父が経営する会社のことですが、大変困っています。是非、お教え下さい。

ある社員さんに解雇(予告)手当を1ヶ月分払い、解雇いたしました。
解雇理由は、仕事でのミスが多いと言うことなのですが、本人はそれを認めず、
解雇は納得できないと労働基準局へ相談へ行ったようです。
しかし、基準局では、解雇の手順(やり方)には、「法的に何ら問題ナシ」と
言われたそうで、その人は「調停」という手段に出ました。

この「調停」というものは「法的な強制力がない」と言うことですが、
「調停」に協力(?)しない場合、相手方の意見のみで(相手方の言い分が
正しいとして)会社側に何らかの指導(解雇撤回など)がされると
言うことでしょうか?
そもそも「調停」に協力した方がいいのでしょうか?
また、この「調停」は、どのくらいの期間を要するのでしょうか?
そこら辺を教えて下さい。

ちなみに解雇した人は、銀行へ振り込んだ解雇手当も受け取り、
その後は、一切出勤していません。
ネットで調べた限り、解雇手当を受け取った時点で、
また、解雇を言い渡された後でも出勤する意欲を見せなかった場合は、
本人も解雇を納得したとみなされる、とあったのですが、
それでも「調停」は行なわれるのですか?

一度、調査員の方が来られたのですが、父が入院しており、
社員さんの意見に基づいた質問状を置いて帰られました。
どうしたら良いのでしょうか?

多岐に渡る質問ですが、お教え下さい。お願いいたします。

A 回答 (1件)

 調停の申立は、呼出された方の管轄の裁判所にされることと思いますが、その参加は任意のものであり、但し調停が調うと、それは確か判決と同様の法的効果をもつものになるものと記憶しています。


 何か会社側にも問題があったのか、何らかの見解の相違があったのか、その相手方が異常なのかわかりませんが、相手が納得していない結果の表れとして出てきたものでしょう。初めて調停の召喚を受けたとき、私もどうしようかと弁護士に相談したところ、「まったく貴方の判断です。自由に決めればいいと思います」という回答を受け、その際には調停に参加して、「相手方の主張は全く受け入れない」として不調となりました。その後しばらくして相手方は訴訟に切り替えて攻撃をしかけてきたので当然応訴しました。
 ご質問の件では、その先に相手方が不当解雇を理由に何らかの提訴することも考えられ(調停の印紙が訴訟に転用できる模様)、その際は相手の主張を全面的に認めるつもりな場合以外応訴しなければなりませんが、調停と訴訟とは別のものなので、私が相談した弁護士の回答と同様、自由に決めればよいと思います。放置した場合のリスクとして考えられるのは、相手が感情的になったり、訴訟の段階で調停も無視した、などとすることが想定されますので、私の場合のように調停に参加して全く相手の主張を無視してもよし、その後の訴訟等が面倒であると考えればそれとの兼ね合いによって何らかの妥協点で解決とするもよし、といったところです。
 会社をしていると、色々な考え方の相手方が色々な方法によって、何かの主張をしてくることは少なくなく、それが必ずしも尋常なものではなく、おのれ!と思うことも多々あります。しかし、そのような機会もマイナスに考えることなく、次回そのようにならないためにはどうしたら良いか、というような糧にすることが大切だと思います。そういう意味では、今回の出来事は、会社レベルの話としては損害の大きなものとは考え難いものの、貴方が以上のような意見をお父様に伝えるなり、厳しい環境の下懸命に経営を続ける経営者の精神的苦痛を和らげてあげる必要があるかも知れず、あるいは客観的にみて経営上の問題点がある場合はそれを改善すべく極力手助けする必要があるかも知れません。
 いずれにしても、あまり思い悩まずに、仕事の一環として事務的に処理するように扱ってみてはいかがでしょう。

