社長から突然退職を勧告されて困っています。
会社に対し不利益を与えるようなことは一切なく、会社自体利益は十分に出ており、いわゆるリストラにも該当しません。
社長の個人的な判断による退職の強要であり納得できません。感情論は全く抜きで、客観的にみて不当な勧告です。精神的にかなり参っています。
こういう場合、退職でざるを得なくなったときに、社長に対してとれる法的手段はどういう方法があるのでしょうか。
労働基準監督署、民事訴訟等々ご存知の方いらっしゃいましたら教えてください。

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A 回答 (5件)

>ご教示頂いたとおり退職願は書かないことにします。


>絶対納得できませんから。

 承知しました。
 では、微力ながら小職の考えを述べます。

 結論から申し上げると、本内容は「留保解約権に基づく解雇」の行使となりますが、「無効」と考えます。速やかに会社を所管する公共職業安定所または労働基準監督署へご相談ください。
 
 2年間の間に労基署の査察を2回も受けている状況を鑑みると比較的速やかに是正措置指導(現行地位の確保:解雇の無効)をとっていただけると思います。

 因みに、判例では「三菱樹脂事件」の最高裁大法廷の判決(昭和48.12.12)が試用中の労働者の地位に触れており参考のひとつになると思います。
 留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合のみ許されるものと解するのが相当としており、今回の会社のとってきた措置はこの内容(客観的に合理的な理由が存在)に当たらないと思います。
 しかしながら一定期間(試用期間)は、使用者側に雇用契約の解除権が留保されているという意味において地位が不安定であることは事実です。能力、適性の判断をするために、使用者は、この間の地位や試用期間、判断基準等については、就業規則で規定することができますし、労使間の規定や慣行にも左右されるでしょう。しかし、これらはすべて客観的にみて「合理性」がなければなりません。
 したがって、試用期間中の解雇における理由を使用者に説明させる場合に、あなたが指摘している事実と違う理由が成り立つ場合は不利になることも視野に入れておく必要もあります。たとえば能力、適性の判断の面において不適と使用者が判断したとか言われなくはありません(当然使用者側にその客観的合理性の証明義務はあるます)。
 前提として貴社の就業規則を見ないとこの内容も考察の必要があるかの判断は早急ですが。

 わたしからのコメントはこの辺でご容赦願いたく思います。

 是非、早急に専門家本業である公共職業安定所または労働基準監督署へご相談ください。

 あくまでも一企業人事担当者のコメント(意見)ですので、小生も本業者のコメント(意見・判断)を待ちたく思います。

良い結果がでることを期待・応援してます!
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この回答へのお礼

貴重なご意見を頂き本当に有難うございました。

頭上に覆いかぶさっていた暗雲!が切れ一条の光が射し込んできたような気がしております。
今はただ、その光にすがって、出口の見えない不安と戦っていこうと考えます。
結果はともかく、自分を信じて行動していきたい。
人生はこんなことの繰り返しですよね。

ご相談できて本当に良かったです。

お礼日時:2002/01/08 23:52

>社長夫婦の個人的費用が毎月数百万円単位で会社に請求され支払われているため>に、会社の資金繰りが極度に逼迫していることを経理担当の私が調べていること>が発覚したからだと思います。


>はっきり言って地位を利用した横領です。

なんか、サッチーを思い出すのですが、そういうことの報復で首切り、というのなら、単なる不当労働行為ですまず、刑事問題じゃないですか?
私としては、弁護士会の相談もお勧めします。
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 追加のご質問に回答いたします。



 本件に関し、後に述べる内容等の確認が必要ですが、取りあえずあなたが正社員(雇用期間の定めのない労働者:定年まで勤務)と考え回答します。結論は本内容証明郵便による一方的な雇用契約の解消は法的に「無効」です(解雇権の乱用と考えられます)。
 前の回答の通り会社よりの労働契約の一方的解消はその妥当性・相当性が無い限り無効です。

 会社(社長?)はだいぶ強い姿勢できてますね・・・
 「社長の個人的な判断による退職の強要で納得できない」とされてますが、何かしら要因(原因)らしきものに心あたりが有りませんか?

