従業員50名ほどの中小企業に勤めているものです。先日の会議で営業員の給与中の基本給部分を減らすとの通達がありました。ある者は現在基本給30万のとこ10万にと言われたました。残りは歩合給だとのことですが明確な計算基準もなく,さらに当社の場合,担当エリア,担当販売商品などで差があり明確な基準を出すのは困難です。 そもそも,これは経営者の社員を辞めさせるためのいやがらせ的なものです。基本給が変わると当然退職金計算にも影響し,従業員にとっては事は重大です。
 法律上,基本給の減額は問題ないのか,許されるならどのくらいまでなら許されるのか。その他この事態を回避すべく手段があればお教えください。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

 最高裁の判例は賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に実質的な不利益をもたらすような変更は、よほど高度の必要性に基づいた合理性が認められない限り従業員を拘束しないことなどを明示しています。

また、別の判例で「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して決定すべきである」との判断基準を示しています。下のHPを見てください。詳しく説明されています。

参考URL:http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q04B1.htm
    • good
    • 0
この回答へのお礼

 ありがとうございます。大変参考になりました。従業員の権利を主張すべく私もがんばってみます。

お礼日時:2002/03/01 19:18

私の会社でも同じような経験があります。

で、結果から申しますと可能です。

それは、基本給=本給+手当て(調整) という形になります。この本給の部分は基本的にはいじれません。ですが、手当ての部分はいじれます。つまり、基本給を下げるというのは手当ての部分を下げるというカラクリにはなってないでしょうか?
もし、これを阻止するとすれば労働組合として反対する、ということぐらいじゃないでしょうか。もし、労組の存在しない会社であっても、労働条件の変更は労働者側(代表)の合意がなければできないはずです。ここで反対する、ということですね。雇用者側はこの同意がなければ、労働条件の変更を労働基準監督庁に提出できないはずです。
しかし、反対することは容易なことではありません。いずれにしても、会社側を敵にまわすということは、少なからずの痛みを伴います。それに負けずに一致団結して頑張ってください。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

貴重なご意見ありがとうございます。
私の勤めている会社では経営者の無知からかryosakuさんの
いうところの本給を下げるとの事です。
現状では経営者は計画倒産(解散)を狙っているので,従業員からするとすでに敵という感じです。

お礼日時:2002/02/28 21:59

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q一般的な基本給、年収の平均金額

自分の給料が世の中一般的に見て高いのか低いのかよくわからないので
「これが平均」ってのが載っているHPなどがあれば教えてください。
(初任給、基本給、年収)

細かい表やになっているものは少しわかりづらく
資格などを入力して自動的にコンピュータが返す答えでは
100万円以上(年収)低いので心配になっています。

かといって住所などを入力して本格的な返事を郵送で待つのは
ちょっと困りますのでそれ以外のところ
「わかりやすく確実な情報源」のところを教えてください

Aベストアンサー

公務員の給料を参考にするのが良いのでは。
公務員以外は、厳密に決まらないでしょう。
民間の場合は平均にする意味が無いです。差が有りすぎですから。
本当に民間会社の平均は意味無いと思いますけど。
大手企業の場合なら、ある程度わかるでしょうけど、中小になれば、
給与体系自体が、決まりなんて無いし。

参考URL:http://homepage1.nifty.com/~top/komuin/hokyu.html

Q税法では従業員扱い、民事裁判では従業員ではない?

