私は役所で働いています。
渡りという昇級制度があるんですが、予算が足りないからといって
組合と話す場を持たずに勝手に長が渡りの制度を凍結させてしまいました。
当然、職員は憤慨してます。またボーナスも0.5ヶ月カット。
しかも、それを決定する議会の議員や長のボーナスのカットは微々たるもの。
更に長の給料はまったく下がらず。で、バブル時に公務員についた傾斜配分
というものがあるんですが、それを削った方が予算措置にはいいのにも関わらず、
長にも傾斜があるからといってそれは削りません。
時間外がカットされたときに、(1月)給料はいじらないと約束したのに
この始末。
こんな長に対してどのような処置ができるか教えて下さい。

それと。
新規採用の職員が、3人いるんですが、そのうちの2人は町長にお金を
渡したと言っています。当然テストを受けて入らなければならないんですが、
うち1人は1次試験を受けていない始末です。
この場合、人事係も一緒に処罰を受けるんでしょうか?

最後に。
残業は代休に と言われていますが、法律では1.25倍になるから
1日休んでも、残りの0.25は支払わなければならないはずなんですが、
払ってもらっていません。
しかも祝日は本人の意思がなければ代休にしなくてもいいはずです。
だから残業手当をもらえるはずなんですが、もらっていません。


以上、3点なんですが、どなたかご存じの方おられましたら
どうか教えて下さい。宜しくお願いします。

A 回答 (1件)

管理者より:


同等の質問があるのでそちらをご参照下さい

参考URL:http://www.okweb.ne.jp/kotaeru.php3?q=229859
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Q法律上の信号の渡り方、通行の仕方。

東西方向には車と歩行者信号があるのに、南北方向には車の信号だけで
歩行者用の信号がない交差点があります。
ここで、東西方向が青で、南北方向の車用の信号が赤の場合でも、
東西の車がなく安全が確認できれば、歩行者は南北方向へ渡っても
違法ではないと考えています。

また、歩行者信号はあるものの、車用の信号がなく「とまれ」の標識がある場合は、
左右方向が青で、歩行者用が赤でも車は安全を確認できれば、進めると信じています。

まず私のこの考えは、正しいでしょうか?
また、この辺りの条文はどう規定されているか、教えてもらえませんか。

Aベストアンサー

歩行者が、信号に関係なく横断ができるのは「信号のない交差点」のみとなっています。

車両用信号しかない交差点では、歩行者もその信号に従い進行すことになっており、相談者のように信号無視をして事故が発生した場合は「過失あり」とされます。

交差点では、交差する整理された道路(信号)では同時進行することはできません。
東西の信号が「青」であれば、南北は「赤」というのはその交差点を通過する「すべての」車両歩行者に適用されます。

悪質な場合、今は歩行者でも検挙が「信号無視」でできるようになりました。

Q休日出勤した後に、強制的に代休取らせるのは合法?

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理矢理代休を取らせています。

そこで質問なのですが、
残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
これは社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。

なお、残業時間は36協定を遵守している状態とします。


人が減って仕事は増えるのに残業はさせない。
仕事が消化出来ていないと考課を下げる。
結局サービス残業をせざるを得なくなり、会社はニンマリ。

どこもそうでしょうが、労働者を家畜程度にしか考えていない会社にうんざりします。

いつもお世話になります。

うちの会社の規約には、「休日出勤した場合、代休を取ることができる」とあります。
去年までは、みんな普通に残業時間として申請していました。
有給休暇も殆どの人が流す状況で、代休をとるメリットは全く無いからです。

ところが最近、昨今の不況を受けて人事部から、
「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
みたいな啓蒙メールが来て、うちの事業所では残業をゼロにすべく管理職が血眼になって、部下に無理...続きを読む

Aベストアンサー

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日出勤:単価×1.25
休日出勤残業:単価×1.50
普通残業:深夜勤務を除く延長勤務 単価×1.25
深夜残業:午後10:00~翌午前5:00間の残業時間 単価×1.50

割り増し賃金まで相殺することは出来ません。

>社則にある場合と無い場合、両方で教えて頂きたいです。
・社則にある場合:代休制度がある場合は、そのまま代休を取得することができます。
        :割増賃金に定めがある場合も同様に社則に遵守。

