中途採用で4/1入社内定していた人がいます。
家族の病気の看病・身の回りの世話ということで、
入社予定を7月まで延期して欲しい、という
問い合わせが来ています。

対応は検討中なのですが、上記の内容を理由に
内定を取り消すことは可能なのでしょうか?

その他の状況にもよるとは思うのですが、
一般的にはどうなのでしょうか?

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A 回答 (2件)

1.その人が4月1日に入社しないことによる会社側の支障が、具体的にあるか、どうか、でしょう。


2.新規出店の支店長だった場合、その人が入らないと、支店開設ができないなど。誰かの後任と考えていたが、入らないと引き継ぎができないとか。
3.そうした明確な支障がなければ、取り消しても、弁護士をたてられたら、負けますね。
4.対処としては、2者で、誓約書を締結すること。「7月1日入社できない場合は、入社を取り消しても異議を申し立てません」として、記名・捺印させること。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
やっぱりそういうものなんですね。
トラブルになるとそれはそれで困るので・・・
ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/18 23:25

労働基準法では、内定者についても、雇用契約が成立していますから、内定の取消は解雇と同じことですから、内定の取消を30日前に通告するか、30日文の解雇予告手当てを支払って内定の取消は出来ます。


この方法で、労基法上の問題はありません。

ただ、民法上の問題で、相手が取消について納得しない場合は、不当解雇として調停や訴訟に訴えてくる場合があります。

出来ることなら7月まで待ってあげるのが一番よいのですが、どうしても待てない場合は、この点を含めて相手方とよく話し合った上で、解決されるのがよろしいでしょう。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
やっぱりそういうものなんですね。
トラブルになるとそれはそれで困るので・・・
ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/18 23:27

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Q内定を取り消したいんです。

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Q内定辞退について

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状況

1.2月頭に内定が出ました。(条件:半年間の契約社員その後社員登用)
2.3月になりようやく、給与面の条件が提示され契約社員の契約書が
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この間、半年間の契約社員条件や勤務地(引っ越しが必要)などで悩
み、辞退する事を決意しました。

質問1
この間、はっきり入社するとは言っていませんが、「内定受諾」になるのでしょうか?

質問2
内定から条件提示が1ヶ月かかったのは、先方の都合であるので内定辞退
が遅れたのは、当方の問題にはなりませんか?

質問3
内定辞退は、まず電話連絡しようと思いますが、理由は伝えるべきでしょうか?

質問4
「契約社員」契約書は内定辞退の意志を伝える文書と供に送り返した方
が良いでしょうか?

以上アドバイスをお願い致します。

Aベストアンサー

質問1
この間、はっきり入社するとは言っていませんが、「内定受諾」になるのでしょうか?
>仮に受諾と受け取ったとしても、内定というものに法的拘束力はありません。ましてや条件提示もないのに。このケースで受諾したと考えることはできません。

質問2
内定から条件提示が1ヶ月かかったのは、先方の都合であるので内定辞退が遅れたのは、当方の問題にはなりませんか?
>条件提示が遅れたのは先方都合ですから、条件提示された段階から考えて常識的な日限であれば問題ないと思います。

質問3
内定辞退は、まず電話連絡しようと思いますが、理由は伝えるべきでしょうか?
>理由なく「辞めます」「はいそうですか」と言ってもらえるならそうしたらどうですか?たぶん「何で?」くらいは聞かれるでしょう。聞かれたら言う程度なら最初から言えばどうなのでしょうか。

質問4
「契約社員」契約書は内定辞退の意志を伝える文書と供に送り返した方
が良いでしょうか?
>そうしてください。

Q内定取り消しされてしまいました。

内定取り消しされてしまいました。
6月から働く予定だった会社から内定の取り消しがありました。理由は私が転職なので給与額の質問(昇給係長手当・課長手当・賞与)の質問をしていたらいきなり当社には向かないとの事でした。私としては今まで働いていた会社も5月末で退職しますしその分の保証もして頂きたく何度か連絡をその会社にしたところ上司の方が出てこられて 内定などは出したことは無いといきなり言われてしまい、もう連絡もしてこないでほしいとの事でした。採用担当の女性との口約束だけで内定通知も頂いていません。ただ腹が立ちますし
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教えてください。