主人が知人会社に5年前の未払い金の訴訟をしていましたが、棄却されました。

主人は5年前に知人会社から「給料を支払うので名前を貸してほしい。」と頼まれていましたが、結局主人は知人と話合った結果(本当かどうか私は知りません)私を役員待遇の従業員としました。

私は私でパート勤めをしていましたので、私的には2つの会社を掛け持ちしていたということになるので、翌年の確定申告をしました。
その当時主人へ「給与処理しているなら、源泉徴収票があるから貰ってくるように」と言うと、知人からは源泉徴収票はない、と言われたようでした。

6月頃に市民税府民税の振込用紙が届いて吃驚仰天です。

私は確定申告する際に、知人会社からの銀行入金を元に実際に振込された金額を確定申告しましたが、知人会社は市役所(当然税務署もです)への通知?金額を実際に入金された金額の1.5倍にあたる金額を通知していました。

当然私としては税務署や市役所へ金額相違の文句を言ったのですが、知人会社が金額変更しないとどうにもできない、と言われて泣く泣く高額の住民税を支払いました。
それで子供の就学支援も受けれなくなりましたし。

ところが、今回の裁判判決で、「主人から依頼されて妻への給与名目として主人への未払い金を支払っている」という感じになっていました。

私にしては納得できないものがあります。
税務署からは私は従業員として給与扱い、と言われますし、今回の主人への判決では「給与名目で未払い金を支払った、私は従業員ではない」となっていますし。

何が腹が立つかと言えば、私が支払った住民税を返してくれない、ということです。ヴィトンの財布が買える金額ですよ。

あと、税法上では従業員(給与所得の源泉徴収票があるからという理由もあります)なのに、なんで民事では従業員にならないんですか?

私としてはまるで詐欺にあった感じです。
主人の知人からいいように名前を使われただけのばかじゃないですか。

ちなみに知人会社の従業員は私の名前を使って何されるかわからないので、住民税通知を受け取ってすぐに主人へ「従業員をやめるよう知人へ言うように」「知人へ源泉徴収票を出せと言うように」と離婚覚悟で(主人は知人をすごく信頼していました)言いました。

主人が知人会社に5年前の未払い金の訴訟をしていましたが、棄却されました。

主人は5年前に知人会社から「給料を支払うので名前を貸してほしい。」と頼まれていましたが、結局主人は知人と話合った結果(本当かどうか私は知りません)私を役員待遇の従業員としました。

私は私でパート勤めをしていましたので、私的には2つの会社を掛け持ちしていたということになるので、翌年の確定申告をしました。
その当時主人へ「給与処理しているなら、源泉徴収票があるから貰ってくるように」と言うと、知人からは源泉徴...続きを読む

Aベストアンサー

住民税は、相手の会社が返せるものではないでしょう。
判決であなたへの給料でなかったことがわかった分で、時効が成立していない期間については、市役所などへ還付請求できるのではないでしょうかね。
ただ、明確な数字がないと難しいかもしれませんね。

また、今回の判決に従って、あなたの税負担が本来と異なってしまい、還付請求できない部分など、損害部分を改めて裁判でもしていかないといけないのかもしれませんね。
派生した損害であっても、個別に争う必要があるかもしれません。

弁護士などへご相談されているのであれば、税理士を紹介してもらって相談したり、今後さらに別名目で争うのかを相談しましょう。本人訴訟であれば、プロに相談する必要があるかもしれませんよ。

法律は平等ではありません。法律を扱える人の武器でしょう。
法律は、その解釈によっても運用が異なりますし、状況判断によっても異なる法律や条文を使うことになります。

名義貸しはトラブルの元です。
人をどんなに信用しても、兄弟姉妹でもトラブルになるのです。他人であればなおさらです。
頑張ってください。

Q最低賃金について。。。 高卒で正規雇用として入社してから一年に成ります。 月の基本給が13万。月平均

最低賃金について。。。
高卒で正規雇用として入社してから一年に成ります。
月の基本給が13万。月平均22日、一日7.5時間労働です。
最近になり、他の会社の友人より、明らかに少ないと知りました。
僕の住む県の最低賃金は820円。
それより下回る給与って、ありですか?
小耳に挟んだのですが、
「契約時に飼わした内容が少ないのなら、最低賃金であっても了承の上で捺印したのだから、仕方ない。」
とも聞きました。
正直、県の最低賃金にも満たない給与なら、《転職》も視野にいれたいです。
もし、最低賃金に満たない金額を請求出きるとしたら、どこに、どのようにしたら良いのでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、元総務事務担当者です。