・労協にある場合:社則と同様

・社則にない場合:元々「無い」と言うことは無いと思います。
休日・賃金について曖昧なものは労働基準監督署が改善を求め受け取らないはず。

・社則そのものが元々無い場合:従業員10名未満の会社・個人企業にはありえることですが経営者との協議になります。それは賃金に元々含まれている可能性があるからです。「みなし賃金」といいます。

・弊社では、
(1)例えば休日出勤8時間した場合、そのまま別の出勤日に振替えて貰って労働時間の相殺します。但し、割増賃金分だけは別途支払います。

(2)通常残業の合計が8時間を越えた時点で本人に残業時間を相殺するかどうかを判断してもらいます。労働時間を相殺しても割増賃金分だけは別途支払います。

どちらにしても強制はしていません。
経営者側にとっても、残業・休出代をまるまる支払わなくても良いというメリットと
労働者側にとっても、公休と別に休暇を取れるメリットがあります。プラス割増賃金分だけはもらえます。

需要と供給のバランスをとらないと会社がバラバラになるのでご注意を!不平不満が充満します。残業や休出を御願いしたいときに御願いできなくなります。

>労働者を家畜程度にしか考えていない
おっしゃるとおりですね。私も中間管理職としてつらい立場です。
もし、dkazさんが中間管理職・組合の執行委員ならば提案してはいかがでしょうか?弊社のようなパターンも世の中には実際に存在します。

では、

こんばんわ、dkazさん。
>「過酷な労働をさせる訳にはいかないので、休日出勤した場合はこうやって代休を取りましょう^0^ノ」
どこの会社でもやっている手段でしょう。弊社でもやっています。

>部下に無理矢理代休を取らせています。
強制的に取らせることは出来ません。強制労働の逆のパターンといえるでしょう。

>残業を強制的に代休で消化させるのは合法なのでしょうか?
労使間の合意の基に執行される場合は合理的と言えます。
労働時間の相殺。
但し、手当をどう扱うかに由ります。
休日...続きを読む

Qお給料カット(賃金カット)について教えてください。

過去検索を色々読みましたが、自分のケースにあてはまるのかわからなかったので教えてください。

現在、派遣社員(契約社員?)として働いていますが、お給料30%カットするか派遣先を変更するかどちらか選んでほしいと言われました。(1年前に派遣先を変えた時は10%カットになりました。)
派遣先も特に決まっておらず、もし派遣先が変わったとしても現在のお給料は保障されておりません。

お給料カットになる原因は、専属の税理士や労務士に、私への賃金を払いすぎ(赤字が大きい)と指摘されたとのこと。

知人の紹介で他の方よりお給料が高めなので、今回のお給料カットは私のみに行われます。
契約書等は一切なく、口頭で「お給料はだいたいこの位で」という感じで決まりました。

会社は労働組合に入っていないのですが、私は労働基準監督署で相談に乗ってもらえるのでしょうか。
また、私の年齢やスキルを考えると新しい派遣先が決まるか不安です。失業した場合に「特別受給資格」は適用されるでしょうか。

Aベストアンサー

1 労働条件通知書について
 法的には口頭でも契約は成立しますが、後日、お互いの認識が相違していた場合、「言った」「言っていない」のトラブルになってしまうことがあります。
 労働基準法ではこのようなトラブルを避けるため、一定の労働条件について、書面交付の方法により明示することを使用者(会社)に義務づけています。(労働基準法15条、労働基準法施行規則5条)適用されるかどうかは別にして、罰則規定もあります。(労働基準法120条:30万円」以下の罰金)
 この書面のことを「労働条件通知書」といい、厚生労働省のモデル様式もあります。会社によっては、雇入通知書や雇用契約書(簡単にいえば、労働条件が書かれた契約書の本人控え)の交付により、上記の書面交付としていることもあるようです。
 また派遣労働者の場合、雇用契約は派遣元と結びますが、勤務するのは就業先(派遣先)になりますので、実際の勤務内容について「就業条件明示書」という形で書面交付することが派遣先に義務づけられています。(派遣法34条、派遣法施行規則25条)