 現在の情報量・内容が事実として鑑みるに法的にはあなたが正しいです。しかし失礼ながら、法的に押し切り会社に留まって今後良い会社生活ができるかは疑問です・・・。労働組合があれば良いのですが。

 やはり今一度社長の本意を確認され「あなたに対する誤解を解くか」「納得いくまで法的につめるか」「その会社の求める文化に馴染まない為、思い切って転職をするか」「いつも他の社員より明確な成果を出し続け会社に留まるか」等の選択を早めにするのが良いと思います。
 
 失礼な発言がありましたらお詫びします。

ところで、先の確認事項ですが、採用時に雇用契約書(労働契約書)は作成しましたか。そしてそれは次のいずれですか。

  (1)社員(就業規則の定める正社員)ですか
  (2)有期雇用契約(雇用期間に定めのある契約)ですか

(1)の場合は定年まで雇用期間があるとされます。
(2)のケースに関しては基本的に雇用期間満了を持って雇用契約終了となります。しかし(2)のケースにおきましても、過去の判例を見ますと3回(3年)雇用契約を更新していると、雇用の連続性を当該労働者に期待させているとし、労働契約更新時に次の労働契約は更新しない旨謳う必要があります。

>「雇用を継続しない」
の文面からして前記(2)の契約であるような感じにもとれますが・・・

 念のため今一度申し上げますが「退職願」は自己都合退職になりますので、十分に留意ください。あくまでも納得がいかなければ会社都合の退職になりますので、この辺りは失業保険等の関係もありますので、所轄公共職業安定所へ要相談ですね。 

この回答への補足

早速ご教示頂き有難うございます。
重ねてご質問をお許し下さい。

雇用契約書ですが、私の場合も含め、特に作成していませんでした。しかし、ここ2年の間に2回労働基準監督署の監査を受け(特に2回目は強制監査だったとか)残業未払や36協定違反等で告発される寸前までいったことがあり、最近になって雇用契約を作り出しました。また、就業規則において6ヶ月を試用期間とする旨の規定がありますが、私の場合、入社6ヶ月を経過する直前に退職の勧告を受け、内容証明が自宅に届いたのは6ヶ月を3日経過した日です。それには「本採用しない」とも書いてありました。
詳しくは書けませんが、社長夫婦の個人的費用が毎月数百万円単位で会社に請求され支払われているために、会社の資金繰りが極度に逼迫していることを経理担当の私が調べていることが発覚したからだと思います。
はっきり言って地位を利用した横領です。
いわばアンタッチャブルゾーンに私が踏み込んだことが原因でしょう。
社長夫婦を除き、ほとんどの社員が私に同情的ですが首を切られるのが怖くて誰も声を出しません。こういう状況ですから組合ももちろんありません(過去何度も潰されたようです)。
本音はとっとと辞めたいのですが、家族もあり、最近の雇用情勢もあり、正義感もあり、とややこしいです。

ご教示頂いたとおり退職願は書かないことにします。
絶対納得できませんから。

上記のような状況ですが、何か方策はあるのでしょうか。よろしくお願い致します。

補足日時:2002/01/08 00:16
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「不当解雇」の裁判は、毎日どこかで行なわれています。

経営者も、まともに裁判になったら負けるということを知っていながら、たいていのやつはそこまでしない、という前提でやっていますからね。

弁護士会などの法律相談でも相談にのってもらえると思います。
労組がないような小さな職場では、各県の労組団体が相談窓口を作っている場合もあります。

参考URL:http://ws1.jtuc-rengo.or.jp/nugw/keijiban/dengon …
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 結論から申し上げると「解雇権の乱用」と考えられます。



 まず最初に労基法89条3号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。懲戒解雇を含めて、制裁についても就業規則で定めなければいけないとしてます(同89条9号)。そのため、解雇が正等(有効)か否かは、当該労働者の行為が就業規則で定める解雇事由(理由)に該当するとともに、その処分が苛酷でなく、客観的にみて相当(妥当)となければ成りません。つまり該当性と相当性が必要となります。[最高裁第一小法廷「東芝臨時工事件」(昭和49.7.22)、第二小法廷「高知放送事件」(昭和52.1.31)、第三小法廷「西武バス事件」(平成7.5.30)]