この回答への補足

先日、「調停を取り下げる」と連絡がありました。
legalmindcojpさん、本当にありがとうございました。

補足日時:2002/03/26 01:02
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この回答へのお礼

legalmindcojp様、詳しいご回答ありがとうございました。
「調停」は判決と同様の法的効力を持つとのことですので、
参加しようと思います。勿論、相手の言い分を認めることはないですが。
・・・やはり弁護士さんへ相談へ行った方がいいのでしょうね(溜息)。

このことで、毎日、精神的にもかなり参っていたのですが、
legalmindcojp様の文章から思いやりが伝わってきて、慰められた思いです。
本当にありがとうございました。

お礼日時:2002/03/12 03:52

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Q解雇予告手当を貰いたい。調停?労働審判?少額訴訟?

突然会社を解雇され、退社一か月しますが解雇予告手当が
未払いです。

内容証明で請求をしましたが、『アルバイトなので解雇予告手当は支払いません』
という旨の手紙が届きました。

【状況】
●正社員契約の試み期間として3か月のアルバイトとして
10人以下の社員数の小さな会社に入社しました。
●勤務開始から18日して突然解雇を予告され2日後に解雇されました。
●請求金額は約20万円

●解雇予告通知書(会社都合、営業不振のためという解雇理由)
●雇用契約書
●解雇予告手当を払わないという手紙
●内容証明郵便の控えと、配達証明
の四点を、持っています。

労働基準局への申請をしたところで、指導が入るだけで支払いの強制力がないという
ことなので、社長の性格上、指導だけで払ってくれずに無視されると思います。

少額訴訟、労働審判、支払い催促、紛争解決センターへの相談、調停(あっせん?)、示談、労働組合に入るなど色々な方法で、解決をすることが出来ると思うのですが・・・・・


【精神的な苦痛を少ない方がいい、お金がない】という視点から、
どの方法がベストでしょうか??

似たような目にあって、解雇予告手当をもらえた経験をお持ちの方や
専門的な知識を持っていらっしゃる方がいたら、アドバイスを頂けたら幸いです。。

無遅刻無欠席でまじめに仕事に取り組んで仕事も、一度説明されたことは
メモに取り、同じ説明はさせませんでした。それに、利益を生めるように効率的に
スピードを出して仕事をするよう気をつけていました。
まじめにやっていたつもりで、簡単に解雇されたので
解雇取り消しは望んではいませんが、あちらに社会的なダメージを与える事も
(性格悪いな・・・と自分でも思いますが・・・)心の奥の方では望んでいます。

でも、それは気持ちを抑えたいと思います。

お金がないという面で、切迫しているので、
少ない経費・エネルギーで確実にお金を払ってもらえる事を一番に希望しています。

どの方法を取るべきでしょうか・・・(>_<)

突然会社を解雇され、退社一か月しますが解雇予告手当が
未払いです。

内容証明で請求をしましたが、『アルバイトなので解雇予告手当は支払いません』
という旨の手紙が届きました。

【状況】
●正社員契約の試み期間として3か月のアルバイトとして
10人以下の社員数の小さな会社に入社しました。
●勤務開始から18日して突然解雇を予告され2日後に解雇されました。
●請求金額は約20万円

●解雇予告通知書(会社都合、営業不振のためという解雇理由)
●雇用契約書
●解雇予告手当を払わないという手紙
●内容証明...続きを読む

Aベストアンサー

〉労働基準局への申請をしたところで、指導が入るだけで支払いの強制力がないということなので、社長の性格上、指導だけで払ってくれずに無視されると思います。

労働基準局でなくて「労働基準監督署」です。これだけ明確な労働基準法違反なのに、解雇予告手当を支払う指導が出来なかったら、労働基準監督署への「申告」制度の存在の鼎が問われれます。労働基準監督署の名誉のため(勿論100%の保証は出来ませんが)真面目に所轄の労働基準監督署に申告することをお奨めします。

