一方的に会社から 今後定年を55歳に変更すると言われました。(会社の経営が苦しいのでとの理由)(正社員約50人、パート約100人の規模の会社です)
55歳で定年、その後は、必要ならば1年契約で給料は約60%に減るとこ事でした。
私は、あと少しで55歳ですので、突然変更されても生活設計が有りますので困っております。

どうしても理不尽に感じられるのですが・・、この歳では、今退職することも出来ず困っております。
(雇用者側の人は、法律には抵触しないと確認しているとの事:その理由は、従業員全体で 結構高齢者(50歳?以上)の雇用をしているので 今回の処置も許されると言います)
中小企業で組合は有りません。

上記の場合、法律上、本当に問題にはならないのでしょうか?
何とか良い解決方法(従業員にとって)は無いでしょうか?
条件交渉とかは、どの程度まで可能なのでしょうか?

皆様、よろしくお願いいたします。

A 回答 (4件)

No.2です。


 補足いただいた件についてお答えします。
 「55歳で定年では無く、雇用契約条件の変更と言われました(55歳で給与を最低額約6掛けに変更し雇用を60歳まで延長するらしい(現在58歳定年=今も既に法令違反??)」

 下記のサイトは、厚生労働省のものです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/k …(高年齢者雇用安定法Q&A 5-2)
 「Q:55歳の時点で、従前と同等の労働条件で60歳定年で退職 : 55歳以降の雇用形態を、65歳を上限とする1年更新の有期雇用契約に変更し、55歳以降の労働条件を変更した上で、最大65歳まで働き続けるのいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。」「A:高年齢者が希望すれば、65歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。なお、1年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、65歳(男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢)までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、改正高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/k …(参考資料)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/k …(参考資料)

 改正高年齢者雇用安定法10条では「厚生労働大臣は、前条第一項の規定に違反している事業主に対し、必要な指導及び助言をすることができる。」とされていて、60歳を上限とする内容は、「平成18年4月1日から平成19年3月31日まで 62歳」(同法付則4条)に反していると思いますので、労働局に問い合わせ、指導してもらうことはできるかもしれません。
 定年に関する規定の変更のため、1年単位の契約となり、同じ仕事をしているのに給料が60%に下がることについても、不利益変更に該当するように思われます。前回のアドバイスで挙げました「個別労働紛争あっせん」や訴訟でも主張をある程度通すこともできると思いますが、質問者さんへの風当たりは相当強くなる可能性が高いとも思います。
 退職をも視野に入れ、金銭解決を図るということであれば、労働局からの指導・助言、「個別労働紛争あっせん」、「労働審判制度」等での解決も可能かと思いますが・・・。現実的には、リスクやデメリットの方が大きいかもしれません。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/k …

この回答への補足

重ね重ね有難うございます。

私は、今回の様な事(就業に関する雇用者の権利等や年金等)に関しては、全く無関心で、仕事だけに没頭し今日まで来てしまいました。
今、納得が行かないのは、会社は社員の事を本当に考えてくれているのか、会社の為に 無知な社員を適当にあしらい、社員に選択肢を与えていない(説明していない)気がします。

今回色々教えて頂いたことを元に上段に振りかざすのではなく、
社員は、無知ではないぞ!法令ではこうなっているぞ! あまり理不尽なことは、許さないぞ! 
と、少しでも 重石になれれば 幸いと思います。

追伸:もう25年以上勤めておりますが、有給休暇も1日も有りません、休んだのは免許停止の講習で1日だけです、もちろん欠勤になりました、
   インフルエンザでも親の葬式でも欠勤になります。
   今後、この辺りも勉強したいと考えております。

     有難うございました。

補足日時:2006/07/04 23:34
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まず「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第8条により、60歳を下回る定年は認められません。


社内で高齢者を一定数(割合)以上雇用していることによる例外措置などはありません。

さらに改正高年齢者雇用安定法により、18年4月からはこれを60→65歳とするよう一定の措置を義務づけているところですから、
貴社の措置は法違反、法の趣旨にも逆行することになります。