 企業の業績悪化とか合理化のための人員整理(大量解雇)の場合は、労働者に特に落度はないため、「相当性」の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件(昭和55.4.3)、第一小法廷「あさひ保育園事件」(昭和58.10.27)

 他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。

 したがって、文面から察するに上記を鑑み、あなたに落度がないとした場合は社長による「解雇権の乱用」で当該解雇は無効と考えられます。念の為付け加えますと執拗な説得により「退職願い」を書いてしまうと公には自己都合退職となりますので留意してください(後ほど後戻り証明等、面倒なことが発生しかねません)・・・

 今一度、良く社長のお話(真意)をうかがう必要がありますね。
 それでも、納得がいかなければ公共職業安定所(ハローワーク)または労働基準監督署へご相談ください。まずは公共職業安定所(ハローワーク)ですか。両者の仲裁(アドバイス)に入っていただけると思います。

 参考までに、解雇について法律上の主な制約は次の通りとなってます。

1.解雇事由についての制約
 (1)労基法3条に該当する解雇は無効
 (2)労基法104条2項により労基法違反申告を理由とする解雇は無効
 (3)労基法7条1号の不当労働行為に該当する解雇は無効
 (4)男女雇用機会均等法8条、12条2項、13条2項違反は無効
 (5)育児介護休業法10条により、育児休業の申出、休業をしたことを理由とする解雇は無効、介護休業も同じ16条
 (6)民法90条に該当する解雇は無効

2.解雇時期についての制約
 (1)労働者が業務上負傷、疾病にかかって療養のため休業する期間およびその後30日間は解雇できない(労基法19条1項)
 (2)女性が労基法65条による産休中、さらにその後30日間は解雇できない(労基法19条1項)

3.抜き打ち解雇の制約
 (1)解雇30日前の予告(労基法20条)
 (2)平均賃金30日分の予告手当(労基法20条)
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この回答へのお礼

早速回答を頂きありがとうございました。
大変参考になりました。

追加で質問なのですが、勧告があっても退職願を書かずにいたら、「雇用を継続しない」と書かれた内容証明が届きました。こういう場合は、どう対応すればいいのでしょうか?

お礼日時:2002/01/05 23:45

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Q社長のセクハラ後退職勧告、、、訴えることは可能?

現在社員6人の小さな会社に勤めています。
社員の年齢差も高低10歳ほどしかない、フレンドリーな会社ではあります。
そして私は入社3ヶ月のまだまだ新人で、同期入社がもう一人居ます。

前職を辞め、派遣として働いていた際、
今の会社の仕事を手伝う機会があり、社長と知り合い、
そのご縁もあり、現在の会社に入社しました。
社長は社内皆が認める、言い出したら聞かないタイプ、自分の決めた事は絶対なタイプです。
そのため、私の入社に関して、入社前に社内ではあまりいいように思われていなかったようですが、
言い出したら聞かないので、受け入れた、、、ということを後日知りました。
いま、入社数ヶ月たちなんとか社内の方ともうまくやれています。

社長とは、知人として飲みにも行ったりはしたものの、
入社前まではいたって普通の関係でしたが、
4月の終わりに、身体の関係をもちました。
全力でふりきって抵抗しようと思えばできたでしょ、と言われるとそうかもしれません。

社長は既婚者で、姉さん女房&奥様のご両親と暮らされているので、
土日などお休みの際は連絡が取れなくなることが、社内皆の不満であり、認識です。

同期入社の方は、私とは職種が異なるので、直属の上司が別にいますが、
わたし(営業)は、社長が直属の上司にあたり、そこから仕事を教えて頂く状態です。

そんななか、土日に、社長と連絡が取れないからと、外部の方から私に連絡が入り、
自分一人では判断できない事だったため、社長に電話、LINEを入れました。
なかなか連絡がつかず、土日の間に、電話2回、LINEで5回ほど(LINEの場合単文ずつ連続していれたのですが)入れました。
日曜夜にようやく返事が返ってきましたが、
それが、うざったかったようで、ストーカー扱いされました。

私が徐々に仕事を覚えてきていたためか、
その後の週末も、外部から、社長の仕事の件で連絡があり、
やはり、数回連絡を入れてしまいました。
そういうことが3週ほどあり、
どれも、返事は月曜早朝でした。

