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アルバイトをしている者ですが労働時間の計算が30分単位なんです
で、労働基準法では一分単位計算となっているとの事なんですが、その条文は何条でしょうか?
それと労働基準法15条 労働条件の明示の条文で賃金 労働時間…を明示しなければならないとありますが、アルバイト先の就業規則では時給計算は査定給とし、給料支払い後の明細でしか判断できません、また査定との事でころころと変わります(10円あがったりさがったり)これは明示といえますか?宜しくお願い致します 

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A 回答 (4件)

 「1ヶ月における時間外労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切捨て、それ(30分)以上を1時間に切り上げることは、「常に労働者の不利になるものではなく、事務簡素化を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条の違反としては取り扱わない」(昭63.3.14基発第150号)


http://www.k2.dion.ne.jp/~kakroum9/soudan/soudan …
明治とは労働する前に示されるものであって、事後では明示といえません。

この回答への補足

返答ありがとうございます
この判例は一ヶ月分で計算した数字の端数にたいする30分未満の切り下げ 30分以上の切り上げだと思うのですが、一日の労働時間には切り上げ、切り下げをしてはならないというマクドナルドの給料未払いの事件(事件といっても労働監督所の摘発で裁判にはなっておりません)
がありました、そちらの根拠条文はお分かりになりますでしょうか?
24条賃金 37条時間外、休日及び深夜の割増料金
以上の条文中には一日の時間計算は一分単位の計算とする、等の文言は見当たりませんでしたので、お分かりになれば宜しくお願いいたします

やはり事後通知は違法なのですね有り難う御座いました

補足日時:2006/05/17 07:41
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通達の解釈は最初の方が答えられているとおりです。



どうも、質問者は原則と例外がひっくりかえっているような気がします。
原則が「1分単位」であって、切り上げ、切り捨てが例外なんですから、法律に書いている訳がありません。通達はあくまで運用に過ぎませんから、裁判でひっくりかえる可能性もあります。

それを前提にしても、運用上は、計算上の便宜を図るため、端数処理することは違法にはしないということで、切り上げたり、切り捨てたりした結果、労働者に不利が生じないということならば問題なしとなるでしょうし、そうでなければ問題となります。

マクドナルドの件は一律30分未満を切り捨て処理をしていたというふうに聞いています。これは常に労働者に不利になるので問題があるということです。その指導を受けた結果、1分単位で計算すれば違法にもならないし、事務負担も増大しないと判断したのでしょう。

次に査定給の関係ですが、こういう場合は最低限の額を基本給とし、結果に従い時給×10円を支払うという形になるでしょうか。これなら違法とまでは言い切れない気がします。

この回答への補足

どうやら、そのとうりだったようですね
労働時間の全額に値する賃金=一分単位になるはず
といった解釈の問題だと言う事が理解できました
そしてその解釈も行政側で証明されている事もわかりました
査定給は最低限の額がしっかり約定、明示されていれば大丈夫なんですね
どうも有り難う御座います

補足日時:2006/05/18 01:55
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あえて根拠条文をといわれると、労基法24条1項と(時間外については)37条だとしかいいようがありません。



「1日について30分未満切り捨てなどという扱いは不可」ということを明示した法令はありません。

〉この判例は一ヶ月分で計算した数字の端数にたいする30分未満の切り下げ 30分以上の切り上げだと思うのですが
判例ではなく労働省労働局長通達です。
切り捨ては違法であることを前提として、計算上合法な範囲を示したものです。
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この回答へのお礼

やはり24条と37条ですか、条文の解釈の問題と言う事が理解できました、有り難う御座います

お礼日時:2006/05/18 01:55

労働基準法第24条1項では、労働者が労働した時間に対する賃金の全額を支払うよう定められているようです。

また、第37条では時間外の割増賃金が規定されています。すでに回答されている方があるように、1ヶ月単位ではその端数処理か認められているようですが、これはあくまで賃金の計算期間の端数処理を認めているのであって、日々の労働時間についてまで認めたものではないようです。したがって、日々の労働時間において端数処理をすることは、賃金の全額払いを定めた労働基準法第24条1項に違反すると解釈されるのではないでしょうか。例えば、一日15分程度の残業を月に10回行ったとすると、月間では合計2時間30分となり、その時間分の残業代の支払いが必要となることになります。ただし、一般の会社でそこまでしているところはほとんど無いとは思いますが、一日の残業時間が1時間15分だったり、2時間15分だったりする場合の端数を削ってしまうのはまずいかもしれませんね。こんな回答でいかがでしょうか?
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この回答へのお礼