月給が13万円、平均22日、一日7。5時間労働だったら、そのまま計算したら時給が最低賃金を下回っているとお考えになられたのですね。でも、比較しなければならないのは、そのように計算された時給ではないんですよ。最低賃金と比較する場合は、年間所定労働時間を12で割った1ヶ月平均の労働時間数で月給を割らなければなりません。

年間所定労働時間でしたら、#3さんのおっしゃるとおり土日や祝日、年末年始の休暇、夏期休暇などの所定休日を引かなければなりません(有給休暇は年間所定労働時間から引いてはだめです)。それで計算すれば低いとはいえ#3さんのおっしゃっているとおり最低賃金を上回るでしょうね。

なお、最低賃金以下で雇用できるのは
1 精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
2 試の使用期間中の者
3 職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者のうちの一定の者
4 軽易な業務に従事する者
5 断続的労働に従事する者
という者であり、なおかつ労働基準監督に申請して許可をもらう必要があります。

ですので労働契約になんと記載されてようが、最低賃金を下回る労働契約は違法であり、「契約時に飼わした内容が少ないのなら、最低賃金であっても了承の上で捺印したのだから、仕方ない。」というようなことは認められません。

はじめまして、元総務事務担当者です。

月給が13万円、平均22日、一日7。5時間労働だったら、そのまま計算したら時給が最低賃金を下回っているとお考えになられたのですね。でも、比較しなければならないのは、そのように計算された時給ではないんですよ。最低賃金と比較する場合は、年間所定労働時間を12で割った1ヶ月平均の労働時間数で月給を割らなければなりません。

年間所定労働時間でしたら、#3さんのおっしゃるとおり土日や祝日、年末年始の休暇、夏期休暇などの所定休日を引かなければなり...続きを読む

Q会社の備品(個人使用目的で)を従業員に貸与していました。その従業員が

会社の備品(個人使用目的で)を従業員に貸与していました。その従業員が「家族が病気で・・・・」と言う理由で1週間の休暇を希望したので休みを与えましたがそれ以降連絡もとれず、来なくなりました。・・・・

その従業員の退職することはいいのですが、会社の備品を個人使用目的で持って帰っていました。
個人使用は会社で認めていたので従業員でいるうちはいいのですが、辞めるのであれば返してもらいたいのですが連絡がとれません。
その備品はかなり高額なものなので返してもらうようにその家族にも連絡してますがその後もこちらに返答はありません。
給料と相殺しようとしてもそれでも足りません。一応従業員を雇用する際、身元保証人として本人の親父の印鑑・サインはとってありますがあまり話を大きくはしたくありません。
○本人と連絡がとれない(家族には連絡することができる。その家族が本人と連絡を取ってるかは不明)
○備品を貸与する時に書面上のサインなどは交わしていない。

以上の状況で・・
1)今後、会社的な対応はどうすればいいでしょうか?(内容証明郵便などでしていけば・・・?)

2)最悪の場合、法律的に対応するにはどういう手順ですすめればいいか?

3)給料の相殺で足らないものは 身元保証人に請求するには?

です。詳しい方よろしくおねがいします。

会社の備品(個人使用目的で)を従業員に貸与していました。その従業員が「家族が病気で・・・・」と言う理由で1週間の休暇を希望したので休みを与えましたがそれ以降連絡もとれず、来なくなりました。・・・・

その従業員の退職することはいいのですが、会社の備品を個人使用目的で持って帰っていました。
個人使用は会社で認めていたので従業員でいるうちはいいのですが、辞めるのであれば返してもらいたいのですが連絡がとれません。
その備品はかなり高額なものなので返してもらうようにその家族にも連絡...続きを読む

Aベストアンサー

> 給料と相殺しようとしてもそれでも足りません。

こちらは出来ません。労働基準法で禁止されています。

その必要があるなら、裁判所経由で銀行口座の凍結、差し押さえする必要があります。


> 身元保証人に請求するには?