私が、
「業界としては未経験なので、連絡が取れないとまだまだ分からない事もあり、
ひとりで判断するには不安でした
(↑勝手に判断して行動するとそれはそれで不機嫌な対応をされます、以前にされました)
そこを怒られてしまうと続けられないです」というようなことを言うと、
「土日は休みでしょ!」といわれ、延々とわぁわぁまくしたてしゃべられてました。

私側の言い訳としては、
社用の携帯にかかってきた電話を、まるまる無視することもできなかった、
そして、基本的に仕事はきっちりやりたいという性格なもので、
自分がすべて把握している仕事ならば、連絡はしなかった。

社長には、
うざったい、ストーカーと変わらない、あなたは土日になると変になる、
消えてくれ、消えろっていってんの、もう辞めて、明日から来なくていい、、、などいわれました。

そして今週月曜日、私が出先に直行し、朝は社に出社しない時、
内勤の3人に、私が月末で退職することになりました、と報告されたそうです。
私はそのことを、水曜日の夜に、内勤のお姉さん的立場の方から聞かされ知りました。

その方は、退職報告の際、疑問に思ったらしく、
本人の意向ですか会社都合ですかと聞いたそうですが、
社長は、前々から続けられないと言われていて、俺はもうとめない、、、と言っていたそうです。

その方は、私の入社に際してもっとも反対されていた方でしたが、
頑張っていた私を認めてくれた面もあり、
真意が知りたいと、水曜日の夜に飲みに誘われ、話をしました。
6時間も話をし、真剣に、でも楽しく会話しました。
仕事にもまじめな方で、私の話も親身になって聞いてくださり、
その方が適当なことをいうなんて思えません。

たしかに今週に入り、
社長から仕事の件のメールccを入れてもらっていたものがぱったり来なくなり、
外部と接触する仕事は振られなくなってました。

おそらく、外部に対しても、私が辞めるということで話は進んでいます。

そのことで社長につめよると、
退職するかもしれない方向で話はすすめているが、よくわからないと話しただけ。
退職報告なんてしてない、、、と言われました。
誰とはいわないが、内部からも外部からもクレームは入っていて、
辞めるのか辞めないのか詰め寄られて、そう答えただけ、と言われました。

基本的に自分の決めた事は絶対で押し通してきた人ですので、
私は、不本意な退職願を書かされるのでしょう。。。

夜、先ほどのお姉さん的立場の方が帰社すると、
社長はいつも、社内もしくは外でも、とにかく酒びたり状態です。
依存症ほどではないのですが、酔うと人格的にさらに最低です。
私がもともと知り合いだったということもあり、
他の方々には遠慮をしていることでも遠慮なしで、言いたい放題、暴言のオンパレードです。
消えろ、もー消えて、うざったいって言ってるの、辞めるんでしょうが!
主婦業に専念するんでしょ
(↑社内の共通認識ですが、誰も何も言っていないことを勝手にそう思っていたりします。
  嘘なのかどうかは不明ですが、
  仕事でも勝手に思い込んで約束と違う場所に行ったりするので、演技ではないのかもしれません)

昨夜は戻りが遅かったこともあり泊まりになってしまいましたが、
夜に社長が帰る直前、話を数分しました。
はじめは余裕の笑顔で、退職に際してあれしてこれしての話をされていました。
社長には、社内外部のやはり共通認識である、分かりやすい嘘をつくという点があるのですが、
私もさすがに耐えきれず、矛盾点をつついたところ、
はじめはさらに明らかな嘘を重ねていましたが、さらにその矛盾点をつついたら、
今まででいちばんなぐらい、大声で暴言、
そして、資料を渡そうと近づいていたこともあり、触るな、ということまで言われ、
「一言だけすみません、勘違いをしないで頂けますか」と話したところ、
消えろだとか、何様?立場をわきまえろなど、
社内だけでなく、ビル内階段で怒鳴りながら帰っていき、私はひとり残されました。

とりあえずやるべきことをやると、明け方になり、
通常なら仮眠をとるのですが、精神的に病んでいた&生理中だったこともあり、
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退職というていで周囲を固められ、どうすることもできない思いと、
身体の関係をもったことによる、私は何だったんだろうという思いで、思い詰めてしまいました。