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まず、争って確実に勝つには決定的な証拠が必要です。ですから内定の通知など証拠が無いと厳しいとしかいえないでしょう。


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私の結論としては勝訴?しても半月分の給与相当が限度だと思います。

Qこの時期の内定辞退について

私は今年の春卒業予定の大学四年生です。秋採用で働きたい会社に内定を頂くことができました・・・しかし、先日妊娠がわかり、考えた結果内定を辞退することに決めました。
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Aベストアンサー

人事で採用を担当をしていました。
同じような学生さんがいたので、参考までに。

実際に、採用側としては迷惑というよりも、とても残念です。できれば、
あなたに入社して活躍してほしかった、と思うでしょうね。
しかし、あなたは辞退することを決定したのですから、そのことをきちんと
説明し、会社にあなたの意思を理解してもらうべきだと思います。
10月の内定を過ぎた後で「一身上の都合」で納得する企業はありません。
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そして、必ず「安定期に入ったら、一度お詫びに伺いたい」ということを
付け加え下さい。実際に、人事担当者の方と、会ってお話することが大事でしょう。
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Q雇用主に、転職先の内定を延期された。

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その後、現病院の退職手続きをする段階で(来年1月希望)
現病院長が激怒し、先方の院長に面談。
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一方的に彼に話がありました。
もちろん、彼の意志とは全く違います。
で、
彼から相談を受けてるのですが
私も雇われの身ですので、ながいモノには巻かれろ 的な話しかできず、困惑しています。
職業選択は憲法で保障されているはずです。
彼が、かわいそうでなりません。
このような場合、彼の意志を通すのはむずかしいものでしょうか
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

 こんばんは。

 ご質問のポイントは、内定の法的効力と言うことだと思いますので、その観点から書かせていただきます。

 民法上は、会社の募集が契約申し込みの誘引、応募ないし受験が契約の申し込み、合格通知が契約受諾とみなされていますが、一部では合格通知が契約の申し込みで、誓約書の提出が契約の受諾とみる説もあります。
 つまり、こうした採用内定手続きの法的根拠、採用内定取り消しの要件、内定取り消しが損害賠償請求権を生じされるかどうかなどは、意見が分かれているところです。
 労働契約の締結は、市民法上の契約自由の原則によって当事者間の自主的な意思によって決定されるべきものですが、契約が締結されると当事者は従属的労働関係に入ることになるわけですから、さまざまな労働法の適用を受けることにもなります。
 使用者による契約の解除(内定取り消し)は、被内定者にとって著しい不利益を伴うことが予想されるわけですから、法的には厳しく制約されるとする説と、内定通知は契約の予約行為であるから、労働法上も民法上も大きな制約を受けることにはならないとする説もあります。

・内定通知=労働契約予約説
 内定通知の労働契約予約説については、以下のような考え方です。
(1)複数の会社から内定通知を受け、誓約書をそれぞれに提出する者も少なくなく、内定通知・誓約書提出を労働契約の締結とすると複数の労働契約が成立することになる、
(2)内定通知後に被内定者が内定を辞退することもあり、それに対して債務不履行責任を追及することは困難であるから、そうした拘束力しかもたない合意は法規上の契約とはいえない、
(3)内定通知から就労までに長期間要する場合、そもそも労働条件が確定していないので、契約締結の前提がない、
(4)現に就職しているものはは就業中であり、それとの労働契約による債務・債権関係は矛盾する、
(5)内定通知が「労働契約の予約の内定」である旨を明記してあれば、それは労働契約締結までの準備段階を意味しており、そのことを契約成立とみることは契約自由の原則に反する、
などの理由から採用内定あるいは誓約書の提出をもって労働契約が成立したとは解釈せず、入社・就労によって労働契約が成立するとしています。