なるほど、時間に対する賃金の全額を支払うと言う事は、当然に一分単位になるはず、という解釈の問題なんですね、有り難う御座いました

お礼日時:2006/05/18 01:54

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Qアルバイト賃金、端数の支払い等について

居酒屋でアルバイトをしています。
この度労働時間の件について店長との間でモメ事があり、質問させて頂きます。

アルバイトで時給を基本に働く際、
うちのグループでは15分単位で給料の支払いが行われていますが、
私が労働時間の端数支払いについて調べてみた範囲では

「時給は基本的には1分単位で申請できる」

「たとえシフトに5分遅刻した場合でも、残りの10分の労働に対する賃金を支払う義務が会社にはある(5分の遅刻を15分の遅刻と見なして10分タダ働きさせてはいけない)。」

ということらしいです。


そこで、このことの法的根拠が何と言う名前の法律の、何条にあるのかなどのかを教えて頂きたく、質問致しました。



また、
ここから先は質問そのものには関係ないので読みとばして頂いて結構ですが、
この質問の背景にあることを軽く説明すると

・17時からの出勤の時には16時46分~50に勤退を押すよう指示される(=14分タダ働き)
・出勤が16時57分くらいになると、17時1分になってから押すように指示される(=18分タダ働き)
・22時25分くらいに、やたら「はやく退勤しろ」と言ってくる

のようなことがあり、意義を申し立てたところ

「それがうちのハウスルールだから」
「社会なんてそんなもんだ」
「10分前に出勤したくないというような奴にはシフトは入れない」

などと言われ、
また、契約時に15単位の賃金支払いシステムに関する説明等が一切なかったこと、
従業員が閲覧可能な就業規則等の掲示がないことに関しても

「そっちが聞いてこなかったんだろう」
「雇用契約書、従業員規則への記載がある」
「雇用契約書、従業員規則を記入させた際にコピーさせて欲しいと申し出なかったお前に非がある」
「自分の給料は自分で守れ」

というようなことを言われるばかりでした。

接客の仕事自体は嫌いじゃないので、
バイトを純粋に楽しめないことが残念でなりません。

どうか回答宜しくお願い致します。

居酒屋でアルバイトをしています。
この度労働時間の件について店長との間でモメ事があり、質問させて頂きます。

アルバイトで時給を基本に働く際、
うちのグループでは15分単位で給料の支払いが行われていますが、
私が労働時間の端数支払いについて調べてみた範囲では

「時給は基本的には1分単位で申請できる」

「たとえシフトに5分遅刻した場合でも、残りの10分の労働に対する賃金を支払う義務が会社にはある(5分の遅刻を15分の遅刻と見なして10分タダ働きさせてはいけない)。」

ということら...続きを読む

Aベストアンサー

1は完璧に間違えていますので、いちいち書きたくはないがはっきりさせておきます。
賃金の支払い義務とは労働に対してであり、何分以上という規定が無い以上、0.000・・・1秒から対象です。
現実的には秒単位の計測は意味が無いとして、判例上1分単位で確定しています。
労働時間を分単位で計算した判例は山ほどありますが、最近の有名どころではマクドナルドの残業代でしょう。
その部分は訴訟ではなく労基署の勧告程度だったと思いますが、それ以前に判例が積み上がって確定しているので議論の余地はありません。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q09.html
毎日は1分単位。1ヶ月をまとめた場合に30分以下での四捨五入までは順当であるとして認めてもいい、程度。
 
ただし、遅刻は労働契約に違反していますから、労働時間の計算とは別に、遅刻に対する違約金(ペナルティー)として就業規則に罰則を設ける事は認められています(明文化必須)
一般的な企業だと3回の遅刻で1欠勤と見なされ、1日分の減給になります。
しかし、時給単位のアルバイトにそれを適用する事はできず、1日分が1時間分程度でしょう。
(労基法に減給の限度額も定められています)
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s9
(91条)
ハウスルールというのは法律に反しない部分のみ有効であって、法律を無視するならそれは暴力団と同等。

1は完璧に間違えていますので、いちいち書きたくはないがはっきりさせておきます。
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Q時給計算は分単位でするべき?

