平成14年4月1日から新しい育児・介護休業法が施行されると聞いたのですが、
今までと何が変わったのかよく解りません。介護の方を詳しく知りたいのですが
何が変更になったのでしょうか?

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A 回答 (2件)

平成13年11月16日から


 育児休業の申し出や取得を理由とする不利益取り扱いの禁止・・従来は解雇のみを禁止していました。

平成14年4月1日から
 育児を行う労働者の時間外労働の制限・・・1ヶ月24時間、1年150時間を越える時間外労働を制限、従来は規程なし

 勤務時間の短縮などの措置義務の対象となる子の年齢の引き上げ・・・義務は3歳未満の子、努力義務は3歳以上小学校就学前まで・・・従来は義務は1歳未満の子、努力義務は1歳以上小学校就学前まで

 子の看護のための休暇の措置・・・努力義務・・・従来は規程なし

 育児を行う労働者の配置・・・転勤に際して育児の状況に応じて配慮をすべき義務・・・従来は規程なし

 などとなっています。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。参考になりました。

お礼日時:2002/02/28 09:32

下記の項目が変更されたり、新たに規定されました。



育児又は家族介護を行う労働者の時間外労働の制限
勤務時間の短縮等の措置義務の対象となる子の年齢の引上げ
子の看護のための休暇の措置 努力義務
育児又は家族介護を行う労働者の配置

詳細は、参考urlをご覧ください。

参考URL:http://info.pref.fukui.jp/rousei/ikuji-kaigo%20k …
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2002/02/28 09:34

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Q育児介護休業法 23条2項の解釈について

育児介護休業法の11条と、23条を併せて、次のように理解しましたが、正しいでしょうか?

要介護状態にある対象家族を介護する労働者においては、申し出ることで、「介護休業」を取ることができる。
「勤務時間の短縮」+「介護休業」≦93日である。もし「勤務時間の短縮」を93日取っていたら、「介護休業」は、取れない。
それでも、23条2項で、事業者は、そういう労働者に対しては、勤務時間の短縮その他の措置を講じなければならない、と義務付けている。
つまり、「勤務時間の短縮」の取得日数に関しては、制限はない。

と理解しました。正しいでしょうか?
宜しくコメントください。


育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
(介護休業の申出) 第十一条
(勤務時間の短縮等の措置等) 第二十三条
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%8b%78%8b%c6%81%41%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%93%99%88%e7%8e%99%96%94%82%cd%89%c6%91%b0%89%ee%8c%ec%82%f0%8d%73%82%a4%98%4a%93%ad%8e%d2%82%cc%95%9f%8e%83%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

育児介護休業法の11条と、23条を併せて、次のように理解しましたが、正しいでしょうか?

要介護状態にある対象家族を介護する労働者においては、申し出ることで、「介護休業」を取ることができる。
「勤務時間の短縮」+「介護休業」≦93日である。もし「勤務時間の短縮」を93日取っていたら、「介護休業」は、取れない。
それでも、23条2項で、事業者は、そういう労働者に対しては、勤務時間の短縮その他の措置を講じなければならない、と義務付けている。
つまり、「勤務時間の短縮」の取得日数に関しては...続きを読む

Aベストアンサー

第11条2項
前項の規定にかかわらず、介護休業をしたことがある労働者は、当該介護休業に係る対象家族が次の各号のいずれかに該当する場合には、当該対象家族については、前項の規定による申出をすることができない。
一 省略
二 当該対象家族について次に掲げる日数を合算した日数(第十五条第一項及び第二十三条第二項において「介護休業等日数」という。)が九十三日に達している場合
イ 省略
ロ 第二十三条第二項の措置のうち勤務時間の短縮その他の措置であって厚生労働省令で定めるものが講じられた日数(省略)

ということで介護休業+介護短時間勤務制度は93日以内となります。
育児介護休業法についてはこちらがわかりやすいと思います。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1p.pdf

Q育児・介護休業法で転勤に対して配慮の対象となる「育児の状況」とは?

