再就職先の選択で困っています。派遣でNTT関連に勤めている者です。

昨年、人事の都合で社内の配属先移動後、ストレスの為か偏頭痛など体調面にも現れ、少しずつ苦痛を感じるようになりました。
同じ派遣先での移動は三度目になりますが、今回は異なる業務内容と、変な派閥を形成しているような人々との遭遇で、ダウンしてしまいました。私の応用力の無さも要因であると思いますが、たまたま巡り合わせが悪かったのだと思います。移動前は環境に馴染んでおり、仕事に対しても意欲的でした。人は良い環境では能力が発揮でき、その逆は停滞もしくは低下します。

今回は更新せず現職を退き、少し休養をとった後、他の派遣会社へ登録し、改めて別なNTT関連の職場で出直したいと希望しています。
虫のいい話かもしれませんが、今までのスキルが生かせると思うからです。同じ系列であると、前職の勤務状況など調べが入ることはあるのでしょうか?
常識的に考えて、このような希望は難しいのでしょうか?

派遣会社の方、NTTの方、ぜひ回答お願いします。

A 回答 (1件)

NTTは組織が大きすぎて、情報交換ができません。


また、「あなたのスキル」を重視しますので、心配せず、頑張りましょう。
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Q派遣社員の有給は、派遣元・派遣先どっちが負担するのですか?

派遣社員も半年経つと、通常10日間の有給が発生します。
結果として、働かなくても、定時分の自給が発生する
わけですが、その分の給与は、派遣先から派遣元へ
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宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

その社員に給料を払っている会社です

別に自腹を切るわけでは有りません、そのために派遣先に請求する費用の何割かしか社員には払っていないのですから

Q派遣会社と派遣先とのやりとりについて。

派遣会社で働き始め今月末で1年です。更新するか否か聞かれております。昨年末に私が住居の引越しに伴い、派遣先への交通費が大幅に増えてしまったため、恐らく派遣先へ相談すべきだった所を、上司に直接交通費分を何とかできないかと相談したのです。その際、上司からは、会社と派遣会社の契約なので、今すぐは難しいので、少し待っててもらえませんかといわれ、先日1年目を迎えるに当たり、上司から直接雇用で(非常勤職員)働いた場合、交通費分は出るので、少し賃金アップすると言われました。どちらにしようかと思案していた所、上司が派遣会社の方に、つい、その件について話してしまいました。上司も私も派遣についてあまり知識が無かったためなのですが、大変まずかったなあと思い、私から派遣会社に電話をすると、私自身が派遣先に自分を売り込む?ような行為をした場合や、派遣先から私にそのような行為があるのは、ちょっと・・・・といわれコンサルティング料について話さなければいけなくなります云々と言われました。どなたかアドバイスをください。私の気持ちとしては、派遣社員として働きたいと思います。つまるところ、交通費分の時給をアップできれば、派遣会社で働きたいと思っているのですが。私は今、どちらに、どのように説明をしていけば穏便に上手く話が進むでしょうか。単に派遣会社が派遣先へ賃金のアップが出来るよう交渉してください・・・なんてことを話しても良いのでしょうか。それとも、このままあきらめて派遣会社で同じ賃金で働くしかないのでしょうか・・・・・。

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Aベストアンサー

上司の方も、派遣を使う際の知識が乏しかったですね。
派遣会社が一番嫌うのは引き抜きです。

派遣として今の派遣会社と仕事をしていきたいのなら、
まずは派遣会社との仲を修復すべきです。
担当の人とよく話してください。
希望は言って構いませんが、必ず叶うとは限りませんし、質問者さんが担当者をコントロールすることはできません。
修復ができれば、担当から派遣先と話をしてもらうことになります。

今回は、派遣先が「派遣という今の状態では賃金アップはできない」と言っているのと同じです。
派遣先は「派遣会社を通さないようにしてくれれば、派遣会社に行っている分をあなたにあげますよ」と言っているのです。
派遣会社としては、これを飲めないのはあたりまえです。

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Q派遣社員が派遣先のアルバイトの管理をするのはNG?

