今年1月の話です。知り合いの韓国食料品店の店主Wから“店の手伝いをしている妹が4月に韓国に帰るので、3月からうちで仕事をしてくれ”という話がありました。
 私の地元ってそうそう短期の仕事がないので、他を探すこともしませんでした。
 2月末になっても何の連絡もないので、おかしいと思ってこっちから連絡したら、我が耳を疑う
言葉が返ってきたんです。“ただ、『ウチの店で働くのはどうか』というつもりで言っただけだ。
妹も何月に帰るか分らないし”って!
 抗議したにもかかわらず、店主の親戚でもある牧師をはじめとした韓国人は、みな口をそろえて“その店主には過失はない。わが国では冗談で約束することがあるからすべて実行すること
はない。その店の店主はWなのだから(Wの指示に従え)”って。
 あなたの国ではそうかもしれないけどここは日本であって、外国人であろうと日本で生活させてもらっている以上は、日本の『法律』『しきたり』に従うべきなのに、あべこべに日本人である
私に韓国のしきたりを受け入れろ、従え、って。おかしいですよね?
 雇用という目に見えて利害関係が生じるような事に関する約束を後々で冗談だったと言うとか、海外に住んでいる外国人が“外国に暮らしていても私たちはその国のしきたりは受け入れません、その国の人たちが私たちに従うべきです”とかいう考えって、専門家の目から見たら
どうなんですか?おかしいんじゃないですか?
 (日本政府があなた方の入国と居住を許可したからそういうやって生活できでいるんでしょう、何を勘違いしているの?ってことなんです)
 とても怒りと苛立ちを覚えます。泣き寝入りしていたけれど、白黒ハッキリさせて言うべきことは言おうと思います。損害賠償もしてもらうつもりです。
 どうか専門家の方のアドバイスをお願いします。
 

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A 回答 (4件)

 補足を前提とする限り、W氏に対する損害賠償請求は困難です。



1 雇用契約の成否について
 W氏は、kuwakochanさんに対して、就労開始時期、就労時間、時給額を確答しなかったとのことですから、本件においては、雇用契約の要素である「労務」の内容も「報酬」も具体的に確定していなかったことになります。
 したがって、本件においては、kuwakochanさんとW氏との間には、雇用契約は成立していなかったといわざるを得ません。

 kuwakochanさんは、W氏から雇用契約の成立を否定されるとは予想し得なかったことを強調しておられますが、この点は、雇用契約の成立が肯定され、W氏の就労拒絶が債務不履行にあたると評価された場合に、過失相殺(民法418条・交通事故でいう「過失割合」のことです。)を否定する事情にすぎず、雇用契約の成否の判断とは無関係です。

 また、kuwakochanさんは、1か月半もの長期間就職活動の機会を奪われたことも強調しておられますが、この点も、W氏の就労拒絶が債務不履行にあたる場合に、kuwakochanさんが被られた損害額を評価するための一事情にすぎず、雇用契約の成否の判断とは無関係です。

2 契約締結上の過失について
 もっとも、W氏のkuwakochanさんに対する言動が、客観的にみて、kuwakochanさんが雇用契約の成立を期待されても無理もないものであったという余地はあります。
 このように、契約が成立しなかった場合でも、一方当事者が、相手方当事者に契約成立を前提とした行動をとらせる原因を作り出したときは、相手方当事者が契約成立を前提として行動した結果被った損害を賠償すべきであるとされています(契約締結上の過失・最高裁昭和59年9月18日判決など)。

 ただ、上記の「契約の成立を期待しても無理もない」事情があると認められるためには、契約内容の大枠が決まっていたというだけでは足りず、「契約の要素については合意が成立し、細部の詰めを残すのみ」という段階にまで至っている必要があります(東京地裁平成7年9月7日判決、大阪地裁平成10年8月31日判決など)。
 本件においては、上記1のとおり、雇用契約の要素である「労務」の内容も「報酬」も具体的に確定していなかったのですから、上記の「契約の成立を期待しても無理もない」事情があると判断される可能性はさほど高くありません。