万が一(社長が反社会的な無法者で等)行政指導が及ばないことがあれば、担当の労働基準監督官が次の方法(さしずめ支払督促や少額訴訟等簡易裁判所での解決策)をアドバイスしてくれます。

Q解雇と解雇予告手当

私は先週半年間働いていたコンビニエンスストアをその日に解雇されました。理由は私の無断欠勤です。交通事故に遭い、連絡できなかったとはいえ他の従業員に迷惑をかけたことは事実なので仕方がないと思ったのですが、即日解雇の場合解雇予告手当てがもらえるということを知り、店長にその旨をメールにて伝えました。
以後はそのメールに対する返事です。
「法律のことは知っています。不当解雇をするつもりはありませんでした。面接のときに著名してもらった契約書にも解雇予告について書いてあります。私があなたを退職させるのではなく解雇とした場合、解雇するとした時点で解雇予告手当ては払わなければいけませんが、私はそうしていませんよね。メールでは何なので給料渡す際に詳しくお話します。誰も絶対払わないなんていってません。法律法律といっていますが法律はモラルが守られているのを前提に決められているのをご存知でしょうか?道路交通法は法律です。でもモラルなしなら法律はどのようになってしまうのでしょうか?そこのところ考えて言動よろしくです。」

店長が一体何が言いたいのでしょうか?私には無断欠勤した人に対して払うものなのどないという風にしか聞こえないのですが・・・。
また契約書とありますが、解雇予告手当てがもらえない契約というものも存在するのでしょうか?
また解雇予告手当を確実にいただくにはどのように言えばいいのでしょうか?
長々とした文章最後までお読みいただきありがとうございます。
みなさまの知恵をお貸しください。

私は先週半年間働いていたコンビニエンスストアをその日に解雇されました。理由は私の無断欠勤です。交通事故に遭い、連絡できなかったとはいえ他の従業員に迷惑をかけたことは事実なので仕方がないと思ったのですが、即日解雇の場合解雇予告手当てがもらえるということを知り、店長にその旨をメールにて伝えました。
以後はそのメールに対する返事です。
「法律のことは知っています。不当解雇をするつもりはありませんでした。面接のときに著名してもらった契約書にも解雇予告について書いてあります。私があ...続きを読む

Aベストアンサー

1 解雇について
 解雇については、口頭でも可能です。しかし、トラブルの多くが「解雇とは言っていない」と一旦口頭で解雇しておきながら、後で「解雇ではない」「退職勧奨に応じたもの」「勝手に出勤しなくなった」というように、会社が異なる主張をすることがあります。
解雇予告又は解雇予告手当の支払いは、「解雇」の場合に適用されるもので、解雇自体を会社が否定すれば、解雇予告手当の支払い義務がないことになります。
労働基準監督署への相談も考えられますが、「解雇通知書をもらってきてください。」とか「会社が解雇と言っていないとすれば、雇用契約は解除されていないので労働者としての地位があるので、そのまま勤務することができます。」等と言われてしまうことがあります。
なお、私傷病により、労務提供が困難な場合は普通解雇の対象となりえます。
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A201.pdf(普通解雇と懲戒解雇)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A208.pdf(普通解雇)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html(IV(3)7 普通解雇)
また、No.2の方が指摘されている「労働者の責めに帰すべき事由」があり、労働基準監督署の認定を受ければ解雇予告手当を支払わない即日解雇も可能ですが、認定基準では「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」とあり、今回のことが該当するかは具体的な事情がわからないと何とも言えません。
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaiko_etc/kaikoyokoku.html#7(認定基準)
2 店長の考え
 店長は、(1)無断欠勤でシフトに穴をを明けたことの謝罪、(2)(1)の謝罪は自分の非を認めたのであるから、mystic74さんが自分から退職する、(3)(2)で自分から退職をするのだから、解雇ではなく、解雇予告手当を支払わない、ということを考えているのではないでしょうか。
3 対応方法について
 mystic74さんがお考えのとおり、「解雇予告手当てがもらえない契約」は存在しないと思います。解雇予告の適用除外や解雇予告を支払わなくてよい事由や手続きがあるということだと思います。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau26.pdf(解雇)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A204.pdf(解雇手続き)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200204.html(解雇手続き)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BA53/tobu_hp/soudan/soud_14.htm#q2(解雇)
http://www.pref.oita.jp/14550/rousei/sodan/sou2-4.html(私傷病と解雇)
 2の(1)~(3)を店長に主張されても、mystic74さんは納得できないと思います。
「不当解雇をするつもりはありませんでした。」とメールに残っているのであれば、これを根拠に「不当解雇のつもりはなかったが、結果として解雇した」ことを認めたと考えることはできないでしょうか。後の文面で「私があなたを退職させるのではなく解雇とした場合、解雇するとした時点で解雇予告手当ては払わなければいけませんが、私はそうしていませんよね。」とありますが、店長がアルバイトを退職させることを一般的には、解雇というのではないかと思います。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf(2ページ 解雇と退職の違い)
退職届を出したり、退職勧奨をmystic74さんが了解していないのであれば、今回の件は「解雇」といえるように思いますが。解雇であれば、解雇予告手当の請求が可能ではないでしょうか。
店長が「解雇」を認めても、「労働者の責めに帰すべき事由」と言って解雇予告手当を支払わないことも考えられます。「労働者の責めに帰すべき事由」があったとしても、労働基準監督署の認定を受けなければ、解雇予告手当の支払いが必要です。