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou06.html(労働条件の明示)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1380/C1380.html(労働条件の明示)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu1-2.html(労働条件の明示)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau03.pdf(労働条件の明示)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200205.html(労働条件の明示)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/04.html(Q4:労働条件の明示:派遣労働者として働くためのチェックリスト:厚生労働省)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf17/q7.pdf(派遣労働者の労働条件)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%94%68%8c%ad&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S60HO088&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(派遣法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%94%68%8c%ad&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000020&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(派遣法施行規則)

2 労働条件の不利益変更について
 労働条件は、使用者と労働者が対等の立場で決定されるもので、一度決定された労働条件を労働者にとって不利益に変更することは、労働者の同意なしにはできない、というのが原則です。(労働基準法2条)
 労働条件を引き下げなければ会社が倒産する等の必要性や労働者への代償措置等があれば、就業規則等の改正による労働条件の引き下げは考えられますが、「専属の税理士や労務士に、私への賃金を払いすぎ(赤字が大きい)と指摘された。」というのは合理的な理由になっていないと思います。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo04.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-2.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau11.pdf(労働条件の不利益変更)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa06.html(労働条件の不利益変更)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q81.html(労働条件の不利益変更)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa01_01_05.html(労働条件の不利益変更)
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/027.htm(労働条件の不利益変更)

3 雇用保険の特定受給資格者について
 「お給料30%カットするか派遣先を変更するかどちらか選んでほしい」ということで、 雇用保険の特定受給資格者には「賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)」というものがありますので、「給料30%カット」を一旦受け入れた場合、該当する可能性はあると思います。
 「賃金低下に関する通知書」等書面を受け取っておくと、会社が離職票に別の理由を記入した際、異議申し立ての証拠になると思います。
(退職する際に、離職理由も話し合う内容にして、「賃金低下に関する通知書」を会社が出して、会社都合で離職票を書くことを条件する等の交渉は考えられると思います。)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html(特定受給資格者)

 4 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
 下記の(1)又は(2)のいずれかに該当したため離職した場合が該当します。
(1) 離職の日の属する月以後の6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金と当該月より前6ヶ月のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下することとなった場合。
(2) 離職の日の属する月より前の6ヶ月及び離職の日の属する月のいずれかの月の賃金と当該月より前6ヶ月間のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下した場合
 ただし、低下する又は低下した時点から遡って1年より前の時点でその内容が予見できる場合及び出来高払制のように業績によって、各月の賃金が変動するような雇用契約の場合にはこの基準に該当しません。また、懲戒や疾病による欠勤がある場合や60歳以上の定年退職に伴い賃金が低下し、同一の適用事業主に再雇用される場合も該当しません。
 なお、この場合の「月」とは、賃金締切日の翌日から次の賃金締切日までの期間をいい、「賃金」とは、毎月の決まって固定的に支給される賃金(残業手当など業務の繁閑により支給額が変動するもの等を除いたもの)をいいます。
【持参いただく資料】労働契約書、就業規則、賃金規定、賃金低下に関する通知書など

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2864761.html(参考?:雇用保険関係)

4 対応等について
 質問者さんが同意すれば、このような契約内容の変更も可能ですので、納得できない場合は「わかりました」「仕方ない」と言わずに、「私にも生活がありますので、困ります。」等と同意したと受け取られない対応が必要と思います。
 また、税理士・社会保険労務士の人が「賃金を払いすぎ」と言っているのであれば、それはそういう条件を提示した会社に問題があることで、それを労働者の賃金を引き下げること等で解消しようとするのは、会社の都合でしかないと思います。
 労働基準法や派遣法で定められた書面交付も行っていないようですので、会社としてもこういったトラブルを大きくしたくないと思います。
 「賃金引き下げ等が法的にどうなのか、労働基準監督署・需給調整事業室(派遣業の許可を行っている機関)に確認してみます。」と言ってみることは考えられます。
 ただし、実際に労働基準監督署・需給調整事業室にどこまで会社を行政指導してくれるかはわかりません。というのも、労働基準法2条には罰則が定められていないため、労働基準監督署等が対応できないのではないかと思えて、労働局の個別労働紛争あっせんを勧められる可能性が高いと思います。
 その場合は、「労働局長の助言・指導をお願いしたい。」と会社への働きかけを依頼することはできると思います。(指導・助言の後でも個別あっせんは利用できます。)