3 損害の立証について
 仮に、上記2について、W氏に契約締結上の過失があるとしても、損害の立証は、相当困難です。

 kuwakochanさんは、2月末から2週間ほどで就職先が決まったという「実績」があるのだから、W氏が紛らわしい言動をしなければ、遅くとも1月中旬から2週間後の1月末までに別口の就職先が決まっていたはずであり、2月分及び3月前半分の給与相当額の損害を被ったという立証は十分であるとお考えかと思います。
 しかし、kuwakochanさんご主張の損害があったというためには、
(1) 1月末までの段階で、kuwakochanさんご主張の給与額を提示する求人が現実に存在したこと。
(2) 上記(1)の求人について、採用が決まれば即時就労という条件であったこと。
(3) 上記(1)の求人について、採用条件に合致する求職者がkuwakochanさん以外に存在しないか、または、kuwakochanさんが確実に採用されるはずであったこと。
の3点がすべて立証される必要があります(この種の立証がないとして損害賠償責任が否定された事例として、東京地裁平成10年12月21日判決など)。
 本件においては、(3)の点について、3月の段階ではkuwakochanさんが採用されたという「実績」がありますが、1月の段階で他に競争者がいなかったことまでいえるのか、という問題があります。

 kuwakochanさんは、「せめて2月末以降の就職活動で支出した実費相当額程度の損害賠償は認められないか」とお考えになるかもしれません。
 しかし、そのような支出は、1月の段階で就職活動をなさっていても発生した可能性が高いわけですから、W氏の契約締結上の過失との因果関係は認められないと思われます。

4 専門家へのご相談を
 その他、本件においては、kuwakochanさんが1か月半もの間W氏に問い合わせをなさらなかったことを理由として、過失相殺(民法418条)がなされる可能性があります。逆に、事実関係次第で、kuwakochanさんのご主張が認められる余地もあるかと思われます。
 どうしてもご納得がゆかれないのであれば、市役所などが主催する無料法律相談もありますし、下記参考URL→「法律相談窓口」→「法律相談センター」とリンクをたどっていただければ、各地の弁護士会のサイトへのリンクが置かれています。

 さらにご不快を招くような回答となり、申し訳ありませんが、私には、無責任な甘い見通しをご回答申し上げることはできません。
 ただ、私はW氏の法的責任については否定的ですが、道義的責任はあると考えています(法的責任がないからといって、道徳的に積極的に推奨される行為であるとは限りません。)。
 ご理解を賜れば幸いです。

参考URL:http://www.nichibenren.or.jp/
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 結論的には、損害賠償請求は困難です。



1 準拠法について
 「準拠法」とは、「ある法律関係をどこの国の法令に従って解決すべきか」という問題を意味する言葉ですが、わが国の法律は、契約の成立及び効力の準拠法は、契約当事者間で合意があればその合意に従い(法例4条1項)、合意があるかないか不明であれば行為地法による(同条2項)旨規定しています。

 本件の「雇用契約」は、kuwakochanさんとW氏というわが国に居住する当事者間で「締結」されていますが、W氏が一方的に「韓国法、韓国の慣習に従う」とお考えだっただけのようですから、韓国法を準拠法とする旨の合意(*1)があったとはいえません。
 したがって、本件は、日本法に従って解決すべきことになります。

2 雇用契約の成否について
 民法623条は、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約し、相手方が之に其報酬を与ふることを約するに因りて其効力を生ず」と規定していますから、雇用契約が成立したというためには、少なくとも「就労」及び「報酬」(=報酬額算定の方法。例えば、時給額)について合意が必要です。
 また、社会通念上(*2)、雇用契約を締結する際に、労務の具体的内容(例えば「販売」)・服務地(例えば「転勤は県内に限る」)などもあわせて合意するのが通常です。
 そうすると、雇用契約が成立したというためには、単に「働いてくれる?」、「うん、いいよ」という程度の会話(就労の合意)があっただけでは足りず、労務の具体的内容、服務地、報酬などについて合意があったといえる必要があります(*3)。