 交通事故による欠勤を連絡できなかったについては、店長に謝り、解雇予告手当について支払いを求め、拒否されたときには、次のような対応が考えられます。
(1)「退職証明書を交付してください。法律に書かれている全てを記載してください」と退職証明書の交付を求める。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(退職証明書)
(1)「労働局や労働基準監督署に相談します。」と言い、労働局等の個別労使紛争あっせんや労働局長の助言指導を考ええる。(労働局総合相談センター)
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/(労働局)
(3)大手のコンビニチェーンであれば、地区の事業本部等があると思います。(電話帳等で調べればわかると思います。)その事業本部にトラブルとして相談する。
(4)内容証明郵便で解雇予告手当を請求し、裁判も辞さない意思表示をする。場合によっては自治体の無料法律相談を利用する。
http://www.kazu4si.com/HP/naiyou/ba/naisyousyuumei.htm(内容証明)
 一般的に、辞めた人にお金を払いたくないという気持ちがある一方、労働基準監督署等にあれこれ調べられたくない(マクドナルドは残業代の不払いが問題になり、1分単位で労働時間を管理するようになった。コンビニでも6ヶ月継続勤務すれば年次有給休暇が取得できるがそれを与えないとか、ユニフォームへの着替えが義務づけられているのに、着替えの時間を労働時間にしていないとかhttp://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time01.html
6時間を超えると休憩時間を45分与えなければならないのに、45分に満たないとか、店の都合で急に「今日は出てこなくていい」といって急にシフト変更したのに休業手当を支払わないとか、労働条件通知書(雇用契約書・雇い入れ通知書)を労働者に交付していないとか、・・・)。
また、コンビニはフランチャイズ契約を結んで営業しているので、本部からの指導には従う傾向があるようです。
コンビニがmystic74さんの自宅の近くということだったりすると、その後のことも考えて対応する必要があるかもしれません。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
(長文になってしまい、申し訳ありません)

1 解雇について
 解雇については、口頭でも可能です。しかし、トラブルの多くが「解雇とは言っていない」と一旦口頭で解雇しておきながら、後で「解雇ではない」「退職勧奨に応じたもの」「勝手に出勤しなくなった」というように、会社が異なる主張をすることがあります。
解雇予告又は解雇予告手当の支払いは、「解雇」の場合に適用されるもので、解雇自体を会社が否定すれば、解雇予告手当の支払い義務がないことになります。
労働基準監督署への相談も考えられますが、「解雇通知書をもらってきてくださ...続きを読む