入社させて頂いたことは感謝していますが、身体の関係を数回もった当初、
私が、仕事を認めて頂けての入社というのは信じていいのか、
私はどういう存在としての入社だったのか尋ねた際に、
不倫浮気愛人という言葉は使わず、彼女といわれました。
(ここ3週間ほどは私はストーカー女という認識しかないのでしょうが…)

社長の事は、入社前までは、お兄さん的感覚で好きではありました。
(言葉に語弊はありますが、恋愛という意味ではない、好感です)
入社し、わたしが好きだった部分は、見せかけだったかな、実際は違うなと感じました。
身体の関係をもち、男性として愛しているという訳ではなかったのでかなり悩みましたが、
強要されている訳でもなく、自分にも甘さがあったので、
今後はなしと、社長とも話しましたし、気持ちを切り替えて仕事をしようと思っていました。
が、ここ3週間、ストーカー扱い。

仕事の忙しさもあり、自分の感情は二の次でしたが、
今週から新規の仕事を振られなくなり、与えられた仕事を終えた昨夜、ふっと気が抜けました。
鎮痛剤を1シート飲み、生理中のだるさなのか、とにかくだるく、もう楽になりたいと思い、
死んでしまおうかと、いけないことをふと考えている自分がいました。
再就職も大変、しかも在職中ならばまだしも、
安定給がないなか転職活動をしなきゃいけないのかという切羽詰まった状況、
新しい仕事を始めた事により、必要なものを買ったりしたため、
来月のカード引き落とし額が高額になることも、心の負担になりました。
そして、わたしは都合良く扱われたのか、という思い。

結局具合が悪くなり、情けないのですが、自分で救急車を呼びました。。。
気づいたら、朝イチで出社した同期入社の同僚がつきそってくれたようでした。
その人と上記のお姉さんは、
私と社長の言い分の食い違いをどうにかしなきゃと相談されていたそうです。

でも、絶対的権力の社長により、私は退職に追い込まれています。
社長からも心配のメールは入りましたが、それで退職がなくなったとは思えません。

このような退職、社長の行為を訴える事は可能なのでしょうか。
訴える事により、せめて1ヶ月程度でも私の生活が守られるような結果は得られるのでしょうか。

現在社員6人の小さな会社に勤めています。
社員の年齢差も高低10歳ほどしかない、フレンドリーな会社ではあります。
そして私は入社3ヶ月のまだまだ新人で、同期入社がもう一人居ます。

前職を辞め、派遣として働いていた際、
今の会社の仕事を手伝う機会があり、社長と知り合い、
そのご縁もあり、現在の会社に入社しました。
社長は社内皆が認める、言い出したら聞かないタイプ、自分の決めた事は絶対なタイプです。
そのため、私の入社に関して、入社前に社内ではあまりいいように思われていなかったようで...続きを読む

Aベストアンサー

どうでも良い事はながながとかかれていますが、
肝心な事がはっきりしません。

・退職勧奨されたのですか?
・されたのであれば、あなたはどう回答したのですか?
・あなたは退職願いを提出したのですか?

退職勧奨も無く、退職願い提出もしていないのであれば
どんなに周りが辞めるとおもっていても、
知らない顔していればよいかもしれませんね。

逆に、正規の手続き無しに出社しなくなったら、無断欠勤扱いになり
懲戒免職として処理されるかもしれません。

仕事をしないわけにはいかないので、他の人の仕事を
積極的に手伝って、周りの人にご自分を認めさせる努力が
必要でしょう。

Q育休を申請したら社長に拒否され、退職勧告を受けました。

育休を申請したら社長に拒否され、退職勧告を受けました。
そこで退職を受け入れる代わりに賠償金として、育児休業基本給付金相当額を要求したところ
退職は先送りとし、職業訓練中として在籍させ、給付金相当額を払うと約束してくれました。
ところが実際に支払わせた金額は給付金相当額より少額でした。
聞くと、社会保険(個人負担分だけでなく会社負担分も!)を差し引いて払ったとのこと。
さらにはその少額な支給額を四ヶ月位しか払えないからその後退職させるだの、その条件でないと払わないと脅して来たりもしました。
国からの助成金で賠償金と社会保険(個人負担も会社負担も)を賄うからだそうです。
考えたら、職業訓練で在籍出来るなら雇用は継続されるのだから育休拒否なのもおかしいし
(そもそも正社員なので拒否はおかしいような…)
また、会社負担分の社会保険を引かれるのも不思議です。
法律違反な部分もあると思うので、強制力のある方法で給付金相当の賠償金もしくは育休取得(給付金取得)を得たいのですが、
どのようなアプローチがあるでしょうか。
他にも、妊娠発覚時から強制的に月12日勤務・給料六割にされたり、
産業四ヶ月前からはさらに基本給を26万→21万にされたり、散々です。
よろしくお願いします。