・内定通知=労働契約成立説
 これに対して、契約成立説では、以下の考え方をします。
(1)労働契約も非排他的な債権契約であるから、複数の契約締結も法理論上は排除されない、
(2)労働契約の履行を強制することは法的に困難であるばかりか、労働法上は、労働者の契約解除(退職)の自由は保障されているのに対して、使用者の契約解除(解雇)は厳しく制約されている、
(3)労働条件を明示しない労働契約は労働基準法第15条に反するが、求人票や会社案内でその概要を提示しているので契約成立そのものを否定する根拠にはならない、
(4)労働契約が成立しても、そのことが直ちに就労を意味するわけではないから、就学と就労という二重性は発生しない、
(5)内定通知や誓約書は、会社が一方的に作成した文書であり、それに同意したからといって採用内定の法的性格を変更することはできない、
などとして予約説に反論しています。

 もちろん、採用内定問題については、その法的解釈は多様であって、予約説や契約成立説だけに限定することはできませんし、それぞれの説もその法的な根拠については一様ではありません。

 で、気になるのが判例ですが、

 これまでの判例によれば、採用内定・誓約書提出が客観的かつ合理的に当事者の合意によるものと解釈されれば、採用内定によって労働契約が成立したとしています。
 このように、内定通知もしくは誓約書の提出をもって、労働契約が成立したとすると、会社と就業予定者とは一定の労働関係に入ることになるわけであるから、その契約解除は法的に制約されることになると思われます。
 もちろん、この契約は今回の場合は、一方の当事者が退職を前提としての就労中の地位にあるから、退職できなければ契約を解除することができますし、契約は現在の就労の終了後であるなどの制約条件がついた労働関係ということになると思われます。
 したがって、就労を前提とした労働基準法は適用されませんが、非就労状態でも労働によって生活する意志をもつ者の労働を保障する労働法の規定は、そうした制約を前提として一部適用されると考えられます。 大日本印刷事件(最高裁昭和54年7月20日判決)では、採用内定を「解約権留保付労働契約」とし「卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無の違いはあるが、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的に異なることはない」と述べています。

(結論)
 以上を勘案しますと、現職を辞職できない限り、新職に就労する契約の破棄、つまり内定の取り消しが出来ると思います。
 現職を辞職するためには、通常は、会社(病院)で雇用者と労働者間で労働協約が結ばれており、それに退職の場合○ヶ月前に申し出ること、と言う定めがあればそれにしたがって申し出れば、○ヶ月過ぎれば労働契約は解除、つまり退職できますし、労働協約に定めがなければ、民法の定めに従うことになりますから、2週間前に退職を申し出て、2週間が経過すれば退職できます。

 ただし今回のケースは、法律的には転職が出来たとしても、多分、色々紆余曲折を経る事になりそうな気がしますから、それで果たして転職先でうまくいくかが心配されるところですし、貴方もそれを心配されておられるんじゃないかと思います。
 世の中には、法律で割り切れないことがあるという見本みたいですね。残念ですが。

 こんばんは。

 ご質問のポイントは、内定の法的効力と言うことだと思いますので、その観点から書かせていただきます。

 民法上は、会社の募集が契約申し込みの誘引、応募ないし受験が契約の申し込み、合格通知が契約受諾とみなされていますが、一部では合格通知が契約の申し込みで、誓約書の提出が契約の受諾とみる説もあります。
 つまり、こうした採用内定手続きの法的根拠、採用内定取り消しの要件、内定取り消しが損害賠償請求権を生じされるかどうかなどは、意見が分かれているところです。
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Q内定辞退 入社時に用意する書類は返すべき?

就職活動をしており、先日内定を頂きました。
後日、誓約書を含む書類が送られてきました。
しかしある事情から、内定の辞退を申し入れました。
その際の先方担当者(人事ではなく配属予定だった部署の上司)の返答は、「人事に伝えておきます」との返答で、
「わかりました」などの了承の返答ではありませんでした。
そこで質問です。
この場合、送られてきた書類に内定辞退を謝罪する文書を加えて、送り返したほうが良いのでしょうか?
それとも送り返さないほうが良いのでしょうか?
最悪、内定辞退に対して訴えられた場合(内定辞退に対して了承を貰えていない可能性があるため)、
内定辞退を謝罪する文書を加えると、後々まずいでしょうか?
教えてください。

Aベストアンサー

> 最悪、内定辞退に対して訴えられた場合(内定辞退に対して了承を貰えていない可能性があるため)、
> 内定辞退を謝罪する文書を加えると、後々まずいでしょうか?