背景は以上ですが、実際にどういう交渉ができるのかというと私にもよくわかりません。
とにかく法に反していることは間違いないわけですから、使用者の担当者の言は
法解釈を誤っているか、意識的に違った内容を伝えているかということになるでしょう。
まず定年に関する法律をよく理解して理論武装したうえで、公的機関への相談を匂わせつつ、
会社側に譲歩を迫るしかないと思いますが・・・。
正直パートを合わせて150人ほどもいる会社だと、1~2人辞めてもすぐには困らないという事もあり得るので、
あまり法律論を振りかざして大上段に交渉すると、使用者側の反感を買ってしまうことも考えられると思います。

この回答への補足

回答有難うございました、

質問で書いた55歳定年の件ですが、
確認すると、55歳で定年では無く、雇用契約条件の変更と言われました、
(55歳で給与を最低額約6掛けに変更し雇用を60歳まで延長するらしい(現在58歳定年=今も既に法令違反??)

そうです、1-2人辞めても どうにかなるんで難しいんですね。 落ち着いて対処します。

補足日時:2006/07/02 19:06
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1 高年齢者雇用安定法について


 高年齢者雇用安定法8条で「事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。(厚生労働省令で定める業務とは、鉱業8条に規定する事業における坑内作業の業務(同法施行規則4条の2)」とされており、一般的な業務を行っている会社であれば、55歳を定年と定める就業規則は同法違反で無効となると思います。
 改正高年齢者雇用安定法では「定年(65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。
一  当該定年の引上げ
二  継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入
三  当該定年の定めの廃止 」(9条)を規定しています。

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1459/C14 …(60歳未満の定年)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/15-Q02B1.html(60歳未満の定年)

http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/170.htm(高年齢者雇用安定法(1))
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/169.htm(高年齢者雇用安定法(2))
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …(定年と高年齢者雇用安定法)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/contens/antei/c …(高年齢者雇用安定法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/k …(高年齢者雇用安定法Q&A Q5-1)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/inde …(退職・解雇・懲戒処分> (1) 退職について>5.雇用延長制度)

2 労働条件の不利益変更について
 定年年齢を含む労働条件については、労働者の同意なしに、労働者に不利益に、使用者(社長)が一方的に変更することは、原則としてできないとされています。
 就業規則の変更という手続きを経たとしても、「合理的理由」がなければ許されないとされており、「1 事業経営上の高度の必要性の有無、2 不利益の程度(代償措置・経過措置の有無)、3 社会的妥当性、4 労働組合又は従業員の大部分の合意の有無」が判例等から判断基準と考えられています。
 法律違反の内容への変更は、上記から考えても合理的理由があるとは思えないのですが・・・。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.gunma.jp/g/06/soudan/soudan/7/5. …(労働条件の不利益変更)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/ …(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …(労働条件の不利益変更)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/ …(経営悪化と退職金減額)

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syu …(就業規則の不利益変更)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(就業規則の不利益変更)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …(就業規則の不利益変更)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C13 …(就業規則の不利益変更)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …(就業規則の周知)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …(就業規則の周知)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …(就業規則)

3 対応等について
 会社に法令等の資料を示し、違法な内容への改正はしないよう(改正しても法令で無効とされる)話し合うことがから始められてはいかがでしょか。
 それでも聞いてもらえない場合は、労働局総合労働相談コーナーに相談し、労働局長からの指導・助言を求められてはいかがでしょうか。
 それでもダメで、定年退職の扱いを受けた場合は、労働局のあっせん制度の利用や、今年4月から始まった労働審判制度の利用、弁護士を代理人とした会社との交渉等が考えられますが、いずれも金銭解決の可能性が高いと思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …(労働局総合労働相談コーナー)
http://www.akita-rodokyoku.go.jp/seido/funsou/ex …(労働局長の指導・助言 あっせん)
http://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2006/03/post_a7 …(あっせん)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/wnew/houdou/ …(労働局長の指導・助言 あっせん事例)
http://www.aiben.jp/page/frombars/topics2/194rou …(労働審判Q&A)
http://www.aiben.jp/page/library/chukei/c1806-01 …(労働審判Q&A)
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/ro …(労働審判)

http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_associa …(弁護士会)
http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html(法律扶助協会)
http://www.jlaa.or.jp/(法律扶助協会・右上「ひと目でわかる制度案内)