育休を申請したら社長に拒否され、退職勧告を受けました。
そこで退職を受け入れる代わりに賠償金として、育児休業基本給付金相当額を要求したところ
退職は先送りとし、職業訓練中として在籍させ、給付金相当額を払うと約束してくれました。
ところが実際に支払わせた金額は給付金相当額より少額でした。
聞くと、社会保険(個人負担分だけでなく会社負担分も!)を差し引いて払ったとのこと。
さらにはその少額な支給額を四ヶ月位しか払えないからその後退職させるだの、その条件でないと払わないと脅して...続きを読む

Aベストアンサー

>労基署が取り扱ってくれそうな内容でしょうか?

育休に関しては、労基署の上部組織、労働局に相談窓口があります(参考URL)。

ただし、質問者さんと使用者間で変にたちまわって取り決めしているので、役所は民事不介入になりそうです。ゆくゆくは弁護士をたてて訴訟に持ち込むしかないと思われます。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html

Q試用期間中の退職勧告。そして当日退職(長文です)

今月頭から正社員で働いていた会社でのことです。
6ヶ月間の試用期間が始まったばかりでした。

出張に来ていた役員から一昨日のお昼前に呼ばれ、
「本当にすぐの即戦力として雇ったのにスキルが不足していると
感じているので、これ以上の契約は難しい」といきなり三下り半を
突き付けられました。

「つまりどういうことですか?」と聞くと、「貴女は良いモノを
持っているけど、ウチに必要なスキルは不足している。即戦力として
雇った以上出来るようになるまで待つ訳には行かず、契約は難しい。
貴女は他で持っているモノを活かすべきだというのが会社の結論
です」と言われました。

ちょっとは粘ってみましたが、会社の決定事項を通達されている
だけなので覆る訳もなく、しかも「3月いっぱいと言っても営業日
ベースであと2日しかないから、今日付けで手続きしたら良いんじゃ
ないかな」と言われ、あまりの急遽さに動揺し過ぎて涙が出ました。

正直この時点で思考が止まってしまい、以下のフローを拒めば
良かったのかなと今となっては思っていますが、退職勧告の場合
1か月分の給与を渡さなければならないと聞きました。試用期間中は
その対象外になるのでしょうか?

ちなみに退職手続きは、
・退職願の作成(当日の日付のもの)/認印も付きました
・機密保持の誓約書に署名捺印
・備品の返却
でした。

お世話になった方もいらっしゃるので、あまり後ろ向きな活動に
時間をかけたくはないのですが、今回の件が労働基準法上問題が
ないのか知りたいと思っています。

ちなみに20日〆の25日払いでお給料は1度頂いています。
それでも更に1ヶ月分の請求は出来るものなのでしょうか?

バラバラと質問してしまい申し訳ありませんが、ご回答頂ければ
幸いです。よろしくお願い致します。

不足している情報があれば教えてください。
即補足させて頂きます。

今月頭から正社員で働いていた会社でのことです。
6ヶ月間の試用期間が始まったばかりでした。

出張に来ていた役員から一昨日のお昼前に呼ばれ、
「本当にすぐの即戦力として雇ったのにスキルが不足していると
感じているので、これ以上の契約は難しい」といきなり三下り半を
突き付けられました。

「つまりどういうことですか?」と聞くと、「貴女は良いモノを
持っているけど、ウチに必要なスキルは不足している。即戦力として
雇った以上出来るようになるまで待つ訳には行かず、契約は難しい。
貴...続きを読む