退職、内定自体の場合、基本的に相手の意思は関係ありません。
内定自体を申し入れた方法、日時、相手の部署・役職・氏名など、記録しておけば十分です。

「△月△日にお伝えしましたとおり、まことに申し訳ありませんが、内定を辞退させていただきます。つきましては、送付されました書類を返却~」
とか、一筆添えて返送で良いかと。

採用先が気にするのは、辞退の理由ですので、その辺やむをえない事情がある、採用希望を出した際とこういう条件が変わったからという旨、しっかり説明しておけば良いかと。

Q中途入社して1年半が経ちました。

中途入社して1年半が経ちました。
小さな会社なので有給休暇を取れずにいたのですが、余裕が出来たので有給についてたずねてみました。
すると社長は、信じられないことを口にしました。

有給は年間5日だけで、1年ごとに1日加算される。つまり20年働いて初めて25日の有給日数ができるわけです。

社則なんて見たことはありませんが(おそらく作っていないのではないか)、本当にそんなことがまかり通るのでしょうか。
そしてその有給はボーナス時に1日1万円で買い取るシステムになっているようですが、これは何も問題ないシステムなのでしょうか?

Aベストアンサー

>社則なんて見たことはありませんが(おそらく作っていないのではないか)、本当にそんなことがまかり通るのでしょうか。

まかり通りません。通常(所謂正社員で普通に勤務)ならばisamajisamaさんの年次有給休暇は半年で10日、1年半で更に11日付与されることが労働基準法で決められています。この基準に満たない社則なんかあっても無効です。


>そしてその有給はボーナス時に1日1万円で買い取るシステムになっているようですが、これは何も問題ないシステムなのでしょうか?

ボーナス時に年次有給休暇を買取ることは違法です。魂をお金で買う卑劣な魂胆です。

Q入社手続き前の内定辞退

最近、面接を受け、契約社員での内定の連絡が電話でありました。

電話で入社手続きの日付を指定され、行くとお伝えしたのですが、内定辞退を考えています。

理由は職歴詐称を人生で今回初めてしました。
結果、すでに罪悪感に悩まされています。

面接官の方々が遠てもよい人そうでした。
申し訳ない気分でたくさんです。

自業自得なのは承知、基本的に嘘が苦手で既に精神的に弱っているので、この点に関する厳しい指摘はご遠慮願います。

内定辞退を過去にした事がないのですが、内定辞退の連絡はどんな会話になるのでしょうか?
内定辞退の理由を聞かれるのでしょうか?

内定辞退の理由など何かアドバイスいただけないでしょうか?

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

実は、こちらの面接をさせていただく前に、他社の面接を受けておりました。先に面接を受けたので当然先に結果を聞くことができると思っていましたが、今日採用の連絡をいただきました。採用の連絡は御社の方が先ですが面接を先に受けさせていただいたこともあり、そちらで働かせていただくことにしましたので、大変申し訳ございませんが今回の内定を辞退させていただきたく連絡をいたしました。

こんな感じですかね?

Q会社にうらみがあります。中途入社2年経ちます、39歳です。同業種の経験

会社にうらみがあります。中途入社2年経ちます、39歳です。同業種の経験がありおととし入社し、想定年収400万円でしたが、入社の直後に世界的な不景気により減給にボーナスゼロになり(全社員です)、昨年の年収は手取りで200万円ほどでした。その待遇でも仕事をどんどん増やされ、一人で遅くまで残業することも多く、自殺をかんがえるようになりました。しかし希望は捨てていないので死んではいけない、と思いメンタルクリニックに行って精神安定剤を処方されました。うつ病ではありませんでした。病名はなんですかと聞くと適応傷害、ノイローゼと言われました。

