アルバイトをしている者ですが労働時間の計算が30分単位なんです
で、労働基準法では一分単位計算となっているとの事なんですが、その条文は何条でしょうか?
それと労働基準法15条 労働条件の明示の条文で賃金 労働時間…を明示しなければならないとありますが、アルバイト先の就業規則では時給計算は査定給とし、給料支払い後の明細でしか判断できません、また査定との事でころころと変わります(10円あがったりさがったり)これは明示といえますか?宜しくお願い致します 

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A 回答 (4件)

 「1ヶ月における時間外労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切捨て、それ(30分)以上を1時間に切り上げることは、「常に労働者の不利になるものではなく、事務簡素化を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条の違反としては取り扱わない」(昭63.3.14基発第150号)


http://www.k2.dion.ne.jp/~kakroum9/soudan/soudan …
明治とは労働する前に示されるものであって、事後では明示といえません。

この回答への補足

返答ありがとうございます
この判例は一ヶ月分で計算した数字の端数にたいする30分未満の切り下げ 30分以上の切り上げだと思うのですが、一日の労働時間には切り上げ、切り下げをしてはならないというマクドナルドの給料未払いの事件(事件といっても労働監督所の摘発で裁判にはなっておりません)
がありました、そちらの根拠条文はお分かりになりますでしょうか?
24条賃金 37条時間外、休日及び深夜の割増料金
以上の条文中には一日の時間計算は一分単位の計算とする、等の文言は見当たりませんでしたので、お分かりになれば宜しくお願いいたします

やはり事後通知は違法なのですね有り難う御座いました

補足日時:2006/05/17 07:41
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通達の解釈は最初の方が答えられているとおりです。



どうも、質問者は原則と例外がひっくりかえっているような気がします。
原則が「1分単位」であって、切り上げ、切り捨てが例外なんですから、法律に書いている訳がありません。通達はあくまで運用に過ぎませんから、裁判でひっくりかえる可能性もあります。

それを前提にしても、運用上は、計算上の便宜を図るため、端数処理することは違法にはしないということで、切り上げたり、切り捨てたりした結果、労働者に不利が生じないということならば問題なしとなるでしょうし、そうでなければ問題となります。

マクドナルドの件は一律30分未満を切り捨て処理をしていたというふうに聞いています。これは常に労働者に不利になるので問題があるということです。その指導を受けた結果、1分単位で計算すれば違法にもならないし、事務負担も増大しないと判断したのでしょう。

次に査定給の関係ですが、こういう場合は最低限の額を基本給とし、結果に従い時給×10円を支払うという形になるでしょうか。これなら違法とまでは言い切れない気がします。

この回答への補足

どうやら、そのとうりだったようですね
労働時間の全額に値する賃金=一分単位になるはず
といった解釈の問題だと言う事が理解できました
そしてその解釈も行政側で証明されている事もわかりました
査定給は最低限の額がしっかり約定、明示されていれば大丈夫なんですね
どうも有り難う御座います

補足日時:2006/05/18 01:55
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あえて根拠条文をといわれると、労基法24条1項と(時間外については)37条だとしかいいようがありません。



「1日について30分未満切り捨てなどという扱いは不可」ということを明示した法令はありません。

〉この判例は一ヶ月分で計算した数字の端数にたいする30分未満の切り下げ 30分以上の切り上げだと思うのですが
判例ではなく労働省労働局長通達です。
切り捨ては違法であることを前提として、計算上合法な範囲を示したものです。
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この回答へのお礼

やはり24条と37条ですか、条文の解釈の問題と言う事が理解できました、有り難う御座います

お礼日時:2006/05/18 01:55

労働基準法第24条1項では、労働者が労働した時間に対する賃金の全額を支払うよう定められているようです。

また、第37条では時間外の割増賃金が規定されています。すでに回答されている方があるように、1ヶ月単位ではその端数処理か認められているようですが、これはあくまで賃金の計算期間の端数処理を認めているのであって、日々の労働時間についてまで認めたものではないようです。したがって、日々の労働時間において端数処理をすることは、賃金の全額払いを定めた労働基準法第24条1項に違反すると解釈されるのではないでしょうか。例えば、一日15分程度の残業を月に10回行ったとすると、月間では合計2時間30分となり、その時間分の残業代の支払いが必要となることになります。ただし、一般の会社でそこまでしているところはほとんど無いとは思いますが、一日の残業時間が1時間15分だったり、2時間15分だったりする場合の端数を削ってしまうのはまずいかもしれませんね。こんな回答でいかがでしょうか?
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この回答へのお礼