Aベストアンサー

結論としては、今回は「自分が勉強不足だった」ということで「自己都合退職扱い」で諦めるしかないと思われます。

今回、「退職願の作成(当日の日付のもの)/認印も付きました」となっているようで、「試用期間内の、質問者さんの依願退職」という形式が整えられているようですね。これがネックになります。経緯はどうあれ、「質問者さんが依願退職した」ということであれば、解雇予告手当の支払義務は生じません。外形的に「解雇」でないのですから当たり前ですね。

試用期間中は会社都合での解雇が基本的に自由になっておりますが、試用期間中の解雇、試用期間満了による解雇であっても「30日前の解雇の予告」または「30日分の解雇予告手当の支払」の義務が生じるはずです。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A7%A3%E9%9B%87#.E8.A7.A3.E9.9B.87.E4.BA.88.E5.91.8A.E6.89.8B.E5.BD.93
「解雇の予告
使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない。30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない(労働基準法20条)」

会社側は、そのことを知っているため、質問者さんに退職願を書かせて「依願退職」の形にしたのでしょう。会社の
「貴女は良いモノを持っているけど、ウチに必要なスキルは不足している。即戦力として雇った以上出来るようになるまで待つ訳には行かず、契約は難しい。貴女は他で持っているモノを活かすべきだというのが会社の結論です」
と言う発言は、質問者さんを自己都合退職に誘導するための道筋です。

質問者さんが「退職願」を書いて出してしまった以上
「事情を知らず、言われるままに退職願を書いてしまった。本当は解雇である」
と言う主張は通りにくいです。そうなりますと、
* 現に、本当なら権利のある解雇予告手当を受けられない
* 失業保険の受給に「待機期間」が生じる
と言った不利益が出て来ます。

労働基準監督署やハローワークなどに訴えたとしても、お役所ですから「退職願を書いて退職したなら自己都合退職ですよ。会社に強いられたと言っても証拠がなければ認められません」
という冷たい対応が予想されます。あちらは「失業保険の支給額を減らす」のが仕事ですから。

その会社がそういうことを常習的にやっており、今までにも苦情が寄せられている(ハローワークなどはそういう事実を伏せるでしょうが)ならば、労働関係に強い弁護士が頑張ってくれれば事態が覆らないとも限りませんが、その可能性は低いと思います。また、弁護士がタダでは仕事をしてくれないのは言うまでもありません。

結論としては、今回は「自分が勉強不足だった」ということで「自己都合退職扱い」で諦めるしかないと思われます。

今回、「退職願の作成(当日の日付のもの)/認印も付きました」となっているようで、「試用期間内の、質問者さんの依願退職」という形式が整えられているようですね。これがネックになります。経緯はどうあれ、「質問者さんが依願退職した」ということであれば、解雇予告手当の支払義務は生じません。外形的に「解雇」でないのですから当たり前ですね。

試用期間中は会社都合での解雇が基本的...続きを読む

Q退職届(海外勤務)を提出。それより早い退職を勧告され、、

現在海外でオーナーが日本人の会社で働いています。
会社は現地法人で私も現地での雇用契約を結んでいます。(オーナーは普段日本にいます)

9月26日に12月31日退職で届けをだしました。
この国では管理職は3ヶ月前までに退職の事前通知を行うようになっています。

後任が見つかったようで、「10月30日で退職をしてくれと言われました」
現地ではこれは違法な行為であります。
(日本国内でも違法かと思いますが?)

私の雇用が現地で行われている以上、労働に関する法律はその国のものが適用されるのは当然ですので日本国内でこの件に関して「労働に関する法律違反」で訴えることは不可能かと思います。が、

「慰謝料の請求」として帰国後、日本国内で「本来11月末までの給与が支払われるべきなのに会社側から10月31日退職と言われ(この行為は現地では違法なこと)、11月分の給与を得ることができなかった故その支払いの請求。またこの行為による精神的な苦痛」の2点で、で争うことは可能でしょうか?

外国に居まして、誰にも相談ができません。
よろしくお願いします。

現在海外でオーナーが日本人の会社で働いています。
会社は現地法人で私も現地での雇用契約を結んでいます。(オーナーは普段日本にいます)

9月26日に12月31日退職で届けをだしました。
この国では管理職は3ヶ月前までに退職の事前通知を行うようになっています。

後任が見つかったようで、「10月30日で退職をしてくれと言われました」
現地ではこれは違法な行為であります。
(日本国内でも違法かと思いますが?)