今日の新聞記事にマクドナルドが30分未満を切り捨てて給料計算していて、過去2年分を支払うとこになったと出ていました。記事には「賃金不払い」と書いてありました。8月からは1分単位で給料計算をするように改めるらしいです。

法律的には1分単位で計算が当然なのでしょうか?
今アルバイトで働いている所も、以前いた所も15分単位で給料計算していますが、これって法律的にはどうなんでしょうか?
1分単位で計算してくれれば多少バイト代が増えそうですが・・・。

Aベストアンサー

労働時間を切り捨てるのは法的に違反です。
賃金の不払いにあたります。
ただし、1ヶ月で集計して生じた端数を四捨五入することは認められているようです。

参考URL:http://web.thn.jp/roukann/roukihou0024jou.html

Q中途半端な時間になった場合の時給

今アルバイトをしているのですが、例えば5時20分とか5時50分で終わった場合、5時終わりや5時30分終わりにされます。5時15分とか5時45分終わりにならないのでしょうか!?雇用主は何となくそれを計算に入れてギリギリまで私たちを働かそうとします。しかし、どうせ給与がつかないのならば、すぐに帰してほしいのが私たちの本音です。そのような法律があれば、教えてください。

Aベストアンサー

kjfcaoiさん。ごめんなさい。

下記のURLをご紹介します。通達名がないので見送ったのですが、既に通達名はおわかりになったと思いますので載せさせていただきました。
http://www.bay-net.jp/chinginkitei/03%202.htm
今回のご質問の参考になる箇所は第15条の端数処理ですが、第13条の不就労の取扱いの囲みの中など良く書けています。

Q10進法で時間の計算で30分が0.5だったら、その計算方法が分かりませ

10進法で時間の計算で30分が0.5だったら、その計算方法が分かりません、教えてください。

Aベストアンサー

例えば、180分は何時間でしょうか?
60,60,60で3時間。つまり、180÷60で3時間と
やりませんか?

分が60より小さくても同じことです。60で割れば分の単位から
時間の単位にかえることができます。

ただ、6の倍数になってない10分とかは割り切れないので、その
ようなときは普通、分数で 10÷60→10/60→1/6 の
ように表すことが多いと思います。

Qタイムカードの打刻は始業・終業時刻を意味するのか?

タイムカードで労働時間管理する場合、カードの打刻が始業・終業時刻ということになるのでしょうか。
 例えば、就業規則で、始業8:30-終業17:30と定めてあるとします。
始業時刻より少し早めに出社して、8:20分にタイムカードを押した人には、10分間の超過勤務手当が必要になるのでしょうか。
また、この10分間が仕事前の個人的時間だとしたら、カードの打刻とは別に、始業時刻を8:30と認定しても良いのでしょうか。

Aベストアンサー

法律的な観点で回答します。
タイムカードは労働時間の管理方法の一つのツールでしかありません。
従って、タイムカード=労働時間ではありません。あくまで「参考」でしかないのです。
ところが、実際にはタイムカードの時間でアバウトに勤務時間を計算している会社はとても多いです。


例えば・・・
#4さんの会社、これは明らかに労働基準法違反です。具体的には15分単位での計算の部分で29分に打刻したら15分の早退扱いとか、10分前に出勤しても定時出勤扱いというのは判例上も法解釈上も違法確定です。勿論、「会社として8時半前は対象外と決めてしまえばそれは必要ないでしょう。」というのも誤りです。

#3さんのいう準備・片付けの時間については認定しなくても良い、というのも厳密には誤りで、それに指揮命令があるのであれば、労働時間と認定されるケースが存在します。具体的には出勤してから所定の更衣室で所定の作業服に着替える時間を労働時間と認定したケースがあります。


ただ、一般的には、タイムカードは仕事をする時間、つまり指揮命令下に入る前に押して指揮命令から脱してから押すものですよね?したがって、タイムカード上残業になっても残業代を払わなければいけない、ということまでは言い切れません。ちゃんと定時~定時に勤務しているのであれば、払う必要はないわけです。

ここは法律カテゴリですから、実態を答えるのは適切ではないでしょう。従って、厳密に言えば「タイムカードは労働時間そのものを意味しないが、参考にはなる」というところが妥当な回答だと思われます。
よって御質問のケースの場合、10分間が個人的な時間だということが明らかであれば支払う必要はありません。また、10分前に出勤をして仕事をしていたのであれば、支払う必要があります。
労働時間管理は会社側の義務で、こういったケースがある場合は、タイムカードではなく、実態で判断しなければなりません。疎明出来なければ「労働者に有利なようにしなければ違法」という観点から全部払うしかないでしょう。これが嫌ならちゃんと会社が労働者の「本当の」労働時間をきちんと管理することです。

ちなみに#4さんの会社の関係の補足ですが、労働時間を10分単位や15分単位で管理するのはいいのですが、労働者に不利にすることはできません。1分残業したら10分払うのはいいのですが、15分単位で端数切り捨て、というのは違法です。
遅刻の場合は、懲戒処分による減給の関係もあるので微妙ですが、やはり1分遅刻したら15分引くというのは違法です。