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(高年齢者雇用安定法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(高年齢者雇用安定法施行規則)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(労働基準法)

参考URL:http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1459/C14 …

この回答への補足

回答有難うございました、また色々なサイトの紹介誠に感謝します。

質問で書いた55歳定年の件ですが、
確認すると、55歳で定年では無く、雇用契約条件の変更と言われました、
(55歳で給与を最低額約6掛けに変更し雇用を60歳まで延長するらしい(現在58歳定年=今も既に法令違反??)

何か良くわかりませんが、
これも就業規則の変更の周知、一方的変更に関わり違法でないかと思うのですが、ご紹介のサイトで確認してみます。

補足日時:2006/07/02 19:02
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まず、労働基準法では「10人以上の従業員がいる会社は就業規則をつくり、労基署に提出しなければならない」とあります。


次に、会社が一方的に定年などの就業規則を変更することはできません。これは、「就業規則の不利益変更」にあたります。
通常、会社側が就業規則を変更する際、従業員の多数の代表の意見を聞いた上、その意見書を添付して労基署に改正した就業規則を提出しなければなりません。
これは法律で定められており違反すれば30万円以下の罰金刑となります。詳しくは就業規則の不利益変更
で検索してみてください。ただ、反対意見があったからといって労基署に改正規則が認められないわけではありません。が、裁判を起こすと不利益変更は認められ改正規則は無効となります。(会社の経営が苦しいからといって一方的に変更することはできないと判例もでています。)

組合は有りません。>なければ作るまでです。労働組合の結成は自由です。結成を理由に解雇もできません。

黙っていると改正に同意したことになりますよ。
不利益変更をするなら法的手段に訴えることを組合として会社側に通達することが一番良い方法かと思います。

この回答への補足

有難うございました、就業規則は、見たことが無いので(配布されていない)確認してみます。
組合ですが、小さな会社ですから、結成が理由での解雇は無いと思いますが、色々な厳しい処遇が有るのは間違いないですので、熟孝します。

補足日時:2006/07/02 18:46
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参考URLをご紹介します。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html(改正高年齢者雇用安定法Q&A)
「Q7: 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。」
「A: 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
【 適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
『上司の推薦がある者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
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 なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
 (1)意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
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 企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること」

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「A: 常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
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 また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。」

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http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2.pdf(改正高年齢者雇用安定法 事業主向けリーフレット 16ページ)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet1.pdf(改正高年齢者雇用安定法 リーフレット)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/index.html(改正高年齢者雇用安定法関係法令)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html(事業主の方へ 相談援助サービス)
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/consultation/advisary_services.html(高年齢者雇用アドバイザーによる相談・助言)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/06102001/06-10-20-1.html
http://www.yamaguchi.plb.go.jp/topics/topics166.pdf

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

参考URLをご紹介します。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html(改正高年齢者雇用安定法Q&A)
「Q7: 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。」
「A: 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
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Q賃貸保証会社の一方的な契約解除について

 賃貸のアパート経営において
入居者に保証会社をつけていただいていました。
2ヵ月前に、その保証会社より、
「新規契約は受付終了しましたが、
既存の契約者様に対しては責任を持って対処する」
旨の通知を受けました。
ところが先日、
「入居者には1万円ずつ返すので、契約を終了します。」
との文面を送ったとFAXが来ました。
納得できない旨を話しても
これが精一杯で何も出来ないと言われました。
こんな風に一方的に言われて、終わりの事なのでしょうか?
こんなことなら関係の浅い友人だろうが、
連帯保証人をつけてももらった方が
もう少し誠意ある対応してもらえたかと後悔しています。
会社は今のところ倒産していません。
受け入れるしかないのでしょうか?

