残業賃金の支払いについての質問です。

私の父の経営する会社では、残業をする際、「残業申請書」という書類を提出して貰っています。
しかし、今回、ある従業員さん(仮にAさんとします)が退職する際、「申請書」を出していない分の残業賃を支払えと言ってきたのです。

そもそもAさんは、忙しい時は「残業はしない主義だ」と公言し、他者の仕事に影響を与える場合であろうと、納期が迫っていようと全然お構いなしで帰宅していました。
しかし、逆に、忙しくない時には不必要な残業をしたりするのです。
勿論、それでは困りますので、どうしても必要な場合だけは残業をして欲しいと頼みました。
するとAさんは「残業申請書を作れ」と要求したので、それ以来、残業をする際には、社員全員に「申請書」を出して貰うようになったのです。
この決定を告知した際、「申請書が出ていない場合、賃金は出しようがないので、申請書を必ず出して欲しい」旨を伝えました。

今回のAさんの件ですが、確かに残業(1日)を依頼しているのです。
ただ、Aさんに残業を依頼した社員が「申請書を出して貰わないと賃金が出ない。それではこちらも困るので書いて欲しい」といくら言ってもAさんは出さなかったのです。
よって、給料として支払われなかったわけですが・・・・・

このようなことにならないよう、会社側はAさんにも他の従業員さんにも、日頃から「申請書」を出して貰うようお願いしており、実際出してくれている分は残業賃として支払っています(うちではサービス残業はありません)。

それまで自分が申請書を出さなかった故に「残業賃」がついていなくても、Aさんは何も文句を言っていなかったのですが、この場合、どうしたら良いのでしょうか?
もし支払わなければいけないとしたら、タイムカードにある就労時間外の時間、全てが対象になるのでしょうか?
お教え下さい、お願いいたします。

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申請 残業」に関するQ&A: 残業代申請

A 回答 (3件)

労働基準法第37条の行政解釈によれば


「使用者の明白な超過勤務の指示により、又は使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間内ではなされ得ないと認められる場合のごとく、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合には、時間外労働となる」となっていますのでその1日は「申請書」の有無に係わらず、お支払いする必要があるかと思います。

また、あなたの会社では、36協定を管轄の労働基準監督署に届け出ているでしょうか?
これは、時間外労働・休日労働に関する労使協定のことを言います。
「申請書」ではなくこの届出をしない限り、原則として時間外労働・休日労働をさせることは出来ません。
これを届け出ないこと自体には、罰則はありませんが、この届出をしない場合には、1週間については40時間を超えて、また1日については8時間を超えて労働させることは違法です(労働基準法第32条)。
今後のことも考えて「申請書」ではなく、36協定を労働基準監督署へだすように心がけてください。様式などは、お近くの労働基準監督署にいけば、親切丁寧におしえてくれると思います。

タイムカードにある就労時間外の時間、全てが対象につきましても、まずは事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に電話で、匿名でお話してみて下さい。何かいいアドバイスが貰えるのではないかと思います
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こんにちは。


就労規定書はございますか?
これにその旨を記載してあり、もしくは告知していた場合には問題ないと思います。
Aさんは普通なら就業時間内に出来る仕事を残業まで繰り越したので、申告しなかったのでは???
社員、全員がその申告制度に関し、了解は得ているのでしょう?
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会社の弁護士に相談するのが筋の様な気がしますが...



 そもそも、就業規則がどうなっているのですか?
 申請書を作成する段階で、就業規則は改定しているのですか?
 していないとすると、言葉は悪いのですが、口約束ですよね。そうすると、一番最近公布している規則が適用される事になると思います。
 その場合に、残業代の計算方法が、タイムカードに添って計算するになっていれば、支払いの義務は発生しますが、そが曖昧な書き方になっていれば、支払いの義務は、半々でしょう。