法律的な観点で回答します。
タイムカードは労働時間の管理方法の一つのツールでしかありません。
従って、タイムカード=労働時間ではありません。あくまで「参考」でしかないのです。
ところが、実際にはタイムカードの時間でアバウトに勤務時間を計算している会社はとても多いです。


例えば・・・
#4さんの会社、これは明らかに労働基準法違反です。具体的には15分単位での計算の部分で29分に打刻したら15分の早退扱いとか、10分前に出勤しても定時出勤扱いというのは判例上も法解釈上も違法確定です...続きを読む

Qアルバイト・パートの時給30分単位の切り捨て(マクドナルド)未払いについて

今朝のニュースで、アルバイト・パートの時給30分単位の切り捨て(マクドナルド)未払いについてやってました。

私的には、30分単位切り捨ては、当たり前だと思っていたのですが、
どうやら、労働基準監督署の方にて過去2年分?さかのぼって1分単位で支払わなければならないそうです。

(1)いつから、そうなったのでしょうか?

(2)私は、普通の株式会社でパートで勤めていますが、私も頂けるようになるのでしょうか?(過去にさかのぼって)

(3)主人の会社は、残業代をカットしたいが為に、主人に役職を付けましたが
役職者は残業代をカットされても、問題にならないのでしょうか?

Aベストアンサー

No2です。回答追加しときます。

>労働基準法でいう残業とは一日の労働時間8時間を越えた部分をいいます。したがって一日の契約時間が仮に5時間の場合、1時間残業して6時間働いても労働基準法でいう割増賃金対象の残業には該当しません。

そうですね。1日8時間を超えない場合、「残業手当ての発生する残業」には該当しません。
ただし、これは契約によっても違います。契約書に8時間を超えた部分に残業手当をつけるとなっていれば残業手当は発生しませんし、契約時間を超えた勤務には手当てを支払うという契約になっていれば残業手当ては発生します。

8時間を超えない部分について、手当てがつかない契約の場合、労働時間×時給ぶんはもちろん支払ってもらえます。ただ、30分残業して、30分分の時給をもらっているのであれば残業代の請求はできないです。

(3)役職手当については、最近問題になってきているので今後は少しずつ改善していくかと思いますが、
力のある企業から順々に…ですので、一般的になるまではまだ時間はかかるでしょう。
また、中小企業や業績の悪い会社には、労働基準監督所もある程度、裁量権を認めているので、今の時点では支払請求も難しいかと思いますが相談するだけ相談するのもいいかとは思います。
確実に保証されている有休や福利厚生を有効活用してくださいね。制度改善されるまで辛いかと思いますが頑張ってくださいね。

No2です。回答追加しときます。

>労働基準法でいう残業とは一日の労働時間8時間を越えた部分をいいます。したがって一日の契約時間が仮に5時間の場合、1時間残業して6時間働いても労働基準法でいう割増賃金対象の残業には該当しません。

そうですね。1日8時間を超えない場合、「残業手当ての発生する残業」には該当しません。
ただし、これは契約によっても違います。契約書に8時間を超えた部分に残業手当をつけるとなっていれば残業手当は発生しませんし、契約時間を超えた勤務には手当てを支払うと...続きを読む

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q労働日数や労働時間の端数処理

変形労働時間の「労働時間の総枠」を算出するとき、「変形期間の日数」を「7」で割りますが、このときの小数点以下の数字はどのように処理したらいいのでしょう。
同様に、
・1ヶ月の平均労働日数を算出するとき(年間休日が確定している時)
・1ヶ月の所定労働時間を算出するとき(年間休日が確定している時)
の小数点以下の端数処理の仕方も教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

話への割り込み、失礼します。

#2の「補足」を読んだのですが、
平均労働日数を算出するのに整数未満を丸めてしまったら、「年によって数日違う」程度の差異は消えてしまいますよ。
pilot-kさんが回答されている「小数点以下2桁まで算出」が普通のやり方だと思うのですが、それでは不都合なのでしょうか。

そもそも「月給を平均営業日数で割る時」の必要性を感じません。当方、人事関係の専門家ですが、「所定労働時間(またはその平均)」を使えばすべて用が足りませんか。
もしかしたら「平均賃金」を算出したいのかも知れませんが、そうでしたら算式が違いますので労働基準法12条で確認してください。

Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

労働保険番号は、労保と雇保別々にもつものなのでしょうか?

一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

また、
労働保険の納付先は、どこになるのでしょうか?

詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む


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