身元保証の書面に期限の定めが無い場合は3年、期限を定めている場合だと最大5年で時効になります。
こちらを超えている場合は、無理です。


> それ以降連絡もとれず、来なくなりました。・・・・
> 連絡がとれません。

自宅で病気とかで死んじゃってるような可能性もあるので、まずは自宅へ出向き、確認とかでは。
賃貸なら、大家に立会いを求めます。

内容証明郵便で返還または賠償するように請求、身元保証人に請求、支払い督促、小額訴訟(60万円までなら)と、段階的に措置とかでしょうか。
平行して窃盗または業務上横領での被害届けとか。

そういうトラブルの経緯の内容、日時、場所、連絡を行った際の日時など、ガッツリ記録しておいて下さい。

Q基本給と平均年収モデルの差

転職活動中の30台前半、ある会社から内定を戴きました。
その会社は食品業界の上場企業で老舗の堅いイメージの会社、仕事は工場勤務の生産技術系、過去の経験が生かせる仕事です。
求人票の「賃金」欄では24万円前後なのですが、同社の平均年収を巷のサイトで検索すると同年代で650万円位、求人票の「年収例」では同年代で590万円(残業手当含む)となっています。
面接時に転職者に不利益はあるかと確認したところ、同年代の給与と職級に合わせるからハンデはほぼ無く、また残業も数時間/日程度、休日出勤もほぼ無しとの話でした。
そこで疑問なのですが、求人票の「賃金」を基本給と考えた場合、各種手当やボーナスを多めに考えても、せいぜい年収400万円位の計算になり、年収モデルと合いません。

面接では踏み込んだ質問も出来ず、労働条件通知書も未着なので判断材料が少なすぎるのは承知の上ですが、どこが間違っているのか、月々の手取りやボーナスはどの位になるかなど、想定できますでしょうか?
長文失礼します、憶測でも結構ですので、なにかご意見戴ければ幸いです。

Aベストアンサー

残業が数時間/日もあるなら、それが普通の水準では。

残業が月40時間~もあれば、月7万円くらいは増えます。過去データのボーナス水準も昨今の好景気下では5.5ヶ月くらいは出ていたでしょう。


基本給: 24万円×12ヶ月=288万円
残業:   7万×12ヶ月=84万円
ボーナス:基本給×5.5ヶ月=132万円
各種手当: 3万×12ヵ月=36万円

この条件で540万円です。
同年代の平均590万には、同じ年代でも早く出世した少数派も含まれるでしょう。そのような出世街道まっしぐらな人が平均を引き上げますから、多くの同年代の平均は590万より低いのでは。たぶん560万や570万あたりでしょう。


540万と560万、ハンデはほとんどないように思います。

Q従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額

従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額)について質問させていただきます。

上記スタッフの中で、勤務態度が非常に悪い者がいます。
再三の注意にも関わらず、遅刻を繰り返したり、身だしなみ等についても指導を受け入れてくれません。
ただ、彼を紹介している有料職業紹介事業者から懇願され、付き合いもあるのでこれまで就労させてきました。
しかし最近、彼の遅刻が原因で業務上に大きな“穴”を開け、同僚にも多大な迷惑と負担をかける結果となりました。

他のスタッフの手前もあり、今回は何らかの処分をしなければ…ということになりました。
一つの案として、現在の時間給設定を減額(1200円程度のものを50円程度減額)しようと考えているのですが、これに違法性があるのではないかという話になりました。
労働基準法91条に規定された「制裁としての減額規定」に抵触する恐れがあるのでは?と。
また、制裁措置であれば、いずれは現在の水準に戻す必要もあるのでは…と。

別の案としては、30日以上前の通告をもって一旦退職させ、本人が希望すれば、新たな条件で新たに雇用する(当然減額設定にて)というものです。

当方の評価としては、彼を現在の時間給では雇用する価値がないと判断しています。
本来であれば退職していただきたいとも考えているのですが、本人の生活も心配ですし、紹介事業者からお願いされて仕方なくという部分もあります。