 本件において、kuwakochanさんとW氏との間で、上記の各点についてどこまで具体的な合意があったかは明らかではありません。
 kuwakochanさんは具体的な合意があったとおっしゃるでしょうが、W氏はそれを否定するかもしれませんから、私には合意の成否は判断のしようがありません(書面が取り交わされていれば、記載内容の解釈は可能ですが。)。視点の提示にとどめさせていただきたいと思います。

3 「冗談」とのW氏の主張について
 民法93条は、「意思表示は、表意者が其真意に非ざることを知りて之を為したる為其効力を妨げらるることなし。但相手方が表意者の真意を知り又は之を知ることを得べかりしときは、其意思表示は無効とす」と規定しています。
 大ざっぱにいえば、一方当事者にとっては冗談で提案(申込)した契約であっても、相手方が本気で承諾すれば、契約として有効に成立するのが原則であり、例外的に、相手方が冗談であることを知っていたり、知ることができた場合に限り(*4)、契約は無効となります。

 本件において、仮に上記2のような具体的な合意が存在したとすれば、ご質問を前提とする限り、kuwakochanさんが「W氏は冗談を言っている」と知ることができたというのは困難でしょうから、雇用契約は有効に成立したことになります。

4 損害賠償請求について
 本件において、仮に雇用契約が成立していたとしても、W氏がkuwakochanさんの就労を拒絶し、報酬を支払わなかったことによる損害賠償を請求するためには、kuwakochanさんが「損害の発生」と「損害額」を立証される必要があります。

 しかしながら、W氏の債務不履行によりkuwakochanさんに損害が生じたというためには、「他の雇用主とも雇用契約締結交渉をしており、契約成立寸前であったが、W氏と雇用契約を締結するために断った」とか、「交通費はkuwakochanさん負担との約束だったので、定期券を購入した」といった具体的な不利益が存在したことが必要です。

 kuwakochanさんは、「やっと仕事が見つかったと思って喜んでいたのに、急に断られて傷ついた」とお考えでしょうが、誠に失礼ながら、この程度の「期待感」は、W氏に損害賠償(慰謝料)の支払義務を負わせてまで保護すべき法的利益であるとは考えられていないと思われます(*5)。
 仮に、W氏がkuwakochanさんの精神的苦痛に対する損害賠償責任を負うべき場合があるとすれば、それは、kuwakochanさんが従前のお勤め先を退職してまでW氏のもとでの勤務に備えていたにもかかわらず、何らの合理的理由もなくW氏が就労を拒絶したといった、特段の事情が必要だと思われます。

 以上、ご期待に沿うような回答とならず、申し訳ありません。
 ご参考になれば幸いです。
     ----------
*1 このような合意(準拠法の合意)があることは、W氏が立証する必要があります。「あるかないか不明」であれば、準拠法の合意はないものとして扱われます。これを「準拠法の合意が存在することの立証責任はW氏にある」といいます。
 立証責任は当事者のいずれか一方にしかありません(相手方であるkuwakochanさんには準拠法の合意がないことの立証責任はありません。)。
*2 「常識的に考えると」という意味の法律用語です。
*3 このような合意の存在は、kuwakochanさんが立証責任を負います。
*4 このような例外にあたる状況が存在したことは、「冗談で」契約の申込をした当事者が立証責任を負います。
*5 そもそも、債務不履行による精神的苦痛は、損害賠償の対象にならないのが原則です。この点は、交通事故等の不法行為の場合(民法710条)と異なります。