 「個別労働関係紛争の問題の中には、法令や判例の理解が十分ではないために不適切な行為をしたことにより生じているものも多数あり、これらについては、問題点及び解決の方向性を的確に示すことにより迅速に解決できるものであること等から、より簡易な個別労働関係紛争解決制度として設けられたものです。」(厚生労働省)

 指導・助言に強制力はありませんが、会社と質問者さんの当事者の話し合いでは、会社の立場がとても強いと思いますが、労働局(派遣業の許可を行っているのも労働局長)という行政機関が法令や判例に基づいた話(指導・助言)をしてくれることで、会社として、無理なことは避ける可能性があります。
 ただ、法的には、個別労働紛争への援助(労働局長の指導・助言等)を求めたことに対し、不利益なことを会社はしてはならない(個別労働関係紛争解決促進法4条3項)とされていますが、目に見えない形で質問者さんが今までどおり働き続けることが難しくなる可能性もないとはいえません。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/tantou_ichiran.html(需給調整事業室)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html(労働局長の助言・指導、個別労働紛争あっせん)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/tetuzuki.html(個別労働紛争解決のスキーム)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html(総合労働相談コーナー)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=5&H_NAME=&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H13HO112&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(個別労働関係紛争解決促進法4条)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2234080.html(参考?:派遣契約の解除)

1 労働条件通知書について
 法的には口頭でも契約は成立しますが、後日、お互いの認識が相違していた場合、「言った」「言っていない」のトラブルになってしまうことがあります。
 労働基準法ではこのようなトラブルを避けるため、一定の労働条件について、書面交付の方法により明示することを使用者(会社)に義務づけています。(労働基準法15条、労働基準法施行規則5条)適用されるかどうかは別にして、罰則規定もあります。(労働基準法120条:30万円」以下の罰金)
 この書面のことを「労働...続きを読む

Q代休について

うちの会社では、休日に6時間勤務すると1日代休が取れることになっています。
(※代休の有効期間は発生日から2ヶ月)

なぜ6時間なのかと疑問だったのですが、おそらく想像するに、
勤務時間×1.25 または 1.35の割増賃金分を相殺する
のが目的ではないかと思われます。

6時間勤務×1.25ですと=7.5になりますがそれでも、
代休で8時間分休んでも良いとすれば、問題なし、いう勝手な
規程だと私は感じました。


Q1.休日6時間勤務で1日分(8時間)を相殺するという考えは
   法的にはどうなのでしょう?

Q2.規程で6時間未満だと代休も何もなし。仮に16時間勤務しても
   代休は1日分しか取らせてもらえませんがこれは何かに問えますか?

Q3.代休の有効期間2ヶ月が過ぎると勝手に消滅され文句を言うと
   「取らない方が悪い」みたいに言われてしまい何もなりません。
   これは問題ないでしょうか?

質問ばかりですみません。
法的に見て何かに問えるのであれば、まずは総務に問いただすなど
何らかの動きをしたいので、何かアドバイスを頂けましたら幸いです。

よろしくお願い致します。

うちの会社では、休日に6時間勤務すると1日代休が取れることになっています。
(※代休の有効期間は発生日から2ヶ月)

なぜ6時間なのかと疑問だったのですが、おそらく想像するに、
勤務時間×1.25 または 1.35の割増賃金分を相殺する
のが目的ではないかと思われます。

6時間勤務×1.25ですと=7.5になりますがそれでも、
代休で8時間分休んでも良いとすれば、問題なし、いう勝手な
規程だと私は感じました。


Q1.休日6時間勤務で1日分(8時間)を相殺するという考えは...続きを読む

Aベストアンサー

基本的に代休の場合は割増賃金が発生しますので、法定休日出勤の割合0.35を加えることになります。とすると、6時間×1.35=8.1となりますので、8時間(1日分)で相殺するのは妥当ですね。
要するに企業側としては、割増賃金を支払いたくないので、このような代休制度をとっているだと思います。