Aベストアンサー

質問がめちゃくちゃです。
ちょっと整理させてください。

まず、あなたは、「アパートの経営者」?

でご自身が経営しているアパートで、
入居者への保証人として、保証会社を入れていました。
ところが保証会社がその業務を停止することになり、
入居者には1万円を払う。
事業からは撤退と一方的に通知。
入居者は本来、この保証会社が保証人だったが、
撤退して契約解除につき、入居者の保証人がいなくなってしまう
ことに危機感を感じている。
ということでよろしいでしょうか?

上記の内容であれば、
保障は契約で交わしているので、一方的な解約はできません。
契約書の内容に記載してあれば話は別です。
契約書をよく読んでください。
たとえば、契約書の内容が、
「1年更新」であれば、契約更新時期に、先方(保証会社)が更新
しなければ契約は無くなります。

期限が契約書になければ、基本的にその入居者が住み続ける限りは
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まず契約書をよく確認してください。

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年金は六五才から受給するとします
身体労働と知的労力両方する
それを考えています
その今準備中です
色々な人の話しをおききしました◯◯さんは賢く会社に対して
考えておられます
といわれました自分のスキルアップの事なども❗何回もチャレンジ可能性だと
他の支店も望みました
あなたのモチベーションを伸ばす事は良いことです
五年後がどうするか
自分に問う?自分の夢はありますくだらない人間にふりまわされて自分に嫌気さします
自分をもたない人は自己逃避することは
心理学でも習いました
そのとおり嫉妬もあることわかりました
素直に前向きにしているつもりです
哀れむ人もいますフィールドバックはしています
誰にたいしてもでもしてはいけない事は必ずあります
その問題は自己生命が絶えるまでに
和解したいのが本音です
相手は反省されている事わかります
金ではないこと
わざと言っています❗私は
自分がゆるせないから
自分のスキルアップモチベーションを高める
今は自己投資をしており
過去の人間関係は立ちきる事は
やはり私にはむりです
今の自分は将来の自分と過去に
出合いをした人がいる
ボランティアしたのと同じですよね
あなたなら将来の設計は頭にありますか

定年が後五年後とします
継続雇用があるが 時給制になるとすると
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身体労働と知的労力両方する
それを考えています
その今準備中です
色々な人の話しをおききしました◯◯さんは賢く会社に対して
考えておられます
といわれました自分のスキルアップの事なども❗何回もチャレンジ可能性だと
他の支店も望みました
あなたのモチベーションを伸ばす事は良いことです
五年後がどうするか
自分に問う?自分の夢はありますくだらない人間に...続きを読む

Aベストアンサー

まるで自分のことのように感じます!

5年後の自分に対して 不安と
これといったことを何もしてこなかったことへの自分への憤り。

第二団塊世代として年金もあてにならないとしたらと思うと自分に嫌気がさします。

せめて子供には迷惑をかけたくないのでネット保険かけてます。
入院、死亡、就業保険の3セットで7000円くらいです。

あと今更ですが、オフィスワークのためにパソコンタイピング習い始めました。

高度成長期と使い捨て世代、バブル期、浮かれてるうちにジジィになってしまいました。
かなうなら30年前に戻って人生やり直したいです。

今や若者でさえ安賃金で使い捨てされる世の中で
どのように定年を迎えたら良いか しみじみ考えます。

アナログからデジタルになり、ますますシニア世代の就職が難しいと思います。

いっそ海外へ行くのもアリかなと思います。

日本は世界の中で一番小さい世界です。未だに閉鎖的です。

自己主張も柔軟性も 融通性もありません。

今まで培ってきた技術、経験、知恵を活かしていける国へ行くのもアリかなと思います。

あなたはどう思いますか?

まだ、日本にしがみつきますか?

まるで自分のことのように感じます!