Q懲戒解雇後の解雇予告手当除外申請について

お世話になります。

この度、社内での横領をした社員を懲戒解雇しました。

ですが、社内に労務、法務等の知識をもった者がおらず、
懲戒解雇後を知った後での除外申請になってしまいました。

ですが、除外申請にあたって、
会社として準備できるのは弱い証拠しかありません。

一、解雇予告は口頭のみで、通知書といった書面がありません。

二、本人が横領を認めた書面がなく、本人が口頭で認めたという
  ことしかわかりません。

三、退職にあたって、退職願いに署名捺印があり、
  解雇による退職の書面ではありませんでした。

準備できるものは、
一、お店に損害がでたら給与より差し引いて受取ります。
二、機密保持をし、情報漏洩しません。
という本人が署名捺印した書面。

三、始末書
本人ではなく、店長が社長宛に記名押印した書類。

以上です。
詳しい経緯がわからず、横領したという事なのですが、
退職願いという書面がある限り、本人が、解雇ではなく、
退職を願いでて受理したといわれたら、会社として
立場は弱いと思います。

何か方法はないでしょうか?
知識があまりない上司は、迅速に処理をしておいて
といってましたが、退職願いって・・・。
大変困っております。

ご回答の程、宜しくお願いします。

お世話になります。

この度、社内での横領をした社員を懲戒解雇しました。

ですが、社内に労務、法務等の知識をもった者がおらず、
懲戒解雇後を知った後での除外申請になってしまいました。

ですが、除外申請にあたって、
会社として準備できるのは弱い証拠しかありません。

一、解雇予告は口頭のみで、通知書といった書面がありません。

二、本人が横領を認めた書面がなく、本人が口頭で認めたという
  ことしかわかりません。

三、退職にあたって、退職願いに署名捺印があり、
  解...続きを読む

Aベストアンサー

NO.1のものですが、事情不明ですね。

もちろん、一貫した処理がなされている前提に立ってはいけないのかもしれませんが、いかんせん、事案の全体がさっぱりわからないし、どのような手順で物事が進んだのかも、あなた自身おわかりでない。

多分、あなたは決裁者ではないのでしょうから、理屈上ではどうなるのか、何が必要なのか、まずはそれを整理して、現状ではどのようなリスクがあるのかを上司に説明して、上司の判断を仰ぐ(リスクを知らせてまともな判断を促す)べきですね。

Q即日解雇された場合の解雇予告手当について

初めてこちらを利用させていただきます。宜しくお願いします。
長くなりますが…念のためこれまでの経緯を書かせていただきます。

クリニックに約6年勤務、事務職員として勤めてきました。
先月27日、出勤直後に院長に呼び出され、一方的に質問攻め(1つのことをしつこく、何を答えても「何でだ?」と)、あげく「最近少し傲慢じゃないか?何で言われたことをすぐやらない」と、私からすると直接院長とそういったやり取りは全く身に覚えがなく、やるべきことは優先順位をつけてきちんとこなしてきましたし、正直意味が分からないことを言われました。
そのあと、「今日は帰っていい」と言われ、とりあえずこの場は引き下がろうと思い、帰り支度をしていました。その院長との席に看護師長(自称管理職・責任者)が同席しており、私と時間差で院長の部屋から出てきたようなんですが、「荷物をまとめて出て行って」とその看護師長に吐き捨てられました。
さすがに私も反論したんですが、全く聞く耳持たず、さっさと居なくなりました。この時点でおかしいと正直思ったんですが…。まず、つい数分前に院長からはそんな言葉は出なかったのに、なぜ?と。あと、その前日に私と看護師長と少し口論になっていて、その看護師長はいわゆる”クラッシャー上司”で、口論になった時も「黙りなさい!文句言うな!」と怒鳴り押さえつけられ、話合いにならなかったんです。次の日にまた話し合いの機会でももつんだろうと思っていたんですが、全く想定外のことが起こってしまい混乱しました。

