署は是正勧告書を提出してくれないことが多いそうですが、なぜなんでしょうか?他に方法はありませんか。
また、会社からは是正報告書が出されていると思いますが、これの提出は可能でしょうか?

Aベストアンサー

>文書ではだめだということであれば、本人の陳述で述べるしか方法がなさそうですね。
そうですね。ただ相手は当然にして否定してくると思いますのでどれだけ裁判官が認めてくれるかどうかは疑問もあります。とはいえ内容が詳しければ信憑性は当然増してくるので裁判官の心証に訴えることは出来ると思います。

あくまで労働審判制度を使わないのであれば全部自分で証拠提示が必要なので大変でしょうけどがんばってください。(労働審判制度では労働審判員が独自調査する権限があるからその点は楽。監督署が審判員の職権による調査にどう答えるのかはわかりません。)

Q入社時期によって不合理に労働条件を相違させる

労働契約法第20条により、有期契約労働者と無期労働契約との間で、不合理に労働条件を相違させることは禁止されましたが、
例えば、今年の4月以降に入社する社員と契約社員については、一律通勤手当を支給しない、食堂を利用させない等、入社時期によって不合理に労働条件を相違させることは法的に問題ないのでしょうか?

Aベストアンサー

> 入社時期によって不合理に労働条件を相違させることは法的に問題ないのでしょうか?

日本の労働環境の現状だと、同一労働同一賃金さえままならないって状況ですので、上を直接NGとしている条文は無と思います。

対象外になると思いますが、差別的な扱いを禁じている法律としては、
・男女雇用機会均等法
 男女間の差別を禁止しているのであり、入社時期や年齢による差別は対象外。
・労働基準法第3条
 国籍、信条又は社会的身分の差別を禁止しているのみ。
とか。


労働組合なんかを通して、労働条件、労働環境の改善を求めて労使交渉していくべきような案件になると思います。

Q偽装請負等を労働監督所へ報告すると・・・

私が以前働いていた会社(私と会社は業務委託契約)は違法だったらしく(偽装請負等)、労働監督所へ報告したほうがいいよと言われました。

報告する際の疑問が3点ほどありますので、質問させてください。

(1)労働監督所へ報告する際は匿名では駄目ですか?
(2)労働監督所はこの報告によりいったい何をしてくれるんでしょうか?
違法行為をした会社に対して、指導するだけなのでしょうか?
懲罰(例えば罰金等)を与えたりするのでしょうか?
(3)報告することによって私はどの程度のことをしなくてはならないのでしょうか?(例えば私に対して長期間にわたって事情聴取のようなことがあるなら躊躇してしまいます・・・)

報告しても結局変わらない会社がほとんどというような制度なら、正直報告する価値はないのではないか?と思っています。

詳しい方がいらっしゃったら回答お願いします。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

(1) 匿名を条件に密告することも可能です。もっとも、労基署には実名を知らせないと説得力のないただのタレこみと思われ調査に入らない可能性はありますし、会社側には匿名としたところで労基署の職員が会社に密告者の氏名を告知することはありえます(一応は105条の守秘義務違反ですが)。

(2) 労基法99条では労基法に基づく臨検・尋問等を行う権限が認められていますし、調査等がもとで刑事事件として立件される可能性もあります。しかし、民間人から報告があったからといってそれらの行為をする義務が直ちに発生するわけではありません。こういうところは警察と一緒です。
 (a) 給与や残業代不払い等のピンはね等会社からお金を取れるようなケースで側面支援としてガサ入れを使いたいとき
 (b) 違法な原因によるものも含め、今後事実上職場におれなくなった場合の退職(今回の場合ですと偽装請負契約解除)覚悟があるとき
上記2点に当てはまらないと、事実上メリットよりもマイナスのリスクのほうが大きくなる可能性はあります。但し、損得勘定抜きで動くべきときはあるかと思われますが。

今回ですと、職安法44条違反であり、A~Dの会社側は最悪罰則適用、御用となります。但し、労基署も暇なところではないので必ずしも調査に入る保障はありません。

(3) 決まったやり方は無いので、ケースバイケースです。いきなり電話での密告のみでも可能ですし、内部告発としても保護されるような手順を踏んだ上での密告でも可能ですし、法的証拠となりうる文書等を持参して直に説明に当たるのも可能ですし、そういった文書とともに告発文書を郵送しても結構です。労基署が補足尋問等を行うこともありうるでしょう。ただ、何をどう報告するかによって期待できる効果は違います。その局面局面によってどう報告するべきかの判断も事案によってそれぞれでしょう。

日本企業にとって法令はしばしば一つの基準でしかありません(法令違反もその限りで事実上正当化されることがあります)。また、法的機関を活用する前に内部で事態を解決するためどのような努力をしたかどうかの点が後日訴訟等を起こして争う上でも重要な意義をもってくることがあります。たとえば、社内手続きも踏まずにいきなり完全匿名での通報等に至った場合は内部告発としても保護されない単なる破壊工作活動になってしまうことがあります(某国の大統領ではありませんが、「会社はテロリストとは交渉しません」)。
何とかソフトな戦術で現状を変えられないかどうか、検討の余地は無いのでしょうか?劣悪な労働条件であれ今の職場にはいたい、というご希望であれば、ソフト戦術のほうがakiraoohatさんの期待する結論になりうると思われますが…。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000000000000000000000000000000000000000009900000000000000000000000000000