5年後の自分に対して 不安と
これといったことを何もしてこなかったことへの自分への憤り。

第二団塊世代として年金もあてにならないとしたらと思うと自分に嫌気がさします。

せめて子供には迷惑をかけたくないのでネット保険かけてます。
入院、死亡、就業保険の3セットで7000円くらいです。

あと今更ですが、オフィスワークのためにパソコンタイピング習い始めました。

高度成長期と使い捨て世代、バブル期、浮かれてるうちにジジィになってしまいました。
かなうなら...続きを読む

Q就業規則を会社に一方的に変更されました

2006年12月29日
本日が我が社の最終出社日です。
この日、1通のメールが届きました。
『就業規則を変更しました』
と第し、一方的に会社側が都合の良いように規則を変更してきたのです。
施行日は2007年1月1日
このようなことを平気で行う社に対し、戦いを挑みたいのですが
そもそも許される行為なのでしょうか?
事前告知や周知期間が必要だと思うのですが
そのような法律とかってあるんでしょうか?
何かご存知の方や同じような経験をお持ちの方、コメント頂ければ参考になります。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

労働基準法90条には、就業規則の変更について当該事業所に労働者の過半数で構成される労働組合が有る場合はその労働組合、ない場合は過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとされています。しかし、労働組合や代表者の同意を得る必要はないとされています。使用者が一方的に作成できます。就業規則は、法的規範性が認められています。

また、就業規則は法令や労働協約に反してはならないとされています。行政官庁は法令や労働協約に抵触する就業規則の変更を命じることが出来ます(同92条)。

※就業規則の変更についての裁判判例について(最判昭和43・12・25)

就業規則は、当該事業所内での社会的規範にとどまらず、法的規範としての性質も認められているものと解すべきであるから、当該事業所の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っているか否とに拘わらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受ける。
新たな就業規則の作成または変更により、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定をタテマエとする就業規則の性質から当該規則条項から合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは出来ない、とされています。

このような場合、不服は、団体交渉等の正当な手続きによる改善によるしかな、と判示されています。

参考URL:http://www.houko.com/00/FS_SE.HTM

労働基準法90条には、就業規則の変更について当該事業所に労働者の過半数で構成される労働組合が有る場合はその労働組合、ない場合は過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとされています。しかし、労働組合や代表者の同意を得る必要はないとされています。使用者が一方的に作成できます。就業規則は、法的規範性が認められています。

また、就業規則は法令や労働協約に反してはならないとされています。行政官庁は法令や労働協約に抵触する就業規則の変更を命じることが出来ます(同92条)。

※就...続きを読む

Q65歳年金支給開始繰上げと継続雇用の義務

60歳の定年後、継続雇用で働いてます。1年ごとの契約更新ですが、会社業績不振で更新をしない旨伝えられました。1950年生まれで、年金支給は65歳まで繰り上げられています。法律的には、継続雇用は会社の義務ではないでしょうか?

Aベストアンサー

>法律的には、継続雇用は会社の義務ではないでしょうか?

ありません。

あくまでも法律で定められた努力目標です。
(罰則はないので、導入した企業のみ義務を負います。)

ですから、就業規則や労使交渉でどのように定められているか
によるだけです。

「労働者が一定の年齢(定年年齢)に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を定年制という。定年により退職する(雇用関係を終了する)ことを「定年退職」という。2011年現在は定年を60歳から65歳に引き上げている段階であるが、1970年代は大企業であれ55歳が定年退職であった。会社が定年制を導入するには、定年に関する事項を就業規則に明記し、かつその定年制が慣行的に行われている必要がある。日本の企業の正社員と公務員は、その大部分が定年制を導入している。一方で適用している会社は少ないが、定年を定めないことも可能である(例・日本マクドナルド)。

なお、定年退職者を継続雇用することも多くの企業で行われているが、これについても就業規則に定めることが必要である。継続雇用とは、現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度のことである。

継続雇用の基準を定めるということは、逆に言えば継続希望者全員を雇わなくてよいということでもある」
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%AE%9A%E5%B9%B4

>法律的には、継続雇用は会社の義務ではないでしょうか?