上記の点、違法性を踏まえ、どのような処分・対応が妥当でしょうか?ご助言いただければ幸いです。

従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額)について質問させていただきます。

上記スタッフの中で、勤務態度が非常に悪い者がいます。
再三の注意にも関わらず、遅刻を繰り返したり、身だしなみ等についても指導を受け入れてくれません。
ただ、彼を紹介している有料職業紹介事業者から懇願され、付き合いもあるのでこれまで就労させてきました。
しかし最近、彼の遅刻が原因で業務上に大きな“穴”を開け、同僚にも多大な迷惑と負担をかける結果となりました。

他のスタッフ...続きを読む

Aベストアンサー

就業規則・賃金規定には昇給や減給は書かれていないんですか?
書かれて居なければ、労働者の代表とこれらに関する協定を結び、所轄安定署にこの協定書を提出して認可を受けないと騒動の元になります。

解雇についても労基法に元ついて行えますが、これも就業規則に明示されていないと、労基法も味方をしてくれません。

ご質問の文章を読ませて戴く限りでは、就業規則・賃金規定が整備されていないようですね。これらを確立させるのが先決です。内規がきちんとしていれば、その内規に従って処分が行われた場合、誰からもクレームは来ません。

労基法を心配する前に労基法に元ついた内規の制定です。労働者代表と協定します。これが確立されてれば、誰からも文句を言われる筋合いはありません。

Q基本給と能率給について。 ハローワークで紹介された会社で、基本給16万の会社があり、先日面接を受けま

基本給と能率給について。

ハローワークで紹介された会社で、基本給16万の会社があり、先日面接を受けました。
ですが、面接時に給料体制が基本給8万+能率給8万=基本給16万と説明されました。

基本給+能率給=基本給とは、どういった仕組みなのでしょうか?
また、能率給とは個人の技量や会社の業績により変動するのでしょうか?

給料体系などについて、よく知らない部分が多いので教えていただくと幸いです。

Aベストアンサー

そうですね、世間一般的な基本給でしょう。

Q労働基準法について 長文になりますが申し訳ありません。私は従業員が五人体制の販売店のマネージャー

労働基準法について 長文になりますが申し訳ありません。

私は従業員が五人体制の販売店のマネージャーです。

4月末でパートさんが1人辞めてしまい、さらに、五月途中から違うパートさんが体調を壊し入院してしまい、現在マネージャーの私、社員の主任さん、パートさんの3人しかいない状況です。

普段なら緊急時は近隣店舗からの応援で対応していますが、近隣店舗も人員不足な為、満足に応援も貰えず、かなりハードな現状です。

5月
会社の勤務時間 152時間 11日休み
実働の勤務時間 242時間 4日休み
6月
会社の勤務時間 150時間 12日休み
時間の勤務時間 264時間 3日休み

質問①
これは労働基準法に違反でいいですよね?
36協定があるかどうかは見たことがないので不明です。
質問②
私の上に、店舗統括者がいますが、マネージャーは残業当たり前と言って残業代の申請を30時間までしか認めてもらえません。
30時間でも出るだけいいのですか?
給料には固定残業代は含まれておりません。就業規則には時間外手当ては別途全額支給と書いてあります。

ちなみに私の仕事内容は
お店の勤務表作成、伝票処理、目標管理。

人事異動の権限や、パートさん、バイトさんの雇用判断は社長、人事課長、店舗統括です。

質問③
マネージャー手当として15000円出ている場合は管理職に該当するのでしょうか?
名ばかり管理職でしょうか?