なるほど、時間に対する賃金の全額を支払うと言う事は、当然に一分単位になるはず、という解釈の問題なんですね、有り難う御座いました

お礼日時:2006/05/18 01:54

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Aベストアンサー

労働基準法第16条に違反することになる可能性が高いです。
過去の裁判の事例だと、裁判所のサイトで判決文が見当たらないですが、

日本ポラロイド事件
東京地方裁判所 平成15年3月31日
平成14年(ワ) 2445号, 18190号

で、社員を一定期間会社に拘束使用とする点で労働基準法の第5条の「~の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制」と、第16条の賠償予定の禁止に該当するって事で、無効って判断が行われました。

--
> 支度金の返金は何の知らせもなく一方的に相殺されていました。

であれば、単純に当月分の賃金が全額支払いされていない賃金不払いとして対応するのが真っ当だと思います。
段取りとしては、

・差し当たり、採用からトラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などをガッツリ記録、賃金明細や振り込み記録のコピーなんかを保管。
 ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
 以降必要ならば、ICレコーダーなども使用して下さい。
 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
・職場に労働組合があるのであれば、そちらへ相談。
・組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

・書面等で会社へ賃金の支払いを請求。
・内容証明郵便で、支払いを請求。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。
・それらを根拠に、会社を管轄している労働基準監督署へ行政指導を依頼。
・平行して支払い督促や小額訴訟。
など、淡々と処置するのが良いです。

労働基準法第16条に違反することになる可能性が高いです。
過去の裁判の事例だと、裁判所のサイトで判決文が見当たらないですが、

日本ポラロイド事件
東京地方裁判所 平成15年3月31日
平成14年(ワ) 2445号, 18190号

で、社員を一定期間会社に拘束使用とする点で労働基準法の第5条の「~の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制」と、第16条の賠償予定の禁止に該当するって事で、無効って判断が行われました。

--
> 支度金の返金は何の知らせもなく一方的に相殺されていました。

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Aベストアンサー

ご質問文のとおりで合ってます。
ただ、「編」~「款」は法律全体のボリュームにより、ある場合とない場合があります。
一般的には「条」~「号」でよろしいかと思います。

ちなみに、例えば第18条と第19条の間に関連する条文を挿入する場合、新条文を第19条として以下繰り下げることは、余りしません。どこかで条文を引用している場合、引用先の条文も合わせて改正しなければならなくなるからです。そういう場合は「第18条の2」という「条」になります。

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退職の希望を認めてもらえず、すなわち、意思に反して仕事を続けなくてなならいない状況にあるとします。いわゆる正職員です。契約職員ではありません。

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そうならば、しかるべき行政機関によって労働基準法違反にて罰せられますか?

Aベストアンサー

>事業主は確信犯的に遵守せず悠然とされてしまう危惧は、現実問題上ありえますか?

「現実問題上」なら、
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…なんて話はゴロゴロあるわけですが…

具体的な明文規定こそありませんが、労働基準法の根底にある精神の1つに
「労働者はいつでも辞める自由がある。やめる自由を奪うことは許されない」
があります。

・契約期間を定める場合には短く(1年以内)
・違約金、損害賠償額予定の禁止
・強制的社内預金などの禁止

…といった規定はみなその趣旨なわけで…。

このようなこともあり、
「辞めたいといっている労働者を辞めさせないのは違法行為」
だとされています。

…民法709条の不法行為なのかどうかは分かりませんが…
(あまり自信はないですが、契約関係のある者どうしで
その契約に関して争いがあるわけだから…
709条の問題とはちと違うんじゃないかと)
純粋に労働法の問題ととらえていいと思います。

Q労働基準法第34条(休憩時間)と労働形態(シフト)について

労働基準法第34条について教えて下さい。

現在、某企業で働いている者です。
その形態が、
(1)8時30分~17時30分
(2)16時30分~翌9時30分(17時間勤務)
という形態です。

その労働時間中、一人勤務かつ、30分以上PCから離れることが不可能なため、少し隙を見つけて(昼も夜も自席外で)食事を摂ってる状態です。
そんな状態のため、昼の人間と夜の勤務の人間が重なっている時間
朝は8時30分~9時(朝礼のため、少し短いです)
夜は16時30分~17時30分まで
に食事を買いに行き、それがいきなり休憩と解釈されています。
まず、ここでいきなりの労働基準法第34条違反(『途中要件』を満たしていないと思います。)だと思うのですが、まずこの解釈は正しいでしょうか?(最長でも30分のため、通常は『連続して取得』もできません。私の場合は10分です。)