育児・介護休業法では、
会社は転勤を命じる場合、従業員の育児の状況を確認して配慮しなければならない
ということになっているようですが、
この法律の対象となる「育児の状況」はどのようなものを指すのでしょうか?
15歳程度までの年齢の子供がいれば、誰でもこの法律の対象になるのでしょうか?
それとも、子供が病気であったり、経済的困窮が発生したりするなど、特別な理由が必要になるのでしょうか?

なお、この法律を盾に転勤を拒否できるものではないというのは理解しています。

Aベストアンサー

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
第26条 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

この条項だけ養育を必要とする子の年齢範囲が明記されていません。
他の条項を見るに小学校未就学前が上限と思われます。
一方家族介護(子を含む)であれば、子の年齢ではなく、常時介護を要すること2週間以上の状態と定められてはいます。

QH22年改正育児介護休業法について、詳しい方教えてください。

H22年改正育児介護休業法について、詳しい方教えてください。

現行では、勤務時間の短縮等の措置等(短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ 等のいずれか)を講ずる義務があり、私の会社では、1日2時間まで(30分単位で取得可)勤務時間を短縮できる「短時間勤務制度」を採用しています。

今回の改正育介法で、「育児短時間勤務制度」として(1日6時間)を設けることが義務付けられたそうですが、現行の短時間勤務制度を廃止して、1日6時間の勤務とするように改正するのでしょうか。
それとも、現行の2時間まで短縮できる制度を残し、新たに1日6時間の勤務をする制度を設けるのでしょうか。

どちらも同じような内容とも思えますが、現行の制度ですと、30分単位で取得できるので、例えば1時間30分短縮することも可能ですが、改正の制度ですと「1日6時間」と定められているので、内容が違いますよね?

雇用均等室に電話で問い合わせてみましたが、詳細は・・・?と言われてしまいました。
詳しい方がいらしたら、教えてください。

Aベストアンサー

現行は、列挙の中から1以上選べばいいのでしたが、H22.6.30改正法では、時短と残業免除が必須となりました。

時短のことは改正育児介護休業法

第23条 事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの…に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置(以下「所定労働時間の短縮措置」という。)を講じなければならない。

と、抽象的にかかれているにすぎません。

それに対して、改正同法施行規則

第34条 法第23条第1項に規定する所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を「含むもの」としなければならない。

時間短縮のメニューの「ひとつ」に、6時間を含めることとしています。

ですので、6時間1本にしてしまうと、制度の趣旨を逆行してしまうことになります。

Q改正育児介護休業制度の規程の1本化について

私は、社内規程を担当している者です。
平成22年6月30日から育児介護休業制度が改正となり
社内規定を整備している最中ですが
以前、社内で育児休業規程、介護休業規程、看護規程を別々に定めておりましたが
今回の改正育児介護休業制度にて上記規程を1本化(育児介護休業規程)
できるとある社会保険労務士から聞きましたが、本当でしょうか?
インターネットで育児介護休業申請書等、一本化された申請書のサンプル
とかあるのは確認しましたが・・・・・・
だれか教えて頂ければ大変助かります。
よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

1本にするか、3本のままか、どういうスタイルにするかはまったくの任意です。どういう形にせよ就業規則の変更にあたりますから、過半数労組 or 選出従業員過半数代表 に提示して、意見書にサインもらって、労働基準監督署に提出しないと。

Q育児介護休業法 17条の解釈について

育児介護休業法にて、時間外労働の制限の制度(法第17条) 事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない。 とあります。

この1年150時間の理解ですが、以下のような理解で良いでしょうか
150時間と言うのは、1年を通して、”育児や家族の介護の為の特定期間”での残業トータル時間

例えば
1回目 2ヶ月請求した(48時間)--- 1月初め請求 2,3月残業制限
2回目 2ヶ月請求した(48時間)--- 4月初め請求 5,6月残業制限
3回目 2ヶ月請求した(48時間)--- 7月初め請求 8,9月残業制限
4回目 2ヶ月請求した( 6時間)---10月初め請求 11,12月残業制限