次に有給についての相談です。

パートさんが有給申請した時、私はOKを出しましたが、店舗統括が、有給を認めず、使うぐらいなら会社辞めろと言ってました。
有給は頑張って仕事している人の権利だと私は思います。
人員不足を理由に却下するのは会社のワガママだと思います。本来は人員不足に、ならないように人員を余分にに採用しておくべきだと思います。
質問③
労働基準法で有給の扱いについては、人員不足が理由で会社の拒否は認められているのでしょうか?

皆さま、回答協力をよろしくお願いいたします。
私の考えは雇われる側の考え方なので、雇用する側の方も積極的に回答協力お願いいたします

労働基準法について 長文になりますが申し訳ありません。

私は従業員が五人体制の販売店のマネージャーです。

4月末でパートさんが1人辞めてしまい、さらに、五月途中から違うパートさんが体調を壊し入院してしまい、現在マネージャーの私、社員の主任さん、パートさんの3人しかいない状況です。

普段なら緊急時は近隣店舗からの応援で対応していますが、近隣店舗も人員不足な為、満足に応援も貰えず、かなりハードな現状です。

5月
会社の勤務時間 152時間 11日休み
実働の勤務時間 242時間 4...続きを読む

Aベストアンサー

質問①,質問②

いずれも「違法」の疑いが濃厚です。

残業時間そのものは、36協定が締結されていれば、週15時間などまで認められていますので、問題はないと思いますが。
法定労働時間は、ザックリ180時間/月くらいで、それを超えた分は残業代を支払わねばなりません。
5月で言えば、60時間強ほどが残業代として支払われねばなりませんが、30時間しか払われないのであれば、違法です。
また法律上、週に1日(又は4週間に4日など)の休日を付与せねばならないので、6月の休日も不足でNGです。

質問③

業務実態で判断されますので、「みなし管理職」の可能性がありそうですね。

質問④(?)

仰る通り、基本、有給は労働者の権利です。
会社側には「時季変更権」があって、有給取得時期の変更を要請する権利はありますが、取得そのものを拒否する権利はありません。
また、最終的には時期変更権より、取得権が優先されます。

労基署にでも垂れ込めば、会社が困ったことになりそうな、そこそこブラックな状態かとは思います。
匿名でも応じてくれますので、相談してみるのも、1つの手かな?とは思いますよ。

質問①,質問②

いずれも「違法」の疑いが濃厚です。

残業時間そのものは、36協定が締結されていれば、週15時間などまで認められていますので、問題はないと思いますが。
法定労働時間は、ザックリ180時間/月くらいで、それを超えた分は残業代を支払わねばなりません。
5月で言えば、60時間強ほどが残業代として支払われねばなりませんが、30時間しか払われないのであれば、違法です。
また法律上、週に1日(又は4週間に4日など)の休日を付与せねばならないので、6月の休日も不足でNGです。

...続きを読む

Q年金について(基本給と能率給)  

現在勤めている会社の給与明細を見てみると、基本給と能率給に分かれていました。(ほぼ半々)
(契約社員で昇給はないようなので、能率給もずっと定額のようです)
基本給は給料のほぼ半分なのでかなり低額です。
基本給と能率給に分かれている会社はあるとしても
基本給の割合が半分というのは少なすぎだったりしますか?

この場合、基本給の分しか厚生年金保険は払われていないということになるのでしょうか。
将来の年金もその分低額になってしまいますか?

以前の会社では基本給と能率給に分かれていたりということはなかったので…

会社の人からは、基本給が少ないため、将来の年金も低額になってしまうというような話を聞いたので、このような質問をしました。

そもそも基本給と能率給が分かれているのは何のためですか?

また、失業した場合の失業手当ての額も、基本給をもとに算出されるのでしょうか?

Aベストアンサー

社会保険(健康保険、厚生年金)、失業保険、
共に、実際の給料(基本+能率+手当て+交通費)の、
全ての、合計額で決まります。
ご心配なく。

ちなみに、保険料(給料から引かれる額)は、
給料の合計額の7.7%(厚生年金)。
健康保険は、健保の種類、あなたの年齢で異なり、約3~5%。
雇用保険(失業保険)は0.6%。


>会社の人からは、基本給が少ないため、将来の年金も低額になってしまうというような・・・
嘘です、そんな事は絶対ありません、御心配なく。

>そもそも基本給と能率給が分かれているのは何のためですか?