ありません。

あくまでも法律で定められた努力目標です。
(罰則はないので、導入した企業のみ義務を負います。)

ですから、就業規則や労使交渉でどのように定められているか
によるだけです。

「労働者が一定の年齢(定年年齢)に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を定年制という。定年により退職する(雇用関係を終了する)ことを「定年退職」という。2011年現在は定年を60歳から65歳に引き上げている段階であるが、1970年代は大企業であれ5...続きを読む

Q合理的な会社とはどういう会社を言いますか?

合理的な会社とはどういう会社を言いますか?

Aベストアンサー

どのような見地から見た「合理」についてなのか不明なので回答不能。
そもそも「合理的な会社」という表現が必要になる問題や論理が、そうそうあるとも思えない。
普通に使われる日本語としても存在するとは思えない。

Q継続雇用途中の退職。失業保険の給付制限はありますか?

私の会社は定年が60歳です。
私は1月2日生まれです。私は60歳で会社を定年退職、
その後継続雇用が65歳までありますが昨年12月31日付で継続雇用終了まで1日を残して退職自由は「自己都合退職」しました。この場合失業保険の給付制限はあるのでしょうか?
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

契約終了日以前の退職ですから・・自己都合退職ですね
当然、給付制限の3ヶ月は付きます
一時金の「高年齢求職者給付金」(50日分)では無く、
通常の「失業給付」(150日分)と「老齢厚生年金」(給付期間が65歳以降の場合、併給調整の対象外になる)を貰うためですからしょうがないでしょうね

Q有給休暇の取得について会社の一方的な方針に困っています

初めまして、労働関係の専門の方の意見お願いします。

以前より、就業規則により有給休暇取得時には一週間前までに申し出ると定めていましたが、今回会社側の一方的な内規という形で有給休暇の取得方法を変えられてしまいました。
内規という通達なので労働基準監督署には届出しなくて良いと言っています。
主な内容は、
(1)有給休暇取得時は30日以上前に届出ること。
 30日未満の届出は受理しないが、病気、怪我等
 会社がやむを得ないと認めた場合は除く。

(2)前年度繰越分がある場合でも、新しく発生した有給 休暇から使用する。

(3)退職届を提出した日後の有給休暇の取得は一切認め ない。
など、他数項目書かれております。

社員からは、不満が爆発しておりますが、役員に言おうものなら人事異動リストに入ってしまう為誰も言うことが出来ません。

そこで質問です。
(1)内規は労働基準監督署に届出義務はある?ない?
(2)労働基準法上、正当?違反?
(3)労働基準監督官に申告する場合、郵送にて(30日後しか有給が取れない為)申告する事はできますでしょうか?

以上よろしくお願いいたします。

初めまして、労働関係の専門の方の意見お願いします。

以前より、就業規則により有給休暇取得時には一週間前までに申し出ると定めていましたが、今回会社側の一方的な内規という形で有給休暇の取得方法を変えられてしまいました。
内規という通達なので労働基準監督署には届出しなくて良いと言っています。
主な内容は、
(1)有給休暇取得時は30日以上前に届出ること。
 30日未満の届出は受理しないが、病気、怪我等
 会社がやむを得ないと認めた場合は除く。

(2)前年度繰越分がある場合でも、新...続きを読む

Aベストアンサー

 内規の規定事項の詳細がわからないので、届出義務の有無について、現時点では判断できません。しかも届出義務について、労基法89条の規定に従って事業主が就業規則の届出義務を負いますが、行政官庁側はその会社の全ての規定を確認した上で選択して届け出させるのではなく、事業主側が届出したものを受付けるに過ぎないからです。そしてその内容で絶対的記載事項が漏れている場合や違法な規定がある場合に限り、窓口指導をするか、変更命令を出すこととなる。つまり、所轄の労働基準監督署側では形式用件を備えた就業規則の届出がされれば、内規の存在とその内容を把握しない限り、内規の届出までを求めることは事実上、困難です。

 ただし、内規に対して就業規則が優先しますので、就業規則の規定と内規の規定に相違がある場合、内規の規定が一部(=就業規則との重複部分)無効であるといえます。社員から相談がされた旨を明らかにして、所轄の監督署で匿名で行政指導をしてもらうのがよいと考えます。


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