会社のなかの同じチーム内にその会社の雇用しているアルバイトと派遣社員が混在している場合、派遣社員の人に勤怠管理(勤怠の承認など)をやってもらうことはNGでしょうか?
人事などに聞くと、「管理上よくない、監査で指摘される可能性があるのでNG」と言われてしまいます。ただし具体的な理由がわかりません。
実態としては、全体のマネジメントは社員がやっていますが個々の業務については派遣の方にリーダーをお願いしており、派遣・アルバイトの工数の割り振りや細かい業務指示はその方がやっています。
社員だと会議や外出などで常に席にいるわけではなく、日々の勤怠チェック承認はその派遣の方にお願いしたほうが、現実的なのですが、それでも直接雇用の人でないとだめなものなのでしょうか。
駄目なら駄目で、具体的な理由を知りたいと思っています。何か法令的にだめ、社会通念的にだめ、逆に個別具体的な業務内容として契約してあればOKなど、ありますでしょうか?
変な質問かもしれませんが、何かアドバイスいただければありがたいです。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

おはようございます、素人です。

監査というとISO的によくないって話じゃないでしょうか。もしそうなら
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Q派遣スタッフです。1か月更新で派遣先終了となりました。休業保証は可能でしょうか?

私は、人材派遣スタッフです。
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4/30の業務終了後に、派遣会社からは新しい仕事を紹介すると言われましたが、未だに連絡もまったくありません。
契約上は1か月更新ですが、このケースで派遣会社より休業保証はしてもらえるのでしょうか?

Aベストアンサー

最初が1ヶ月契約なのは、試用期間の意味合いが強いです。
今後長期契約が可能であるか、派遣先・スタッフ双方が見極める期間ということです。
今回の場合は、派遣先が契約終了を判断したのでしょうね。

休業補償については、契約自体は満了しているため考えにくいです。
派遣会社が自衛手段として、法的に問題ないように「最初は1ヶ月契約」という形式を
選択していると推測するからです。

新しい仕事を紹介するというのも、そう義務付けられていることに発する定型文であります。
努力義務がある、ということです。
実際に紹介をするか否かは、普通に派遣で就業する人と同条件で判断していると思います。

全く明るい材料がない回答で申し訳ありませんが、以上を踏まえて他の派遣会社に連絡するなど
待っているより次の就業のために行動することをお勧めします。

Qうつ状態と診断され、診断書を見た派遣先の部長から出社を促され派遣元の総

うつ状態と診断され、診断書を見た派遣先の部長から出社を促され派遣元の総務部長から「君を休ませる訳にはいかないから」と言われて休まず出社していました。有休で休みつつごまかしましたが、8ヶ月後に症状が悪化したので病院にいき同じ診断が出て今度は4ヶ月休職が頂けましたが、退職勧奨があり、やむなく退職願いを出したのですが、この退職は4ヶ月の休職でも退職の意思ありと見なされてしまうのでしょうか?また最初の診断書を見た時に休ませてもらう事ができなかった事に対して現職復帰を求める事はできませんでしょうか?

Aベストアンサー

退職届を出すと意思ありという事になると思います。
退職前なら健保の傷病手当をもらって休職するとか、うつの原因が仕事にあるなら
それも含めて会社と休職と復職の相談するとかあると思いますが。。。
届けを出した後は難しいかもですが、原因が仕事にあるとか、退職が強制されたものなら
労働基準監督署が相談に乗ってくれると思います。
無料ではないですが、弁護士や司法書士に相談するとかもありかと思いますが

でも、うつの原因が仕事と会社の対応にあって、病状が回復しそうなら
転職する方が良い様な気がします。お医者様と相談されてはどうでしょう。
復帰しても状況が変わらず病気がぶりかえす様なら結局の所、
自分の為にはならないと思うのですが。。


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