その日泣く泣く荷物をまとめ帰宅しました。ちなみに私の同僚には、「たぶんもう来ないと思うよ」と、あたかも私の意思で出て行ったような言い方をしていたそうです。その後また言い方を変え、「院長が辞めさせた」と言ったそうです。
その日以降、全く音沙汰なく、明確な退職日も分からず、何をするべきなのかという連絡もなく、5日が経過し、同僚が痺れをきらして聞いてくれたんですが、なんとその日の時点で退職日も決まっていなく、何の手続きもされていなかったんです。正直すごく無責任だと思います。
あげく、看護師長は”責任者”のくせに私に連絡をしたくなかったようで、書類は全部郵送にするとか、同僚に私と会うのかとしつこく聞いてきたりと、おかしな言動・行動が目立っていたようです。この時点でその看護師長がやましいことがあるからそういった行動になっているというのが明白でした。
現に、私の同僚に言われ、やっと連絡してきたと思えば、おかしなことばかり言い、「どうして連絡が遅いのか?退職日がはっきりしていなかったのか?」と聞くと、「院長はそんなつもりじゃなかったみたいだよ」と。
じゃあ、あの日「荷物をまとめて出て行け」と言ったのは院長じゃないじゃないかと思ってしまいました。滅茶苦茶です。
さらには、同僚に「退職金が出なくなるから自己都合退職にする」と言ったらしく、その同僚が院長に直接「解雇だと退職金は出ないんですか」と聞いてくれて「出る。誰がそんなこと言ったんだ」と院長は言ったそうです。これもまた看護師長がいかに勝手なことを言っているかというのが分かると思います。
・・・長くなってしまいましたので、ここから本題に。

看護師長からの電話連絡時(5/3時点)
〇給与は4/16から4/26の日割り。(通常15日締め、25日支払い)
〇解雇予告手当は”社労士が絶対じゃないから日割り給与のみで良いと言った”、よって出さない。その変わり?に
〇退職金は満額で出す。(そもそも中退共なので勝手に減額はできないはずですが)
と院長が言っていたと私に言ってきました。

そもそも労働基準法を知っているはずの社労士から↑のような言葉が出るのはおかしいですし、労働基準監督署に相談したところ、それは請求できるからしてくださいとのことでした。
ただ、すぐに行動に出るとこちらの不利になるような書類を送ってくるかもしれないからとのことで、離職票や中退共の書類手続きが終わるまで大人しくしていました。

結果、一部の書類(離職票は社労士から、中退共は職場から)が退職日から13日目に届きましたが、5/21現在、保険証・年金の手続きは書類不足のため完了していない状況です。いかにだらしない職場だったのかが良く分かります。迷惑なんてものじゃありません…
極めつけは離職票の事業所欄に「勤務懈怠によるため」と到底納得いかない理由が。事務3人中一番仕事をこなしてきたのに、もう最悪です。言葉になりません。
ハローワークではそれに関しては納得いかないだろうし、同上と書かなくて良いと言ってくれたのと、離職区分に問題ないので雇用保険手続き上も今後もそれで不利になることはないからと言われたので、そのまま手続きしてきました。

とりあえず、雇用保険と退職金の手続きが済んだので、そろそろ動こうかと思ったんですが。
日割りの給与すら未だに振り込まれないので、今月の給与日まで様子をみてそれから解雇予告手当の請求をしようと思ってます。
労働基準監督署では、まず自分で請求をと言われ、内容証明じゃなくても簡易書留くらいで良いんじゃないかと言われたんですが、実際どちらの方が良いんでしょうか?色々なサイトを巡ったんですが、どちらとも判断つかず…。内容に関しても監督署では雛形をいただいてないので、ネット上で文例を見たんですが、なんせひねくれた人たちなので、あまり刺激しないような文章を…を探したんですが、丁度良さそうなものが見つからず困っています。
請求金額も明記すべきなんでしょうが、計算間違いも恐いし…