現在転職活動中ですが、転職先が決まり次第、会社にうらみを晴らしたいと思っています。一歩間違えば私は自殺している、またはこれからするかもしれないので。

そこで次のようなことをした場合、違法、または会社に訴えられて賠償金などを取られますか?
1.私自身の給与明細、タイムカードをお客に見せる。(酷い会社と伝える為)
2.私が精神科に通ったことを伝える。
3.会社の資金の状況を伝える。(実際にかなり厳しい状況で倒産の可能性もありうる。)
4.上司が私にしたことを伝える。(仕事をどんどん私に引継ぎ、自分は早く帰っている)
5.また弊社ではなく、同じ同業者に見積もりを出してもらえばどうか?と勧める。実際にもっと
  良いサービスで低料金で信頼できる会社が多数あると思われる。

以上のようなこと(全て事実で作り話などはなし)を口頭またはメールで複数のお客さんに伝えたら
何割かは本当に今の会社との契約を破棄すると思われます。(すみませんが業種は言えませんが)

いずれもウソをつかない限り、違法性はないと思うのですがどうでしょうか?もちろん会社からは
恨まれ、関連業種にはブラックリスト?的な扱いになるのは当然だと思いますが。

会社にうらみがあります。中途入社2年経ちます、39歳です。同業種の経験がありおととし入社し、想定年収400万円でしたが、入社の直後に世界的な不景気により減給にボーナスゼロになり(全社員です)、昨年の年収は手取りで200万円ほどでした。その待遇でも仕事をどんどん増やされ、一人で遅くまで残業することも多く、自殺をかんがえるようになりました。しかし希望は捨てていないので死んではいけない、と思いメンタルクリニックに行って精神安定剤を処方されました。うつ病ではありませんでした。病名は...続きを読む

Aベストアンサー

減給に対し承諾したのなら、下げられても文句言えません。
就業規則のある会社(労働者が10人以上の法人)であり、過半数組合が無ければ、会社側は、事業場の数だけ労働者を代表するものを労働者に選任させて、意見徴収をするだけで就業規則の変更が出来ます。
いくら反対意見が出ても意見聴取をすれば良いだけで、その意見書を変更した就業規則に添付して労基署に提出するだけです(労基署は中身見ないです)。

ボーナスに関しては、就業規則に支給すると明示されていれば、会社は支給しなければいけませんが、支給の条件がいろいろ書かれている場合、例えば、会社の業績に応じ支給するなどであれば、不況なので支給しないと出来ます。
ただ、労働慣行で過去に就業規則に記載されていなくとも支給をしていた場合は支給しなければなりません。

はっきりって、労働者の無知がこのような結果を生みます、
また、労働組合があってこのような状態なら、機能していないか、御用組合のことが多いです。

ちなみに、
書かれていることがいくら本当だとしても、
1、3、4、5のうちの一つでも行い、会社に露見すれば、威力業務妨害で訴えられます、
質問者様が肩書き付なら背任罪もプラスされるでしょう。
下手をすれば、遺失利益分として、見込み売り上げ分の損害賠償を請求される可能性があります。

組合が無ければ組合を作るか、組合があるなら執行委員会を糾弾するか(組合員なのが条件)、個人ユニオンに入り、未払いの残業代や賃金カットの不当性を訴え、請求をする等のほうが良いと思いますけど。
労基署か総合労働相談センターで「あっせん」手続きをするのもありだと思います。
それか弁護士に相談。

減給に対し承諾したのなら、下げられても文句言えません。
就業規則のある会社(労働者が10人以上の法人)であり、過半数組合が無ければ、会社側は、事業場の数だけ労働者を代表するものを労働者に選任させて、意見徴収をするだけで就業規則の変更が出来ます。
いくら反対意見が出ても意見聴取をすれば良いだけで、その意見書を変更した就業規則に添付して労基署に提出するだけです(労基署は中身見ないです)。

ボーナスに関しては、就業規則に支給すると明示されていれば、会社は支給しなければいけませんが...続きを読む


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