私の雇用が現地で行われている以上、労働に関する法律はその国のものが適用される...続きを読む

Aベストアンサー

日本では解雇は30日前に予告すればよいので10月30日で解雇であれば違法ではありません。
ただ、解雇権の乱用という問題はありますが、すでに退職の意思を表明していますので損害賠償として得られるとしても3か月分の給与はともかくとして精神的苦痛は認められるかどうかは疑問です。

Q退職届の退職予定日付を書き直すよう経営者が強要するのは、適法ですか?

ある中小企業に営業として勤めています。

入社して7ヶ月。

個人営業成績不振を理由に、1ヶ月前に給与カット(これは仕方ないと思って受け入れました)、約10日前に「退職届」を書くように経営者から迫られました。

(退職届を書いてしまい、自己都合退職になってしまったのは、自分のアホさとして受け入れます。)

退職届が経営者に届いた時点で、経営者から「退職予定日をもっと短縮しろ」と恫喝されました。


もともとの退職届の内容は、「4週間後に退職します」書き直せといわれた内容は「2週間度に退職します」です。
(おそらく賞与や3連休の時期に在籍されると、人件費が多くなるという理由だと思いますが...)


書き直さなくてはならないのでしょうか?
このような業務命令は、法律などの観点から言うと妥当ですか?

Aベストアンサー

>非組合員が、いきなり「不当労働行為を受けたから組合員にしてほしい」というのが通用するのか心配ですが...。

それこそ私がやっていた仕事です。
全国どの地域でもある訳でもないし、組織力の問題で必ずしも大きな力を持っている訳ではありませんが、各センターが一般労組を組織し、そこを受け皿組合として飛び込みの労働相談を受け付けています。
まあ、相談に行ってみて下さい。

p.s.
不当労働行為というのは字義通りの意味ではなく、労働組合法に基づいた労働組合の正当な権利を侵害する会社の不正行為を言います。
相談に行く立場なのだから、あまり良く知らない専門用語などは使わず謙虚な態度で望んで下さい。
受け入れているとは言っても、労組の側にその義務がある訳ではありません。
また、一般労組であっても通常の労働組合であり、加入している組合員の組合費で運営されています。
今まで組合と何の関係もなく、組合費も納めていたわけではないのですから、お願いする立場である事をお忘れ無く。
(言わずもがなとは思いますが、、)
そして、解決のあかつきには、その解決金の中から特別組合費を納めるような形になるのが一般的です。

強要された文書はその法的根拠を失います。
強要されたという点をなるべく明確にする必要があります。
(客観的証拠で立証できれば一番良い)
やる気なら、同様の文書を内容証明で出しておいた方がより強くなります。
(会社が退職届の撤回を素直に認めない場合)
団交でかたがつかなければ、最終的には裁判になる訳ですが、現段階では賃金カットされた事しか裁判にはかけられません。
(まだ、解雇された訳ではない、地位保全の仮処分などは考えられるがあまり現実的でないような・・・)
会社が解雇してくれれば、そこで大きく攻める事ができますが、
逆に労組などが出ていけば解雇されない気もします。
そうなると、陰湿な嫌がらせが始まるように思いますね。
後は持久戦です。
どっちが先にくたびれるか、、、
(普通は労働者ですね)
そうなってくると逆に難しくなります。
嫌がらせを受けるより、する方がずっと楽ですから、こちらはじわじわと追いつめられて、しまいには自分から辞めると言い出す事になります。
ここは思案のしどころ、、、
ベストな選択肢は分かりませんが、ベターなのは、
会社に不当解雇させて、それを争い、和解なり何なりで実質的な勝利を得る事だと思います。

>非組合員が、いきなり「不当労働行為を受けたから組合員にしてほしい」というのが通用するのか心配ですが...。

それこそ私がやっていた仕事です。
全国どの地域でもある訳でもないし、組織力の問題で必ずしも大きな力を持っている訳ではありませんが、各センターが一般労組を組織し、そこを受け皿組合として飛び込みの労働相談を受け付けています。
まあ、相談に行ってみて下さい。

p.s.
不当労働行為というのは字義通りの意味ではなく、労働組合法に基づいた労働組合の正当な権利を侵害する会社の不正...続きを読む


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