読みにくい文章の羅列になってしまい、申し訳ありませんが、是非教えていただけると助かります。
宜しくお願いします。

初めてこちらを利用させていただきます。宜しくお願いします。
長くなりますが…念のためこれまでの経緯を書かせていただきます。

クリニックに約6年勤務、事務職員として勤めてきました。
先月27日、出勤直後に院長に呼び出され、一方的に質問攻め(1つのことをしつこく、何を答えても「何でだ?」と)、あげく「最近少し傲慢じゃないか?何で言われたことをすぐやらない」と、私からすると直接院長とそういったやり取りは全く身に覚えがなく、やるべきことは優先順位をつけてきちんとこなしてきましたし、正直...続きを読む

Aベストアンサー

人事権があるとは思えない、看護師長の言いなりになったあなたも問題があります。

本当であれば、院長に確認をすべきであり、解雇であれば、解雇通知をもらうべきです。

したがって、院長などが今後どのように反論するか次第ではありますが、あなたは無断欠勤の扱いと考える方が正しいようにも思いますね。

ただ、院長室から出てきた看護師長からの通達は、一事務員からすれば院長の代理発言にも取れる行為として、あなたの責任を軽くすることも可能だと思います。

請求する際には、専門家に相談の上で内容証明郵便にされるべきだと思います。
これは、書留などでは、法的な証明にならないからです。
そして、内容を証明したうえで、あなたの権利主張をするわけですので、はっきりと主張しなければなりません。変な言い回しをすれば、相手にそこをつつかれてしまいますからね。
社会保険労務士には特定社会保険労務士という人がいます。労使紛争等の代理交渉や請求等の文書作成を含めた相談が可能だと思います。そして、交渉等の窓口を社会保険労務士とすることで、あなたが直接対応しなくてよいようにするという方法もあるかと思います。

法律関係の専門家を勘違いされる人も多いのですが、あくまでも依頼者の味方となるような法解釈や実態説明を行うものです。ですので、会社の相談を行う社会保険労務士は会社の味方であり、あなたの敵と同じなのです。

請求する際には、まずは大きな請求をするものでしょう。それが交渉などにより小さくなることがあったとしてもです。よほど計画的に法律を考えられるのであれば、すべてを出す必要などはないのかもしれませんがね。

最後になりますが、社会保険労務士や労働基準基準監督署の判断が最終的判断とは限りません。法律の運用や判断には人それぞれであり、雇用関係の実態等も人それぞれなため、余計判断は難しいものです。そして一方のみの説明などで最終判断などできるわけもなく、争い続ければ、裁判所に判断してもらうようなことです。成功報酬のような形で依頼を行えば、あなたに持出する部分をなくすことも可能でしょう。専門家へ相談されることをお勧めします。

人事権があるとは思えない、看護師長の言いなりになったあなたも問題があります。

本当であれば、院長に確認をすべきであり、解雇であれば、解雇通知をもらうべきです。

したがって、院長などが今後どのように反論するか次第ではありますが、あなたは無断欠勤の扱いと考える方が正しいようにも思いますね。

ただ、院長室から出てきた看護師長からの通達は、一事務員からすれば院長の代理発言にも取れる行為として、あなたの責任を軽くすることも可能だと思います。

請求する際には、専門家に相談の上で内容証...続きを読む

Q事業不振のため解雇されました。事業主が解雇予告手当を支給するとの事です

事業不振のため解雇されました。事業主が解雇予告手当を支給するとの事ですが、身内との裁判で現在私は給与の1/4を差し押さえをされています。今回支給される解雇予告手当は給与と同じで差し押さえ対象になりますか?

Aベストアンサー

失業保険給付金と新しい会社の給料債権は、差押対象外になります。


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