割増賃金の計算の基礎となる賃金の対象として基本給以外にどんな手当が当てはまるのでしょうか?
『「家族・通勤手当」、「別居手当」、「子女教育手当」、「臨時に支払われた賃金」、「住宅手当」等は算入しません』
と言うことは分かったのですが、役職手当や能力(技能)手当は含まれるのでしょうか?どのようなものを対象としなければならないのかがわからないので、教えて下さい。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (3件)

労務行政研究所刊の「労働法全書」に記載されている最高裁判例


(最高一小63・7・14)
労基法37条および同法施行規則21条の規定は制限列挙であり、
皆勤手当や役付手当は除外賃金ではない

から考えると、
役職手当(≒役付手当)は割増賃金の計算の基礎となる算入すべき賃金
ではないかとおもいます。
能力(技能)についても、制限列挙外なので原則的には算入するべき賃金
ではないのでしょうか。
お近くの労働基準監督署に相談されると確実かと思います。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

解答ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/08 08:58

割増賃金の算定に当たり、計算基礎から除外してよい手当てについては、労働基準法第37条第4項、労働基準法施行規則第21条の定めにより、次のように規定されています。



家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・臨時に支払われた賃金・1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金・住宅手当

労基法の規定により、上記以外の手当てについては、計算基礎に算定する必要があります。
従って、役職手当や能力(技能)手当は算入する必要があります。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

解答ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/08 08:58

 ご質問の役職手当、能力手当ては含まれないと思われます。

下記URLを、参照してください。

参考URL:http://cgi.campus.ne.jp/~labor/jikan/zangyo_keis …分子 
    • good
    • 0
この回答へのお礼

解答ありがとうございました。職務手当、能力手当は含まなければならないようです。

お礼日時:2002/03/08 08:59

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q割増賃金の計算に住宅手当は算入するのでしょうか

弊社の場合、以下のように住宅手当を支給しております。

二に該当する社員の割増賃金の計算に
住宅手当は算入するのでしょうか。

一・自社管理物件→賃料の○%
二・自社管理物件以外で一人暮らし、
 もしくは、
 一軒家やマンションを購入した者→一律○円
三・実家や配偶者→支給なし

ご回答、よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

しません。会社がそう決めているなら別ですが。

Q解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

私は、毎週末(土・日)のみの日給制アルバイトをしていますが、

突然、解雇予告された場合は、平均賃金30日分を会社が支払うと契約でなっていますが、

解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6

で宜しいでしょうか?


ちなみに、解雇予告手当ではなく、休業手当の平均賃金の算出方法は、

「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6 ×0.6

上記のように「0.6」を2回掛けるはずですが、

解雇予告手当の平均賃金も「0.6」を2回掛けるのでしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

まず、計算式が間違っている
「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」
これでは1日の平均賃金は出ません逆でしょう

解雇予告手当は
「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×「一か月の平均労働日数」です。
 平均賃金に0.6を掛けるのは、最低賃金を出す計算です、0.6は掛けません。

(平均賃金30日分を会社が支払うと契約と言うのは一か月分を支給するという意味ですから、あなたの場合は土日だけですから一か月10日前後だと思います、平均賃金(日給)の10日分が支給されるでしょう)

Q労基法/休日の振替が割増賃金支払い義務の対象となる場合

労基法/休日の振替が割増賃金支払い義務の対象となる場合

お世話になります。

労基法第35条、休日の振替についての質問です。
法35条では、休日の振替を行った場合、法定休日労働に関する割増賃金の支払い義務は生じないが、休日の振替の結果、その「1週間」の労働時間が法定労働時間を超える場合は、割増賃金の支払い義務が生じる、とあります。

ここで「1週間」の始まりは通常通り日曜日から始まると解釈するものなのでしょうか? それとも、別途「1週間は火曜から始まるものとする」等就業規則にうたうことで任意の曜日を始まり日とすることが出来るのでしょうか?
質問の理由は、1週間のとり方により同じ休日の振替でも割増賃金の有無が変わってくるからです。

(例えば、土曜日、日曜日を休日としている会社で、今年の8月7日(土)を労働日とし、8月9日(月)を振替休日とした場合、「1週間」が日曜日から始まる場合は割増賃金が発生しますが、「1週間」が火曜日から始まる場合は割増賃金は発生しないことになります。)

分かる方がいらしたら是非教えてください。
よろしくお願いいたします。

労基法/休日の振替が割増賃金支払い義務の対象となる場合

お世話になります。

労基法第35条、休日の振替についての質問です。
法35条では、休日の振替を行った場合、法定休日労働に関する割増賃金の支払い義務は生じないが、休日の振替の結果、その「1週間」の労働時間が法定労働時間を超える場合は、割増賃金の支払い義務が生じる、とあります。

ここで「1週間」の始まりは通常通り日曜日から始まると解釈するものなのでしょうか? それとも、別途「1週間は火曜から始まるものとする」等就業規則にうたう...続きを読む