 この件に関してもそうですが、この手の話は、結構従業員有利に法律が作成されているので、裁判等になれば会社側不利です。
 残業申請書なる文章の正当性と残業代の計算方法と就業規則の話になると思います。それらがないと正確な事は、裁判でも起こさなければ解らないと思います。
 裁判になれば、従業員有利で動くことは覚悟しなければなりません。
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Q【法律に詳しい方!!】残業代の支払について:従業員の申請が期限を過ぎた場合

法律に詳しい方、教えて下さい。

従業員の勤務時間(時間外勤務時間等)をシステムで管理しています。時間外勤務の申請は、毎月締め日までにするようにルールとして決められているのですが、何度督促メールを出しても、入力/申請してこない従業員がいます。
そこで、来年度以降、最後通達として「当該期間に入力を行なわない場合は、時間外手当を支給いたしません」という通達を流そうかと思っております。(もちろん特別な理由の場合は除きますが)
しかし、「未申請者には、手当てを支払わない」といった通達をすることが法律上、問題ないかが論点になっています。
もし、詳しい方がいらっしゃれば回答していただけませんか?宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

 所轄の労働基準監督署にご相談されることを勧めます。
まず、♯3にある通達:339号通達では、確かに労働時間の管理を使用者の義務と位置づけ、労働基準法第108条では労働時間等の法定項目を賃金台帳に記載することを定めていますが、本件では、労働者が合理的な理由なく、服務の一部である労働時間の申請をしないという事実があります。他の多数の労働者が申請していることから難解な申請方法とは解されず、申請に障害となる事由もあると思えない。すると、ただ一名の者のために、会社の労働時間管理方法を2本立てにする必要があるか、もしくはそこまで事業主が時間管理の責を負うかとの判断が分かれます。この通達では、会社の時間管理方法に従わない社員の存在は考慮されていないと思うのです。

 よって、労働基準法第37条(割増賃金)は強行法規であるものの、他の社員については払われていることから、その違法性はある程度阻却されると考えます。次に、労働基準法第24条(賃金支払)は労働者からの請求に基づく請求権から構成されるので、この事案の労働者の場合、『割増賃金分の賃金支払の請求を留保している。』と解する余地が否定できない。

 以上から、「未申請者には、手当てを支払わない」旨の通達は違法ですが、、「未申請者には、申請_(請求)があるまで手当てを支払わない」旨の通達は有効と思います。当然、賃金の時効は2年なので、賃金の所定支払日から2年が経過すると、労働者側は請求権を失います。

 所轄の労働基準監督署にご相談されることを勧めます。
まず、♯3にある通達:339号通達では、確かに労働時間の管理を使用者の義務と位置づけ、労働基準法第108条では労働時間等の法定項目を賃金台帳に記載することを定めていますが、本件では、労働者が合理的な理由なく、服務の一部である労働時間の申請をしないという事実があります。他の多数の労働者が申請していることから難解な申請方法とは解されず、申請に障害となる事由もあると思えない。すると、ただ一名の者のために、会社の労働時間管理方法を...続きを読む

Q労働基準法どおりに計算された賃金を支払えという判決が出ないのは普通?

賃金不払いの民事訴訟で、判決が請求した額より少なくなるのが
慣例として当たり前なら、最初から多く請求するのは当たり前ですか。

労働審判、民事訴訟の解決金、和解金が請求した額より少ないのが当たり前ならば、判決もそうなのであれば、
『労働基準法の通りに賃金が支払われるのが当たり前だという前提で、
正しく計算請求した金額が65万円だとすると、大体和解で終わるのことが多い労働審判なら、最初から高い金額を請求しておかないと法律どおりに
正しく計算された賃金額がもらえないので、労働審判するときは
不払い賃金が65万円なら、100万請求しておかないといけないですか。
タイムカードを計算したら65万円なのに100万も請求したら
その根拠が説明できなくなります。慰謝料でも通用しますか?
裁判官から実際の不払い賃金の65%くらいの額を解決金とするといわれたので民事にすることにしました。
それが慣例みたいだから私は多めに請求したというのは通用しますか。
皆さんはどうしましたか。
不払い賃金はその額と同額を上乗せして請求できるというのをネットでで見ました。
14.6%利息も請求できると聞きました。
でも解決金は実際の不払い賃金の65%くらいでした。
14.6%とか同額の上乗せ請求をいれると33パーセントの
解決金でした。
労働審判1回目でタイムカードを正しく計算して不払い賃金を計算した
用紙を渡しましたが裁判官には中身を見てもらえませんでした。
双方の金額が大きくかけ離れているので、もう民事でやってくださいと言うことなんでしょうけど。
民事でも請求した額の33パーセントなら、相当上乗せして
請求しないと労働基準法どおりの賃金をもらえません。
みんなそうしていますか。