旧質問http://okwave.jp/qa2470932.htmlを見ました。
まず、この種の補足質問をされる前に旧質問を締め切らないと利用規約に抵触して削除されちゃいますよ…。

(1) 匿名を条件に密告することも可能です。もっとも、労基署には実名を知らせないと説得力のないただのタレこみと思われ調査に入らない可能性はありますし、会社側には匿名としたところで労基署の職員が会社に密告者の氏名を告知することはありえます(一応は105条の守秘義務違反ですが)。

(2) 労基法99条では労基法に基づく臨検・尋問等を行う権限が認められていますし、調査等がもとで刑事事件として立件される可能性もあります。しかし、民間人から報告があったからといってそれらの行為をする義務が直ちに...続きを読む

Q労働条件の確認を詳しく確認するのは何がダメなの?

労働条件の確認をきちんと行うと悪印象を与えるの?

ブラック企業への入社を避けるために、面接を受けている企業の労働条件について確認することは悪印象を与えるのですか?「勤務時間は何時間ですか?定時より何十分も前に来ないといけないみたいなことはあるんですか?」「残業代はみなしではなく全て支給されるんですか?サービス残業は一分もしたくないので。」「仮に休職することになった場合、給料の何割が支給されるんですか?」

このような会社で働く際の労働条件を確認すると往々にして

面接官「はぁ....君ねえ?それが働かしてもらう側の態度かい?業務の内容ならともかく、残業の事、勤務時間がどうだ、挙げ句に休職時の給料だって!?そんなこと聞くって常識ない事だって分かってるの?」

応募者「いえ、業務の内容は先ほど仰ったので理解しているつもりです。ですが、休みや残業があるかは働く側にとっても重要な事だと思うので...」

面接官「しつこいね君も・・・・。働く権利を与えてあげてる会社に恩も感じずまず自分が休むこと優先するような人材はわが社にはいりません。どうぞお帰りください」

こういう感じになります。

「給料や勤務時間などの労働条件にこだわる人は仕事が出来ない人」っていう腐った考えをしている人が多いので、労働条件について詳しく聞くのはタブー視しているアホもいますが

新卒は人生で一度しかないチャンスですから、新卒でブラック企業に入って短期で退職などしてしまえばその時点で人生は終わり。

正社員にもなれず、派遣やフリーターで食いつなぐゴミのような暮らしをせねばならなくなります。なのでブラック企業は絶対に避けねばならない。

ブラック企業に入ることのないように、キチンと労働条件について確認することは必須事項です。

(1)面接時に労働条件の確認をきちんと行うと面接官に悪印象を与えるのですか?

(2)もし普通に聞くのが悪影響を与えるのならば、どのような聞き方で労働条件を確認するべきなんですか?

内定を貰うまでは「金」「休み」には一切触れずに、内定を貰ってから雇用契約を結ぶ前に「金」「休み」などの労働条件をしつこく聞いて、嫌なら内定を蹴るというやり方が一番良いのでしょうか?

労働条件の確認をきちんと行うと悪印象を与えるの?

ブラック企業への入社を避けるために、面接を受けている企業の労働条件について確認することは悪印象を与えるのですか?「勤務時間は何時間ですか?定時より何十分も前に来ないといけないみたいなことはあるんですか?」「残業代はみなしではなく全て支給されるんですか?サービス残業は一分もしたくないので。」「仮に休職することになった場合、給料の何割が支給されるんですか?」

このような会社で働く際の労働条件を確認すると往々にして

面接官...続きを読む

Aベストアンサー

おじさんです。
労働条件を聞くのは 労働者の正当な権利ですから 採用には全く影響を与えませんよ。聞いたから不利になるなんて 根拠もない都市伝説に過ぎません。そんなことは この私が許しませんから 安心してください。
労働条件を聞くのは とても大事なことですから 時間を掛けて 根掘り葉掘りしっかり聞きましょう。そして、しっかりメモしておくのは当然のこと 出来ればボイスレコーダーを出して 録音しておきましょう。
実際に採用されて 条件が少しでも違ったら その録音を出して 強く抗議しましょう。

Q労災指定医療機関の報告義務等について

宜しくお願い致します。
労災指定医療機関にはどのような義務が発生するのかについて御教示下さい。
例えば、労災申請している患者の容態が急変した場合、労災指定医療機関は労働基準監督署にその報告義務があると思えるのですが、そのような義務は課されていないのでしょうか?
もしも、義務がある場合、その義務を怠った場合の罰則についても教えて頂けたら幸いです。
根拠法律も教えて頂けるととても助かります。
どうぞ宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 労災指定病院に、患者の容態変化に伴う労働基準監督署への報告の義務はありません。よって、根拠法律もありません。


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