次に、(2)の16時30分~翌9時30分の(17時間勤務)の場合は、
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まだまだ言いたいことがまとまっていませんので、追加の質問が出てくるかもしれませんが、
宜しくお願い致します。

労働基準法第34条について教えて下さい。

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そんな状態のため、昼の人間と夜の勤務の人間が重なっている時間
朝は8時30分~9時(朝礼のため、少し短いです)
夜は16時30分~17時30分まで
に食事を買いに...続きを読む

Aベストアンサー

>労働基準法第34条違反(『途中要件』を満たしていないと思います。)

いわゆる労働時間の途中ではなく「始めまたは終わりに休憩がある」ということですね。
そういう意味でしたら、途中要件を満たしていないと解されます。


>次に、(2)の16時30分~翌9時30分の(17時間勤務)の場合は、
>休憩時間は何時間まで認めさせることができるのでしょうか?

労働基準法上の義務は1時間となります。
ただしこれは法律上の義務に関してであって、上記の例であれば健康被害の一因となるのに十分な長時間勤務といえます。
このため、労働審判等においては会社として安全配慮義務(労働契約法第5条等)を満たしていなかった等を主張する際の根拠になりえますので、会社としてはリスクがありますよと言える状況ではあります。


>また、その場合も『途中』に『連続して』取得することができるのでしょうか?

途中要件については前述同様です。
ただし、成文法上の解釈でいえば、休憩時間は「連続して取得させねばならない」とは言えません。しかし、法目的からすればリフレッシュの必要性があるから定めているものですので、10分単位の細切れなどにしていた場合は、実質休憩として機能していないとして、前述のとおり「争いになった時の主張材料」にはなります。


今回と近しいケースの判例としては、一人勤務体制の警備員に関し実質的な休憩時間を問うた通称「関西警備保障事件(2001.4.27大阪地裁)」がございます。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07753.html
上記の事件でもそうですが、実質的に休憩時間を与えていなかったと認められた場合、その時間数分の賃金を支払うことが会社に命じられます。
したがって「法律上の義務だから休憩時間を与えてくれ!」と訴えるよりも、「今のままだと、あとあと多額の未払い賃金を請求される危険性があるので、突っ込まれたときに休憩時間と言い張れる時間帯を作った方が、会社として安全らしいです。」などといった言い方で説明した方が理解は得易いかもしれません。


以上が法律上の解釈ですが、今回でいうところの上司の方も、業務効率化なり経費節減なりで頭がいっぱいだったりしますので、往々にして正論を話されても納得されない場合もあろうかと思います。
こうした場合、ときには当事者だけで話し合わず、第三者や専門家の方にまずは中立な立場で間に入っていただくなり、同席のうえで状況を整理することで話が進むやもしれません。
これらの労務案件は社会保険労務士の方が得意とされておりますので、最寄りの社会保険労務士事務所などを訪ねてみても、良いアドバイスをいただけるのではと思います。

>労働基準法第34条違反(『途中要件』を満たしていないと思います。)

いわゆる労働時間の途中ではなく「始めまたは終わりに休憩がある」ということですね。
そういう意味でしたら、途中要件を満たしていないと解されます。


>次に、(2)の16時30分~翌9時30分の(17時間勤務)の場合は、
>休憩時間は何時間まで認めさせることができるのでしょうか?

労働基準法上の義務は1時間となります。
ただしこれは法律上の義務に関してであって、上記の例であれば健康被害の一因となるのに十分な長時間勤...続きを読む

Q労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除

労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならい」、休憩時間は労働基準法34条で「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければならない(ただし労使協定がある場合は、この限りではない)。とあることから、労働組合がない会社の残業時間は基本労働時間8時間と休憩時間1時間分の残業しか認められていないように思えるのですが、始業時間が9時で8時間労働で17時まで残業しても最高で18時までしか認められていないと法律で書いているのに、労働組合がなさそうな会社が2時間残業とかしているのはなぜですか?

時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

Aベストアンサー

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

労働基準法37条のどこに、時間外は2時間までと記載されているのでしょうか?
37条は時間外・休日労働・深夜労働の割り増しについての記載です。

労使協定は必ず労働組合と締結しなければならないものではありません、組合が労使協定の締結ができるのは。全労働者の過半数以上の加入がある労働組合になり、また、非組合員の労働者がいる場合、非組合員にも適用されるには全労働者の4分の3以上の加入がなければなりません。

組合がなければ、全労働者の過半数の代表となる労働者と労使協定を締結することになります。

組合と締結したものは労働協約といいます。

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外...続きを読む


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