建前
仕事の、出来る、出来ないで差をつけるのは、当然(会社側の言い分)。
多くの、会社も同様です。

本音
給料減らしたいとき(会社側が)、
基本給は、簡単には下げられないが、能率給は下げやすい。
ま、景気悪い最近は、基本給も、多くの会社で下げています。

変な会社は、基本給が安く、それ以外の手当て類が多いです。
これだと、簡単に給料カットしやすい。
あなたは、契約社員なので、この限りではないと思います。

社会保険(健康保険、厚生年金)、失業保険、
共に、実際の給料(基本+能率+手当て+交通費)の、
全ての、合計額で決まります。
ご心配なく。

ちなみに、保険料(給料から引かれる額)は、
給料の合計額の7.7%(厚生年金)。
健康保険は、健保の種類、あなたの年齢で異なり、約3~5%。
雇用保険(失業保険)は0.6%。


>会社の人からは、基本給が少ないため、将来の年金も低額になってしまうというような・・・
嘘です、そんな事は絶対ありません、御心配なく。

>そもそも基本給...続きを読む

Q男風呂に女性従業員,これって問題ないの?

先日温泉に行ったときのこと。
男風呂の脱衣所に,女性従業員が掃除に入ってきました。
いくら仕事と言っても,着衣していないのが明らかなのに。

もし逆(女風呂に男性従業員が掃除に行く)だとどうなるだろう・・・と思いました。

医者が患者の恥部を見るのとは,大分違う気がしますが,
(上の例なら,男風呂の掃除は男性がする)どうなんでしょうか?

Aベストアンサー

温泉なら未だましですよ。

今は、見かけないけどスカイツリーが良く見えると評判の錦糸町のロッテ会館(現ロッテホテル)
のサウナでは長年「流し」は40代~50代の女性が背中を流してくてれいました。

サウナで体を洗っていたり頭を洗っていると・・・いきなりヘチマで背中をこすり洗ってくれてから
お湯を掛けて「はい、終わりました」とか「ありがとうございました」ですよ。

若い頃に椅子に腰掛け、ふりチン状態で頭を洗っていたら・・いきなり背中をゴシゴシ・・
お湯をザァーっと掛けられ私の手首に付けた黄色い「流しカード」を手首から取られ出て行きました・・

システムが理解出来なかった私は、ただただボー然としていましたね。

考えてみて下さい。 銭湯で頭を洗う時の無防備な姿・・しかも男しかしかいないから「手ぬぐい」も
していませんよね。  全裸です・・そこを40代のおばちゃんが体を洗うのを見はらかって
ズンズン入って来ていきなり背中ゴシゴシですよ。
たまにサービスなのか個人的な趣味なのか「立派ですね」・・ざぁ~けるな。
見る所みているじゃないか・・・・・

その時に同じ事を思いましたね。 これが女性サウナで親父が背中を洗ったら・・
しかも「形の良いおっぱいですね」なんて言ったら「ロッテェ~」  チョコレート売っている場合じゃなくなるぞ
と思いましたよ。  明らかな男女差別ですよね。

温泉なら未だましですよ。

今は、見かけないけどスカイツリーが良く見えると評判の錦糸町のロッテ会館(現ロッテホテル)
のサウナでは長年「流し」は40代~50代の女性が背中を流してくてれいました。

サウナで体を洗っていたり頭を洗っていると・・・いきなりヘチマで背中をこすり洗ってくれてから
お湯を掛けて「はい、終わりました」とか「ありがとうございました」ですよ。

若い頃に椅子に腰掛け、ふりチン状態で頭を洗っていたら・・いきなり背中をゴシゴシ・・
お湯をザァーっと掛けられ私の手首に付...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報