都合4回にわたり、8ヶ月間請求 最後の月では6時間となります。
しかし、この人は、他の4ヶ月(1,4,7,10月)は猛烈に働いています。
従って、この人は、1年を通してみると、明らかに150時間を越えています。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%8b%78%8b%c6%81%41%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%93%99%88%e7%8e%99%96%94%82%cd%89%c6%91%b0%89%ee%8c%ec%82%f0%8d%73%82%a4%98%4a%93%ad%8e%d2%82%cc%95%9f%8e%83%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

育児介護休業法にて、時間外労働の制限の制度(法第17条) 事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない。 とあります。

この1年150時間の理解ですが、以下のような理解で良いでしょうか
150時間と言うのは、1年を通して、”育児や家族の介護の為の特定期間”での残業トータル時間

例えば
1回目 2ヶ月請求した(48時間)--- 1月初め請求 2,3月残業制限
2回目 2ヶ月請求した(48時間)--- 4月初め請求 5,6月残業制限
...続きを読む

Aベストアンサー

参考URL、通達に答えがあります。

24時間を月数(端数切り上げ)倍して、150時間に満たなければ、各月24時間のみとなります。

ですので、設問の答えは各回48時間までとなります。年150時間の効果をえたいなら、7ヶ月以上続けてとる必要があります。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

Q育児・介護休業法 勤務地変更を拒否したい(通勤が往復4時間強となるので)

はじめまして。

私はシステム開発系の会社に正社員として勤めております。
勤続年数は8年です。

先日、会社から勤務地変更を命ぜられました。
通勤は往復で4時間強となります。

子供が8月にうまれたばかりですので、往復4時間強の通勤を拒否するため
育児・介護休業法の「勤務時間の短縮等の措置(法第23条、第24条)」を
会社に要求したところ、以下のような回答がありました。

 ・勤務地変更は決定事項
 ・勤務時間を10:00-16:00とする
  (通勤時間含めると、7:30-18:30となる)
 ・勤務時間が定時(7.75時間)に満たない分は減給とする
 ・勤務地変更を拒否した場合はクビ

会社の都合で遠隔地へ勤務させられるのに、通勤時間の分が
減給されてしまうのはどうしても納得いきません。
このような極端な通勤時間でなければ、定時間(7.75時間)の
勤務が可能なのです。

会社の回答は、育児・介護休業法の「勤務時間の短縮等の措置
(法第23条、第24条)」として正しいものなのでしょうか。

また、勤務地変更を拒否した場合のクビは甘んじて受けざるを得ないのでしょうか。

よろしくお願いします。

はじめまして。

私はシステム開発系の会社に正社員として勤めております。
勤続年数は8年です。

先日、会社から勤務地変更を命ぜられました。
通勤は往復で4時間強となります。

子供が8月にうまれたばかりですので、往復4時間強の通勤を拒否するため
育児・介護休業法の「勤務時間の短縮等の措置(法第23条、第24条)」を
会社に要求したところ、以下のような回答がありました。

 ・勤務地変更は決定事項
 ・勤務時間を10:00-16:00とする
  (通勤時間含めると、7:30-...続きを読む

Aベストアンサー

23条、24条の部分だけで言えば「正しい」という回答しか出てこないのですが、こういうのがあります。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
(労働者の配置に関する配慮)
第二十六条  事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

「状況に配慮」なのでケースバイケースで認められるケースと認められないケースがあると思いますが、子供が8月に生まれたばかり、というシチュエーションと母親が精神病を患い入院中という状況を考えれば配転自体が問題ある取扱になる余地はあるとは思います。

最もかなり労力がかかる作業ですが・・・

一義的には都道府県労働局にある雇用均等室に相談するのが一番ですが、仮に解雇などの措置を受けた場合、不当解雇ということで場合によっては労働審判や裁判などに訴えなければいけないかもしれません。解雇そのものは使用者が一方的に行うものなので止められません。あくまで効力が有効か無効かで争うことになります。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html

23条、24条の部分だけで言えば「正しい」という回答しか出てこないのですが、こういうのがあります。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
(労働者の配置に関する配慮)
第二十六条  事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなけ...続きを読む

