私は、メーカーの契約社員です。雇用形態は1年契約で毎年10月に自動更新されます。ところが先日会社の営業担当が、いきなり来てこの2月から契約社員全員の雇用システムが変わり来月の給与から今までの支給額から10%カットする。そのかわり今まで全額固定給制だったものを業績給部分とに分け半期ごとに売上予算達成者にはカット分相当を報酬として与えると言い新しい契約書に署名してくれと用紙を渡されました。業績給システム自体は,私は抵抗ありませんが、とりあえず給与は減額されてしまいます。10%でも私の安い給与では生活に影響します、この場合現在の10月まで有効であったはずの雇用契約書に書いてある賃金はどうなるのですか?会社側の契約不履行で労働基準局に訴えれると思いますがどうですか?

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A 回答 (2件)

その契約書の文面を拝見していないので、なんとも言えませんが、期間途中で内容を変更する場合、解約する場合の手続は、何と書いてありますか? 何も書いて無ければ、「契約書の通り、期限までは契約通りの条件で雇用してほしい」と言うことは可能です。

ただ、10月以降も契約を継続したいということだと、こちらによほどの強みが無い限り、継続してもらえない可能性はあります。
雇用市場は買い手市場になっていますので、そのあたりを考慮して行動されるとよろしいと思います。
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この回答へのお礼

結論を出してからと思い、御礼をするのが遅くなりまして申し訳ございませんでした。確かに、私も契約違反で納得できなかったのですが、後々のことを考えるとやはり契約するしかありませんでした。どこか転職先があれば強気に出れるのですが雇用されている立場はよわいものだと痛感しました。

お礼日時:2002/03/07 02:55

>新しい」契約書に署名してくれと用紙を渡されました。


新しい契約書に署名はしたのでしょうか?
もし新しい契約書に署名をしていないとすれば、会社側が勝手に10%カットすることはできません。(就業規則等が変更されていれば別ですが)
新しい契約書に署名をしていないのに、賃金を10%カットされてしまった場合は、賃金不払い(労働基準法第23条違反)として、会社を管轄する労働基準監督署に申告することができます。
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この回答へのお礼

結論を出してからと思い、御礼をするのが遅くなりまして申し訳ございませんでした。確かに、私も契約違反で納得できなかったのですが、後々のことを考えるとやはり契約するしかありませんでした。どこか転職先があれば強気に出れるのですが雇用されている立場はよわいものだと痛感しました。

お礼日時:2002/03/07 02:54

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Q会社側からの基本給10%カットの通告

初めて質問します。よろしくお願いします。
私の会社は社員150人ほどで組合のない中小企業、同属一族経営の上場していない株式会社です。
その経営者達がさらに子会社という位置付けでしょうか?有限会社も経営しています。社員100人ほどです。
仮に前述をA社、後述をB社とします。
ちなみに私はA社の社員です。
A社、B社とも会社の名は違いますが、はっきり言って全く同じ内容の作業、仕事をしています。違いは全くないといっても過言ではありません。
そんな中、B社の社員達に「不景気のため、社員30~40人退職しない限り、基本給10%カットする。」とわざわざ一人一人を呼び出して一方的に言葉にて通達してきました。
もちろん、B社で働く人達は憤っていますが、その思いを相談するすべがなく、途方にくれています。
そこで、質問です。
基本給カット10%を掲げる前に、会社の財務状況等の説明がない上に、このB社側の一方的な言い分は法的に違反にはならないのでしょうか?
これはただ単に株式会社、有限会社の違いだからB社は何でも出来るということでしょうか?
何卒良いアドバイスお願いします。

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Aベストアンサー

http://www.jtuc-rengo.or.jp/

こういう時は最大の労働組合である「連合」に電話でまず相談です。
連合は民主党の支持母体でもあります。
連合から、質問者さんの会社のような横暴なやり方に対抗するための提案があると思います。

Q業績給と歩合給の違いを教えてください

似て非なると思いますが、業績給と歩合給の違いを教えてください

Aベストアンサー

一応、
歩合給=販売量に応じて支払われる給与
業績給=個人・事業所の業績に応じて支払われる給与
のような定義があります。

つまり、歩合給は、その社員の売上に一定の計算式を当てはめて、機械的に計算される給与です。
これに対し、業績給は、その社員の業績を一定の基準で評価し、その評価に基づき、支払われる給与です。その事業所全体の成績も影響する場合もあります。

ただし、会社により、歩合給のことを業績給と呼んでいるところもありますので一概にはいえません。
似たような言葉に、
出来高給=生産量に応じて支払われる給与
能率給=業務の能率を評価し、それに応じて支払われる 給与
というのもあります。こちらは主に製造業の場合です。

Q雇用契約書の雇用期間

パートです。今の職場が合わず、退職届を出そうと考えています。
雇用契約書にサインしたとき雇用期間は12月20日から6月30日となっていたのですが、会社では半年契約となっているはずです。
半年おきに契約更新のはずですが、なぜか7ヶ月契約になっています。
本来なら、もう契約更新の月なので退職届けは出せるはずなのですが・・・。
この場合、6月中旬までは退職願は出していけないのでしょうか?
どなたかアドバイスをいただけませんか?

それと、辞めさせないという姿勢をとられています。何度か辞めさせてほしいと上司に相談したのですが・・・
契約期間中だからという理由ではなさそうで、働きづらい職場のせいで短期で辞める人が多いことによる、経験者不足(ベテラン?)のようです。
こんな状態できちんと退職届を受け取ってもらえるか不安です・・・。

Aベストアンサー

民法第627条第1項は期間の定めがない時の規定ですので、期間の定めのあるこのケースでは適用になりません。(期間の定めがない場合は申し入れをしてから2週間で雇用契約終了、ただし2項注意)

雇用期間が6月30日ならば、契約は6月30日に切れるわけなので、退職願を出せば6月30日には退職可能です。
それより前に辞めたい場合は、会社とよく相談しましょう。

また、更新に関しての規定があるかもしれません。会社との雇用契約書をよく確認しましょう。

NO.2さんが書かれているとおり、合意が成立すれば、契約期間内でも退職可能です。

民法の話から、労働関係の話まで絡む話ですので、一度都道府県労働局の総合労働相談コーナーに行くのがいいかもしれません。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/index.html

Q今の時代有名企業で業績が悪い会社と、規模はさほどでなくても、業績がいい

今の時代有名企業で業績が悪い会社と、規模はさほどでなくても、業績がいい企業どちらが安定してまた生涯年収が多くなるんでしょうか?今までは有名会社なら生涯年収がおおいと思い込んでましたが、業績も悪くて仕事もさほど出来なく評価が良くない人と規模はイマイチでも業績がよく、たかく評価されている人だと逆転することもあるんでしょうか?
有名会社でもボーナス無しとか聞きますから長いスパンで考えたら、どうなんでしょうか?

Aベストアンサー

キーエンス、NRI、ファナック、JFE、シマノ
これらの会社をいくつ知っています?どれも生涯年収でトップクラスの企業です
今日の日本は最終製品で強い国ではないので有名な企業が業績が良いとは限りません。

当たり前の事ですが、業績がよい会社で、それなりの仕事をしていなければ生涯年収は稼げません。

Q従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む


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