> 規程で6時間未満だと代休も何もなし。仮に16時間勤務しても
> 代休は1日分しか取らせてもらえませんがこれは何かに問えますか?
問えるかどうかは分かりませんが、普通に考えるのであれば、6時間未満であれば、代休扱いではなく、時間外の勤務として認めてもらっても・・・。という気持ちはあります。ですが、その休日に出勤した理由が会社にとって認められない内容であれば、時間外手当も代休も出ない可能性は大いにありえます。その認められない理由とは、日々の業務が間に合わないので休日に出勤し、間に合わせる。ということになると、通常業務で終わらない自分が悪い。ということで出さない会社が殆どです。
それ以外で、会社から要請があっての休日出勤であれば、働いた分の給与は支払われても良いと考えます。

> 代休の有効期間2ヶ月が過ぎると勝手に消滅され文句を言うと
> 「取らない方が悪い」みたいに言われてしまい何もなりません。
> これは問題ないでしょうか?
休日規程などに上記条文があれば、ちょっと難しいかもしれませんね。なぜならば、有給休暇も各企業によって、繰越2年間までとかの条文があると思いますが、これらは実際には労働基準法に期間の明記は無いのです。ですので、各企業の規程の裁量に任されていると思います。
よって、この点に関しては、問題とはあまり思えません。

結論として、会社の要請があって休日に出勤する場合は、無論、その分の給与を請求することは大いに問題ない(もちろん、休日出勤の6時間以上働いた部分に関しても会社の要請ありきです。)と思いますが、要請がない場合は自主的な判断とみなされ、支払われない可能性もあります。

基本的に代休の場合は割増賃金が発生しますので、法定休日出勤の割合0.35を加えることになります。とすると、6時間×1.35=8.1となりますので、8時間(1日分)で相殺するのは妥当ですね。
要するに企業側としては、割増賃金を支払いたくないので、このような代休制度をとっているだと思います。

> 規程で6時間未満だと代休も何もなし。仮に16時間勤務しても
> 代休は1日分しか取らせてもらえませんがこれは何かに問えますか?
問えるかどうかは分かりませんが、普通に考えるのであれば、6時間未満で...続きを読む

Q有給休暇や代休

有給が40日(年20日+繰越1年分20日)、代休が90日たまっています。消化するのは現実的に不可能です。他の社員をみても珍しくはありません。組合はありません。

1.こういう状況は法的には雇用者側の労働基準法違反といえますか?
2.この状況を会社に改善させる良い方法ありますか?
3.休日消化が事実上無理として、買い取ってもらうようなこと出来ますか?

3ができたらいいのに、と思っています。特に転職するような場合、引継ぎ等で余計に忙しくなったりしますので。アドバイスお待ちいたします。

Aベストアンサー

 労働基準法に、年次有給休暇は定められていますが、代休は定めがありません。

 年次有給休暇については、休暇を取得したのに、その休暇に対する金銭が支払われない場合に、労働基準法違反となりますが、休暇を取得できない雰囲気のような状態については、それを法違反とは明言されません。
 これを改善させるには、法律において、休暇の取得を強制させる方法もあるとは思いますが、国会において、そのような機運はありません。

 次に、代休ですが、そもそも、代休が発生するということは、休日労働を行っているからです。休日労働を行わせた場合には、3割5分以上の割増賃金が発生します。
 もし、代休を与えるということで、その割増賃金の支払がされていなければ、直ちに、労働基準法違反となります。買取るどころか、割増賃金不払いということです。
 仮に、日給1万円とすると、90日分の割増賃金の合計121万5千円の支払が必要です。支払がされていないのなら、責任者へ支払うよう請求し、それでも支払われない場合には、労働基準法違反として労働基準監督署に申告するとよいでしょう。

 なお、労働基準局と記載されている回答がありますが、労働基準局は、東京の霞ヶ関にある厚生労働省の内部部局です。相談先は、労働基準監督署になります。ちなみに、労働基準監督署の職員数は、法律(国民の意思)により、毎年削減されています。

 労働基準法に、年次有給休暇は定められていますが、代休は定めがありません。

 年次有給休暇については、休暇を取得したのに、その休暇に対する金銭が支払われない場合に、労働基準法違反となりますが、休暇を取得できない雰囲気のような状態については、それを法違反とは明言されません。
 これを改善させるには、法律において、休暇の取得を強制させる方法もあるとは思いますが、国会において、そのような機運はありません。

 次に、代休ですが、そもそも、代休が発生するということは、休日労働を...続きを読む


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