Q育児介護休業法 5条の解釈について

育児介護休業法5条の解釈について

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%8b%78%8b%c6%81%41%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%93%99%88%e7%8e%99%96%94%82%cd%89%c6%91%b0%89%ee%8c%ec%82%f0%8d%73%82%a4%98%4a%93%ad%8e%d2%82%cc%95%9f%8e%83%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

正社員と契約社員両方について書かれていますが、契約社員は、期間3年とし、2年半過ぎる前に出産したとします。
産後休暇8週間に引き続き子供が1歳に到達するまで、育児休暇を申請し、1歳到達日の翌日から更に続けて1歳6ヶ月到達するまで、ずっと休業することができると理解してよいのでしょうか?
 1歳に満たない子の養育の為:期間 x月x日~子の1歳誕生日まで
 1歳になった子の養育の為 :期間 子の1歳の誕生日の翌日~1歳6ヶ月に到達する日まで

正社員は、ともかくも、契約社員は、もう少しで3年が来て、出社したら、程なく、契約期間終了ということになってしまいますが。

条文では、期間を短期(1ヶ月とか)で取った場合、もう1回とることはできない。1回限りと言っていると思います。
また、期間の長さについては、言及されていないと思います。
何かよくわからない言い回しをしていますが、上記のような、理解の他に何か気をつけることがあれば、ご教授ください。

育児介護休業法5条の解釈について

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%8b%78%8b%c6%81%41%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%93%99%88%e7%8e%99%96%94%82%cd%89%c6%91%b0%89%ee%8c%ec%82%f0%8d%73%82%a4%98%4a%93%ad%8e%d2%82%cc%95%9f%8e%83%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

正社員と契約社員両方について書かれていますが、契...続きを読む

Aベストアンサー

有期雇用契約社員の育休取得は、1歳に達した日(誕生日の前日)までか、有期雇用契約満了日、希望する終了日のいずれか早いほうです。

育休付与除外できるのは、1歳に達して1年内に明らかに更新しないとされている場合です。そうでない期間契約社員には、育休中に契約更新することにあるのですから、更新した雇用期間の始期からあらたな育休を取得することになります(この場合は2日目といったカウントをしない)。

参考URLに就業規則例がありますから参考にしてください。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

Q育児休業・産休休業を労働者に取らせた場合の事業主のメリット

本日会社に妊娠している事を告げました。本来であれば、堂々と産休・育児休業を取得したいと会社側に伝えたいのですが、(現在契約社員という立場上、いつ契約終了となってもおかしくはないので、)しばらく様子を見ながら仕事をして行きますという話で終わり、産休や育児休暇については触れませんでした。そこで質問なのですが、現在少子化ですし(←あまり関係ないかもしれませんが)事業主が労働者に産休や育児休暇を取得させた場合、何か金銭的なメリットはありますか?例えば、政府から補助金がでる等・・・。そういったメリットがあれば、それを説明しながら、会社に交渉するのも手かとおもいまして・・・・。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

厚生労働省の外郭団体である21世紀職業財団というところで、育児介護休業制度の普及を援助する趣旨で、雇用保険の適用事業所にたいし、下記の補助制度を設けています。
1.各種給付金の支給

●事業所内託児施設助成金
 育児をしながら働く従業員のために託児施設を設置、運営、増築、建替え又は事業所内託児施設の保育遊具等を購入した事業主・事業主団体に支給します。
●育児・介護費用助成金
 従業員が育児、介護のサービスの利用に支払った費用を補助した事業主に支給します。
●育児休業代替要員確保等助成金
 育児休業取得者の代替要員を確保し、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に支給します。
●育児両立支援奨励金
 仕事と育児の両立を支援する内容の制度を新たに規定し、3歳以上小学校就学までの子を養育する労働者に、1人に連続して3か月以上利用させ、かつ、当該企業全体において延べ6か月以上利用させた事業主に支給します。
●育児・介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金
 育児休業、介護休業をする従業員が円滑に職場復帰できるよう「職場復帰プログラム」を実施する事業主に支給します。