この回答への補足

 先日書いた文章の中に手落ちの部分がありましたので、補足いたします。
  1月に“ウチの店で3月から仕事をしてくれ”という話があり、さらに“何時から何時まで働けるか?あなたの
スケジュールに(希望に)合わせるから”という話まであったのです。
 お昼12時からの開店だということなので、その時間から働きたいと希望したのに、当人からは一切何の返答も
なし。また、“仕事をしてくれ”と切り出す前に唐突に“あなたが仕事をしていたコンビニは時給いくらか?”とか
尋ねられ、私が答えると“そこより高い給料をあげるよ”って言い出して、先に書いた“(だから)ウチの店で3月
から働いてくれ”になったんです。
 しかし、私が何度時給金額を尋ねても全く答えてもらえませんでした。
 さらに3月何日からなのかも全く伝えられず。それがたしか1月の半ばくらいだったと思います。
 それと、2月終わりにこちらが連絡を取るまで“つもり(冗談)で言っただけだ”などと言うことは夢にも思わなかっ
たわけです。
 仕方ないから職業安定所に通いましたよ。で、何とか3月14日から仕事を開始できましたけどね。
 あなたが“3”のところで仰ったとおり、この契約は成立するはずです。
 もしも私が最初からW氏を疑ってかかっていれば、少なくとも1月中に違う職場を見つけて仕事できていたはずです。
ですから少なくとも3月14日までの1ヶ月半分の給料が“失われた”ということになるのではないでしょうか?
 ですから約1ヶ月半分の給料に相当する額は、W氏に支払ってもらえるはずでは?
 私って執拗な人間ですかね?
 

補足日時:2002/03/16 17:37
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口約束には「証拠」がありません。


残念ながら、内容証明郵便を出そうと、裁判しても、勝てません。
「損害」も、生じているとは証明難しいですよ。あなたが実際に仕事を探していたとして、仕事が確実に探せたのか、疑問です。
いい社会勉強になったと思って、次回からは文書をもらうことです。
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基本的には日本の法律に従うことになります。


内容証明郵便でも送って、あなたの意思をはっきりと伝えてはいかがですか?
それから対処してもいいのではないかと思いますが...
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文書で明確にはしてなくても、「○○を買ってやる」とか「○○してやる」
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そんな証明は不要であるならば、「○○を買ってやると言ったから」と請求していいのですね?
相手が知らぬ存ぜぬととぼけた(あるいは本当に忘れた)場合、どのように請求したらいいのでしょうか?

Aベストアンサー

諾成主義と要式主義の事ですね。

口約束での契約が有効とするのは「諾成主義」と言って契約の根本的な考え方をしめすものです。つまり一方が「この土地を君にあげる」と意思表示して、もう一方が「貰います」と意思表示すれば、その土地の所有権は移ります。これは実際の登記が変更されてなくても、代金のやりとりがなくても、実際に引き渡してなくても、二人がそれで合意し納得してるなら有効ということです。

しかし上記だけの契約では、一方がその後に心変わりして契約不履行になった場合には、証拠がないので揉めることになります。また初対面などで信頼できない相手と「諾成契約」するのは危険です。
なので「要式主義」といって契約書などの書面や手続きによる契約をみんなするのです。


つまり

>そんな証明は不要であるならば、「○○を買ってやると言ったから」と請求していいのですね?

「諾成主義」の精神にのっとり請求するのはOKです。

>相手が知らぬ存ぜぬととぼけた(あるいは本当に忘れた)場合、どのように請求したらいいのでしょうか?

忘れた場合は、約束した時の状況やその時やりとりした言葉を言って、思い出してもらうしかないでしょう。
「知らぬ存ぜぬ」の場合は言った言わないの水かけ論になりますが、要するに相手は「買いたくない」のですから、買ってくれないと思います。

諾成主義と要式主義の事ですね。

口約束での契約が有効とするのは「諾成主義」と言って契約の根本的な考え方をしめすものです。つまり一方が「この土地を君にあげる」と意思表示して、もう一方が「貰います」と意思表示すれば、その土地の所有権は移ります。これは実際の登記が変更されてなくても、代金のやりとりがなくても、実際に引き渡してなくても、二人がそれで合意し納得してるなら有効ということです。

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Q口約束は泣き寝入りするしかないのでしょうか

3年程前に、ある画廊で母が好きな画家のリトグラフを購入しました。
その時の担当者が、近々その画家のサイン会があるので、サイン色紙を貰ってくれると約束したのですが、結局いただけませんでした。
その方(担当者=現在は店長です)に貸した大切な画集を何度請求しても返して頂けなかったりとトラブルは色々あったのですが、「今までのお詫びを兼ねて購入したリトグラフに直接サインを入れて貰う、その絵は自分(店長です)が私の自宅まで取りに行く」と約束してくれました。
サイン会は今月19日に開催されたのですが、結局引き取りに来て貰えず、サインは貰えないままでした。
証明書など何もない完全な口約束は、泣き寝入りするしかないのでしょうか。
ちなみに、購入時にサインを貰ってあげるからと先方が持ちかけたのが最初の口約束でした。

