きのう、月給制と日給月給について友達と喧嘩になってしまいました。
なので、この違いについて詳しく知っている方は、教えてください!!
あと、どれだけ休むと(正当な理由で。)どちらも給料もらえなくなるの?

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A 回答 (3件)

こんにちわ。



お給料の種類ですが、「月給(完全月給・月給日給)・日給月給・日給・時給・歩合・年棒」等があります。

「月給制」と言われる一般的なものについてですが、月に何日出勤日があっても決まった額のお給料になります。これを「完全月給」と言います。この場合は欠勤しても給料が引かれません。(と言われていますが、会社は欠勤した日のお給料を支払う義務は無いので、普通は引かれます)
働く際に決めたお給料が月20万円だとして、「今月は21日働いた・でも先月は18日だった」でも「20万円」と固定です。大抵の会社の正社員の場合はこれになります。
そして「月給日給」ですが、有給が無ければ「月固定給料÷その月の勤務すべき日数×休んだ日」を引かれることになります。(ただし、身内に不幸があったなどで休んだ場合は引かれませんがこれも会社の規定です)
例えば、月固定20万円のお給料で、土日祝日休みで11月を1日休んだ場合は「20万円÷22日×1日」で概ね「9090円」を20万円から引かれ19万910円になります。有給休暇を使えば引かれる事はありませんけどね。

一般的に言われる「日給月給」とは、日給×働いた日になります。例えば、日給8千円の場合だと3日働けば2万4千円、20日働けば16万円です。ただし、働いた分だけ貰えるので24日働けば19万2千円です。こういった給料の体系は主にアルバイトの場合が多く、給料日は月に1度の場合のようです。

ではでは。
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この回答へのお礼

遅くなってすみません。解答、ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/19 10:26

月給制には、「完全月給制」と「月給制」があります。


完全月給制とと、例え欠勤などが有っても、決められた月額は全額支払われます。

単に月給制となっている場合は、就業規則の規定によりますが、欠勤した場合は、日数に応じて減額されます。
計算方法は、月額をその月の要出勤日数や30で割って日額を計算して、それに欠勤日数をかけた金額を控除します。
要出勤日数か30日で割るかは、会社によって違います。
この方式を「日給月給制」と云います。

又、「日給制」というのが有り、これは、あらかじめ決められた日給にその月の出勤日数をかけて支給する方法で、祭日などが多いと支給額が少なくなります。

>どれだけ休むと(正当な理由で。)どちらも給料もらえなくなるの?

これは、会社の規定によって変わってきますから、一概には云えませんが、一般的には、有給休暇の取得は給料を減額されません。

参考URL:http://www.kaigisho.ne.jp/money/lifeplanning/job …
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この回答へのお礼

ありがとうございました。また、URLもありがとうございました。参考にしたいと思います。

お礼日時:2002/03/19 10:30

 その会社の就業規則によりますが、一般的には、



 月給制は、給料月額***円と規定します。欠勤の場合には、減給となります。

 日給月給は、日給額に月の勤務日数をかけて月給を算出し、勤務をしなかった日があれば、月給から日給額を差し引くようになっています。例えば、1日万円の日給で1ヶ月の稼働日を23日と設定した場合、その人の月給は23万円ですが、勤務をしない日があった場合は、1日につき1万円を減額して支給します。

 休みによる給料の関係ですが、これも就業規則によりますが、一般にはその年の有給休暇を使い切った場合には、次の休暇は「休暇」ではなくて「欠勤」となり、減給となります。
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この回答へのお礼

遅くなりましてすみません。ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/19 10:32

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Aベストアンサー

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http://www.zenkyukyo.or.jp/qa/02/02-03-02.html

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とありました。

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どうぞよろしくお願い致します。

年俸制から月給制への強制的な変更を会社が通告してきました。
社内に年俸制と月給制の2パターンの制度があるのを、月給制に一本化したいというのがその理由とされています。
現状の収入を確保できさえすれば月給制でも問題ないのですが、どうしても納得できないのは、以下のポイントです。

・賞与は3か月分と仮定し、昨年の年俸額を15で割った金額をまず算出
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Aベストアンサー

法律に詳しくないのですが、

今回の変更は、以下の
------------------------------------------------------------------------------
就業規則の記載事項(労働基準法第89条)
絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならないもの)
 ・始業および終業の時刻。休憩時間、休日、休暇に関する事項。労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合における就業時転換に関する事項。
 ・賃金(臨時の賃金等を除く)の決定・計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払時期に関する事項。昇給に関する事項。
 ・退職に関する事項(解雇の事由を含む)。
------------------------------------------------------------------------------
に該当するものと思われます。ですので、「労働者代表の意見聴取(就業規則の作成・変更時)」が必要なようです。ただし、「意見聴取」とは「同意」を得ることではないそうです。条件が向上するならいいのですが、不利益な方向への改定だと、結局は「一般常識とか周囲の同業者と比較してどうか?」を争う裁判沙汰になってしまうようです。

たぶん、会社側は、質問者さんを「今よりももっと安く(これが一番の理由)、もっと多く働かせたい」という意思を持っているように思えます。(もっと搾り取りたい、って感じでしょうか?)
(参考)http://kisoku.biz/blog/archives/2000/12/post_5.html

ところで、アメリカは、少し前に話題になった「ホワイトカラー・エグゼンプション」が実施されていますが、「過労死」という話は聞かないようです。これは、労働条件が悪化したら、「こんなところでは働けません」と労働者が転職するからだそうです。「この会社しか無い」と思っていたら、条件がどんどん悪化しても、たぶん受け入れざるを得ないように思えます。「転職」という選択枝も考慮の必要があるように思えます。

結局、会社がそういう行動を起こすということは、会社の質問者に対する評価かもしれません。あるいは、賃下げをしないと会社の利益の向上が見込めないダメ会社ってことかもしれませんね。

「条件変更なら退社」という強い意志で交渉に臨むしかないかもしれません。もちろん、会社側が「ああ、そうですか。今までご苦労さまでした。」と言う可能性もありますけどね。

ちなみに、私は、会社側に対して優位なポジションに立ちたいと思って「いつ退社してもいいんだよ」って意識をちょっと持って働いています。

法律に詳しくないのですが、

今回の変更は、以下の
------------------------------------------------------------------------------
就業規則の記載事項(労働基準法第89条)
絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならないもの)
 ・始業および終業の時刻。休憩時間、休日、休暇に関する事項。労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合における就業時転換に関する事項。
 ・賃金(臨時の賃金等を除く)の決定・計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払時期に関する事項。昇給に関する事...続きを読む

Q団体名と会社名の違い

会社名は一般の株式会社や有限会社などが付いているものですよね。
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Aベストアンサー

(1)休日出勤をさせたのでしたら、手当を支払ってください。
   支払わなければ、労働基準法の「賃金全額払い原則」に反します。

   欠勤との相殺はできません。

   休日出勤手当は、休日出勤手当で支払い、欠勤があった場合は、その分を引きます。


(2)1日に8時間を超えて労働させた場合は、残業手当を支払わなければなりません。

   (1)の休日出勤の場合と同様、支払わなければ違法です。



休日出勤についての補足です。

例えば、日曜日に休ませ、月曜日から金曜日まで働かせ、土曜日に出勤させても「休日出勤」にはなりません。

それは、会社が、(法律での)原則週1回の休日を守っているからです。

ただ、その週に40時間を超えて労働させた場合は、超えた分の手当は支払わなければなりません。


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