詳しくは、21世紀職業財団のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.jiwe.or.jp/gyomu/support/index.html#02

厚生労働省の外郭団体である21世紀職業財団というところで、育児介護休業制度の普及を援助する趣旨で、雇用保険の適用事業所にたいし、下記の補助制度を設けています。
1.各種給付金の支給

●事業所内託児施設助成金
 育児をしながら働く従業員のために託児施設を設置、運営、増築、建替え又は事業所内託児施設の保育遊具等を購入した事業主・事業主団体に支給します。
●育児・介護費用助成金
 従業員が育児、介護のサービスの利用に支払った費用を補助した事業主に支給します。
●育児休業代替要員確...続きを読む

Q育児介護休業法

大変初歩的な質問で恥ずかしいんですが、質問します。
この法の中に「介護休業」と「介護休暇」とありますが、どのような違いがあるのでしょうか。
有給休暇と無給休暇の違いでしょうか。
程度の低い質問ですがお願いします。

Aベストアンサー

現実にはあまり使い分けしていないのが実情だと思います。弁護士とかでも混用しているの見かけますし。

いちおう、育児介護休業法では別々の意味で使っています。

「介護休業」は、いわゆる育児介護休業法に定義があり(2条1項2号)、
その規定については育児介護休業法11条~16条に小うるさく規定されています。
ぶっちゃけて言えば要介護者1人1回につき3カ月(正確には93日)以内が原則ですが、
たいていの会社はもっと長い休業を許していると思います(半年、1年など)。

介護休業中の賃金の取り扱いについては特に規定はありません。会社しだいです。
ただし、賃金が支払われない場合、あるいは大きく減額される場合は
職安によって介護休業給付金が最大賃金の4割まで支給されます。
ただし、零細企業とかはわかりませんが、
介護休業で全く無給、あるいはまったく手当てが出ないと言う会社は
少ないんじゃないかと思いまうよ。

「介護休暇」は、もともとはこの介護休業の別名として言われることが多かったのですが、
平成21年改正によって法律上と制度として新しく設けられました。
(育児介護休業法16条の5、16条の6)

これは、介護休暇は最大3カ月取れると言っても、
実際にそんなに休んでいられないという人が(特に男性に)多いという
実情を踏まえて、要介護者1人あたり5日以内で
年休とは別に休暇を取得できるようにしたものです。

介護休暇の賃金の取り扱いについても特に規定はないので会社しだいです。
ちなみに私が勤めている会社は無給でした。

現実にはあまり使い分けしていないのが実情だと思います。弁護士とかでも混用しているの見かけますし。

いちおう、育児介護休業法では別々の意味で使っています。

「介護休業」は、いわゆる育児介護休業法に定義があり(2条1項2号)、
その規定については育児介護休業法11条~16条に小うるさく規定されています。
ぶっちゃけて言えば要介護者1人1回につき3カ月(正確には93日)以内が原則ですが、
たいていの会社はもっと長い休業を許していると思います(半年、1年など)。

介護休業中の賃金の取...続きを読む

Q育児・介護休業法の労使協定について

『育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』における、育児休業・介護休業・子の看護休暇に関する“適用除外”についてお聞きしたいことがあります。

1.協定の届出は、要?不要?
  第6条で“届けでなければならない”という文言がないので、たぶん不要だとは思うのですが、自信がありません。

2.協定の有効期間は?
  具体的に法何条を根拠にしているのかを教えてください。
  

Aベストアンサー

>1.協定の届出は、要?不要?

shi-zhi-さんの言う通り育児休業の場合は「第6条で“届けでなければならない”という文言がないので」不要です(労使協定の届出が必要な場合には必ず「届け出なければならない」と規定されています。念のため)。なお、介護休業の場合には第12条の準用規定によります。また、子の看護休暇に関しては第25条により適用除外規定はありません。

2.協定の有効期間は?

育児休業の場合、労使協定の有効期間の定めをすべきものとされていますが、「過度に長いものとなることは適当でない」との行政解釈があるだけで法律上の定めはありません。介護休業も同様の解釈です。


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