Aベストアンサー

>証明書など何もない完全な口約束は、泣き寝入りするしかないのでしょうか。

日本の民法は口頭でも契約が成立すると定めています。ですから、本件、契約として成立していることは明らかです。ですから、本来、裁判に訴えても、相手の契約の履行を請求するか、契約不履行による損害賠償を請求することになります。

本件の問題の本質は、ここから始まります。
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裁判所は質問者さんの請求をもっともなものと認めて「被告(店長)はリトグラグに作家のサインをもらってこいと判決する」と仮になったとします。そして被告(店長)はこの判決を無視したとします。もう誰もがお手上げです。裁判官が店長の首を捕まえて、作家のところに引き連れてサインをもらわせることは、誰がみても不可能です。
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ということは、この場合でも「泣いて済ませれば泣けば良いでしょう。泣いてでは済まないなら、私は○○万円の具体的損害をこうむりました。このお金払ってくれないと困ります、みたいな話になってから裁判所にきてください」と言われていることに同義になります。

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Q無給で働く事は労働法違反なのか?

この度、30歳目前にしてレストランで見習いとして仮採用されました。仮採用とは1ヶ月間の試用期間という意味です。

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正直、面接時も経験無と年齢と最近の物価高騰などでほとんど歓迎はされませんでした。ただ、何度もお願いしたところ熱意を買ってくれたようで1ヶ月間の試用期間で判断して採用を決めるとのことでした。

ただ人は十分足りているとのことなので、本採用は正直厳しいかもしれません。

ただ私は無給でもいいので働かせて欲しいと思っております。
貯えはかなりありますので、むこう3年ぐらいは無給でも暮らしていけます。

ここで質問ですが、雇用者である私が「無給でも構わない!」と口頭または念書等の書面できちんと取り決めた場合でも、使用者は給料を支払わず働かせた事で労動基準法に違反するものなのでしょうか?

オーナーに迷惑をかけてまで自分の意思を貫くのは本意ではないので、
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Aベストアンサー

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万が一、質問者さんが関係する調理で食中毒なんか出せば、無給のボランティアに調理させていたのは重大な経営者の管理ミスって事になります。

ボランティアは、毎日、定時に出社する必要も無く、業務命令に従う義理もありません。
そういう従業員、または突然そうなる可能性のある従業員は使いにくいです。
オーナーにしてみれば、今の熱意が何年持つなんて保証もないし、周囲のモチベーションへの影響もあります。

質問者さんが通勤途上で事故に遭った、または事故を起こした場合、実際には業務のための通勤であったのにもかかわらず、業務として扱われなければ、保険の支払いや行政での処理に際にトラブルになる可能性はあります。

勤務の実態が労働なのであれば、時効となる2年間は突然「やはり、今までの賃金も全額支払ってくれ。」なんて言い出されるリスクがありますので、オーナーはおちおち安心できません。
双方の合意が取れているという事は、意図的に支払いしていない事が明確な状況ですから、いきなり営業停止、労働基準法違反で送検、罰金なんてリスクもあるし。
オーナーは質問者さんに弱みを握られる事になります。

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> 雇用者である私が「無給でも構わない!」と口頭または念書等の書面できちんと取り決めた場合でも、

不法な内容ですから、公正証書にしても無効に出来ます。
それよりは、

・通常通り賃金を受け取り、所得税、社会保険などを納めた後、返納とか寄付とかする。
 弁護士か司法書士に相談して、公正証書にするなどし、後日問題とならない形にしとくとか。

・上と同様な方法で、初めに向こう3年分くらいの賃金相当の金額を寄付しとくとか。
 注意点は同上。
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