Aベストアンサー

>ここで「1週間」の始まりは通常通り日曜日から始まると解釈するものなのでしょうか? それとも、別途「1週間は火曜から始まるものとする」等就業規則にうたうことで任意の曜日を始まり日とすることが出来るのでしょうか?

ec2m2tbさんがお尋ねの通り、就業規則に定めがあれば任意の曜日を始まりの日とし、就業規則に定めがなければ歴週(日曜日から始まる週)によると解釈(行政解釈)されています。

[参考]
「1週間」の字句は、本条第32条(労働時間)をはじめ、第32条の2から第32条の5まで、第35条、第60条等各条項において用いられているが、これが単に「7日間」を意味するか又は「暦週」すなわち「日曜日から土曜日まで」を意味するかは問題の存するところである。第65条の産前産後の6週間が42日間を意味することは、同条の文理上明らかなところであるが、本条、第60条等における1週間の意味は、必ずしも明確ではない。しかし、これらの規定は、労働時間の規制に関し、1週間という期間を単位として規制したものと解すべきであり、本条における1週間についても、これを「日曜日から土曜日まで」と解することは、本条の文理上はもちろん、趣旨のうえからも困難といえよう。そうはいっても、1週間40時間とはいずれの7日間をとっても40時間でなくてはならないと解すべきものではなく、結局、「日曜から土曜まで」又は「月曜から日曜まで」等当該事業場における就業規則その他において定めるところによるものであろう。もっとも、就業規則等において別段の定めがない場合は、日曜から土曜までの暦週をいうものと解される(昭63・1・1 基発(旧労働省労働基準局長名通達)第1号・婦発第1号)。

>ここで「1週間」の始まりは通常通り日曜日から始まると解釈するものなのでしょうか? それとも、別途「1週間は火曜から始まるものとする」等就業規則にうたうことで任意の曜日を始まり日とすることが出来るのでしょうか?

ec2m2tbさんがお尋ねの通り、就業規則に定めがあれば任意の曜日を始まりの日とし、就業規則に定めがなければ歴週(日曜日から始まる週)によると解釈(行政解釈)されています。

[参考]
「1週間」の字句は、本条第32条(労働時間)をはじめ、第32条の2から第32条の5まで、...続きを読む

Q在職中から傷病手当金を受けており、会社を退職後に不払いの割増賃金(サー

在職中から傷病手当金を受けており、会社を退職後に不払いの割増賃金(サービス残業時間分)を請求し、これを払って頂きました。
ですので実際会社で働いていたサービス残業時間分で給与が異なってくるのですが、傷病手当金は割増賃金分がついていない状態で計算されており、再計算して支給して頂く事はできないでしょうか?いままでの傷病手当金を一旦全額返納することはできます)

よろしくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

健康保険の給付は『標準報酬月額』と言うものを基礎にして計算しております。
この標準報酬月額が変更されない限り無理であり、加入している健康保険の規定によっては遡及修正を認めていない可能性もあります。
さて、標準報酬月額はどのようなタイミングで決定されるのか?
代表的なのは次の2つ
 ・定時決定
  毎年、4月~6月に支払われた賃金額の平均を等級表に当て嵌める
 ・随時改定
  固定的賃金に変動があり、変動のあった月を含む3箇月額の賃金支払い日数が一定日数以上であり、
  且、対象期間の賃金額平均値が等級表に当て嵌めて2等級以上の変動[固定的賃金の変動と同じ
  方向:基本給が上がったら、等級も上がる]が生じている。
ご質問文からすると、非固定的賃金である時間外労働分を受取ったので、「随時改定」には該当し難い。

結局、加入していた健康保険の保険者に相談するしかないと思います。
[事務手続きの勝手な想像]
 電話を入れる
 ↓
 会社に対して標準報酬月額の訂正書類を出させるように返答
 ↓
 会社に変更手続きを依頼
 ↓ 
 書類提出
 ↓
 会社から健康保険料と厚生年金保険料などの個人負担分差額を支払うように要求される
 ↓
 要求された金額を指定口座に振り込む
 ↓
 変更手続き完了

健康保険の給付は『標準報酬月額』と言うものを基礎にして計算しております。
この標準報酬月額が変更されない限り無理であり、加入している健康保険の規定によっては遡及修正を認めていない可能性もあります。
さて、標準報酬月額はどのようなタイミングで決定されるのか?
代表的なのは次の2つ
 ・定時決定
  毎年、4月~6月に支払われた賃金額の平均を等級表に当て嵌める
 ・随時改定
  固定的賃金に変動があり、変動のあった月を含む3箇月額の賃金支払い日数が一定日数以上であり、
  且、対象期間の...続きを読む

Q仕事手当と役職手当と職務手当の違いって・・

仕事手当と役職手当と職務手当の違いってあるんですか?
でどれが基準内賃金に入って、どれが基準外賃金に入るんですかね?
教えて下さい~!!

Aベストアンサー

どの様な意図で基準内賃金が必要なのか分かりませんが、労基法で言う平均賃金には記述の手当ては基準内賃金になります。臨時に支払われる賃金、三ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金に該当するならば除外対象になります。


人気Q&Aランキング

おすすめ情報