以下は私の働く会社で起きている事です。

業務効率化のため東京にコールセンターを設立し、顧客からの電話の対応や契約書作成を全てそこで行うことになりました。
このため、本社や全国各地の支店にいる事務職社員(全員女性です)は、
1.コールセンターに異動する
2.営業職に転換するか他の部署に異動する
3.退社する
のいずれかの選択を迫られてます。
地方支店に勤務している場合、転居しなければ他の部署に移れないので、現勤務地にとどまるには営業職になるしかありません。

現在わかっていることは、次の通りです。
・コールセンターにも定員があり、全員がコールセンターへ異動できるわけではない。
・コールセンターに異動してからの給与・社宅手当などの待遇面についての説明は一切ない。要求しても人事は答えない。
・他部署へ移動する場合、自分で異動先を探すことになる。
・コールセンター稼動後に退社すると会社都合退社+割増退職金、稼動前は自己都合退社+通常規定の退職金 となる
対象者には、これらの条件が新年早々に提示され、1ヶ月程度で結論を出すようにいわれたそうです。

この話を聞き、私は、「この会社、リストラをしながらも体裁を繕うことに懸命だな」と感じる一方、「いきなり解雇されないだけ、むしろ恵まれているのかな」とも思います。
私は現在営業職(男)ですが、正直よくわからなくなってきました。皆さんの意見をお聞かせください。

A 回答 (2件)

感情論を排除してお読みください。



(予備知識)
使用者は一部の事業の継続が困難となった場合において、
配置転換をして雇用を継続することが可能であれば、
労働者を解雇することはできません。
解雇した場合は労基法20条違反であり不当解雇となります。


うまく説明できないので、個々の項目について説明をさせていただきます。
>1.コールセンターに異動する
>2.営業職に転換するか他の部署に異動する
使用者は労基法に従い労働者を地域的・職種的異動をすることによって
労働者を解雇しないように最大限の努力をしていると判断されます。

>3.退社する
転勤や営業職になる努力をせずに、できないと自己判断してやめる。
これは自己都合により退職する権利を労働者はもっているので、
その権利を行使しすることです。


>・コールセンターにも定員があり、全員がコールセンターへ異動できるわけではない。
企業における仕事に(部署ごとに)定員があるのは当たり前のことです。
希望した者の中から適した人材を優先して割り当て、あぶれた者は
他の仕事を選ぶか、辞めて他の会社に行くしかありません。

>・コールセンターに異動してからの給与・社宅手当などの待遇面についての説明は一切ない。要求しても人事は答えない。
待遇面は明確にする必要があるかと思います。
この点については手続き上不備があり不当性が問われるかもしれません。

>・他部署へ移動する場合、自分で異動先を探すことになる。
使用者側が用意した選択肢以外を選択したければ自分で少しは努力しては
どうでしょうか。
営業職等の適性がないと思えば他の異動先を自分で選択できる余地がある
中小であればそんな選択肢すら用意することはできません。

>・コールセンター稼動後に退社すると会社都合退社+割増退職金、
使用者が労働者を解雇しないように最大限努めたにも関わらず
仕事を確保することができず、やむを得ず当該労働者(事務員)を
解雇したと認定できる状況となり、会社都合となります。
逆に
>稼動前は自己都合退社+通常規定の退職金
は、前に書いた用に割り振られた仕事につく努力もせずに勝手に
(自己都合により)辞めるわけですから、自己都合となるのは、
当然です。

>「この会社、リストラをしながらも体裁を繕うことに懸命だな」
体裁を繕うためでなく違法行為をいかにしないかに重点が置かれています。

>「いきなり解雇されないだけ、むしろ恵まれているのかな」
これは、労働基準法第20条(解雇制限)の規定により会社は
単に当該労働者(事務職員)を解雇をすることができないためです。
決して温情を与えているわけではないです。
使用者側はそんなに甘くないです。
労働基準法の保護規定がなければ即日解雇をしたいと思っているはずです。

コールセンターの統合という合理的根拠に基づき、
使用者の当然保有する人事権を行使することについては、
正当な行為である。

故に、法律に基づいた正当な対応・手順を踏んでいますので、
正当な配置転換ではないでしょうか。

最終的に正当か不当か決定するには裁判で争うしかないかとは思います。

P.S.個人的には大企業だからできる恵まれた配置転換だと思います。
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この回答へのお礼

詳しいご説明ありがとうございます。
使用者側の行っている手続きは、労働基準法以上でもそれ以下でもない、ということですね。

確かに社内公募というシステムがあるので、「次」を探せる可能性は残されてます。このため会社側は雇用継続の努力をしていると判断されるわけですか。
しかし、どうしても私としては、会社が「最大限の努力」をしている、という点について甚だ疑問なんですよね(出来レースの多い社内公募・増え続ける非営業部門の人員 etc etc)。
しかしながら、手続きの適法性に関して納得できました。
今回はリストラの中では恵まれているケースのようですが、労働基準法の規定それ自体が妥当かどうかも考えないといけないですね。

>体裁を繕うためでなく違法行為をいかにしないかに重点が置かれています。
>これは、労働基準法第20条(解雇制限)の規定により会社は
>単に当該労働者(事務職員)を解雇をすることができないためです。
>決して温情を与えているわけではないです。
明らかに私の書き方がまちがってましたね。
私自身も「会社は、違法にならない範囲で如何にスムーズに社員を解雇するかを考えている」と感じてます。イメージを重視している会社なので業務上のあらゆる場面における違法行為はご法度になってますし。

イメージ重視の割には人間味無い会社だなあと思いますけど、義理人情的感情論を持ち出すと確かに収集つかないですね。

お礼日時:2002/03/09 23:47

 今までは不当だと思われていたことが、普通に行われるような世の中になってしまいましたね。


 労働相談窓口の中に面白いものを見つけました。

参考URL:http://www2s.biglobe.ne.jp/~HE05BZ/kansyou.htm
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
まったく、義理人情はどこにいってしまったのか・・・。もっとも、嘆くだけでは変化に対応できないですね。
URLは「明日は我が身」と唱えつつ、拝見しました。

お礼日時:2002/03/09 23:35

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