私は2月15日で転職するために退職を予定しております。(転職先は決定済み)
就業規則では、担当者は15日前、管理職は1ヶ月前までに退職願を提出しなければなりません。
(12月11日に提出済み)
所属部長の承認はもらえたのですが、私の上長も1月末で退職するためか(偶然の一致です。)役員からは「認めない!」と強固な態度をとられました。(辞める理由の一つとして、その役員の経営方針が気に入らないのです。)
そこで質問です。
・最悪退職希望日で、会社を去っても問題ありませんか?
・次の会社名を明かす必要がありますか?
・労働基準監督署へ相談すると、どう処理されますか?(又は、行った方がよいですか?)
今のところ、週に1度呼び出されて約1時間の説教を受けていますが、そこでは辞める意思を貫いています。
このままでは、会社は退職願を認めないで会社を去ることになってしまいます。
誰か良い方法を教えて下さい。お願いします。

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A 回答 (2件)

まずはっきりさせておきますが、退職は労働者の権利なので会社の同意を必要としていません。

民法では、退職したい日の14日前に申し出ればよいことになっています。だから最悪、退職希望日で会社を去っても法律的には何の問題もありませんのでその点は安心です。ただ、自分が気持ち良く辞める為にも、社会人としてしなければならないことをしてから辞めてください。するべきことをしたならば、引け目を感じることもないでしょう。可能なら、その頭の悪い役員を無視するか適当にあしらいつつ、会社の総務部や人事部と粛々と退職の手続きを進めてください。

もちろん、次の就職先の会社名を明かす義務も必要性もありません。言いたくなかったら黙っていましょう。

退職までにしなければならないこととしては、
・有給休暇を使いきる(笑)
・引継ぎをする。
引継ぎ事項は全て書面にするのがベスト。取引先にももちろん挨拶をしておく必要があるし、出来るなら後任を紹介しておかなければならない。
・会社の備品を返す。
社章、印鑑、文房具など。名刺1枚だって会社のものは全て返すようにしたい。なぜなら窃盗罪になるから。現実には消しゴム1個で訴えられることはありえないだろうけど。あと健康保険証も忘れずに返しておきましょう。

今のところ労働基準監督署に相談するほどでもないと思います。ただ、退職時に、辞める日までの給料や退職金、受け取っておくべき書類として、今回の場合は最低、源泉徴収票と年金手帳を発行してくれないなどの被害にあったときは相談に行きましょう。特にお金は、請求しないととぼけるところがほとんどです(笑)。辞めた後ならどれだけ会社と揉めても怖くないので、もらうものはきっちりともらいましょう。

週に一度1時間のお説教は、まあ仕方ないので諦めましょう(爆)
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この回答へのお礼

わかりやすいご返事ありがとうございました。
前回の質問にプラスして益々勇気付けられました。

お礼日時:2000/12/26 14:42

あなたは、相当以前から会社に対し、退社の意思表示をし、就業規則に則り、退職願を提出した以上、会社側が正当の理由なしに、受理を拒否することは許されません。


 正当の理由とは、誰が考えても会社のほうに理があると考えられる場合(たとえば、あなたが引継ぎに非協力的とかなど)です。ですから、問題はないものと思われます。
 次の会社名を元の会社に明かす義務はありません。それにもかかわらず、元の会社が、退職に関する証明書を発行してくれないとか(労基22)、賃金、退職金(就業規則で支払い規定がある場合)その他労働者の権利に属する金品を返還してくれない(労基23)ときには、労働基準監督署に相談してください。元の会社も出社しなくなったら諦めると思います。
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この回答へのお礼

そうですね、諦めるか...(どこも一緒なのかなぁー)
それまでの期間が...憂鬱です。
ありがとうございました。

お礼日時:2000/12/26 14:46

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斡旋は相手が拒否したらおしまいですし、斡旋するにも書類や証拠を準備しなければなりませんから、時間がかかります。私は個人的にお奨めしません。

この種の問題解決には時間的要素も大切(早期に対応する)になってきますから、#6さんがおっしゃるように労組か弁護士のどちらかに一本化して交渉代理人になっていただき、代理人を通して会社と交渉するのがよいのではないでしょうか。退職撤回するにしても、代理人を通じて法的手順と照らし合わせながら、進めていくのがよいと思います。

退職届は提出したら即有効です。退職を撤回する意志を表明するのはご自由ですが、撤回されるかどうかについては、社長の意志次第ということになります。社長が駄目といったら駄目です。つまり、あなたがお願いする側に回ってしまいますね。

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No. 4の続きです。

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Aベストアンサー

 こんにちは。

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> これって違法じゃないんですか?

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お書きの社内規程は、労基法39条に明確に違反しているといえます。そして、労基法に違反する規程は、無効となります(労基法13条)。

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その規程は無効ですから、法的に「有給消化は全くできなくなりました」ということはないといえます。


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