賃金不払いの民事訴訟で、判決が請求した額より少なくなるのが
慣例として当たり前なら、最初から多く請求するのは当たり前ですか。

労働審判、民事訴訟の解決金、和解金が請求した額より少ないのが当たり前ならば、判決もそうなのであれば、
『労働基準法の通りに賃金が支払われるのが当たり前だという前提で、
正しく計算請求した金額が65万円だとすると、大体和解で終わるのことが多い労働審判なら、最初から高い金額を請求しておかないと法律どおりに
正しく計算された賃金額がもらえないので、労働審...続きを読む

Aベストアンサー

> タイムカードを計算したら65万円なのに100万も請求したら
> その根拠が説明できなくなります。

そうなります。

> 慰謝料でも通用しますか?

慰謝料の場合は、交通事故の例ですが、自賠責基準、保険会社基準、弁護士会基準と、算出方法、対象とする過去の判例で調整できます。
それでも無茶な請求を行えば、その判例との条件や状況の違いを突っ込まれます。


65万円請求するんだったら、小額訴訟での取り扱いを可能にするため、不明瞭な請求根拠を削るなんかして60万円とかに収める事もありますし。

--
> 『労働基準法の通りに賃金が支払われるのが当たり前だという前提で、

労度基準法では、最低賃金を定めるって事はしていますが、具体的な賃金計算の方法については言及していません。
裁判所は、理由無く請求額に対して、減額した金額の支払いを命じたりはしないです。
差し引かれるというか、一部認められなくなるのは、相手の主張にある程度の合理性があるとか、請求根拠に不十分な点があるからかと。

Q内容証明で請求しても未払賃金が支払われないので、相手に支払督促や少額訴

内容証明で請求しても未払賃金が支払われないので、相手に支払督促や少額訴訟などを考えている事を電話で伝え、二、三日後に雇用保険を遡って支払いたいから、 雇用保険の加入手続きについて伝えようと電話したら、「裁判をすると言われたから、そういった人(法律関係の方だと思います。)相談して、裁判でしか話さない。」と言われました。これは、当たり前の主張なのでしょうか?
電話する前に労働基準監督署に相談し、相談した上で、訴訟を考えているのは、本当ですが、まだ考えている段階であり、訴訟を申し立てなかったら、脅しなどに取られますか?
これから先不利になりますか?
また、請求書の支払期日に「一応、支払期日だから電話した。お金がないから払えない。分割で少しずつ払う。」と電話があり、病院に行きたかったので「少しだけでも払えないですか。」と請求したら、次の日に、3万円支払われ、電話がきて、請求書に書いたように労働基準監督署に相談に行くと伝えました。その後、もう一度電話がきて、今週中にもう3万円払うと言われ、一括で払ってくださいと伝えるが流された感じで、支払うと言われました。その後の相手に支払督促や少額訴訟などを考えている事を電話で伝えた時に、今週中にもう3万支払うと言われていたので、これ以上少しずついただくと分割払いを認めることになると思ったので、分割での支払は認めていないので少しずつの支払ではなく、一括で払ってくださいとも伝えてたが、支払拒否などに取られますか?
これに対してもこれから先不利になりますか?
無知で、詳しく書いたら、文字数制限で書ききれず、簡単に書き、乱文かもしれず、回答しづらいかもしれませんが、ご回答、宜しくお願いします。

内容証明で請求しても未払賃金が支払われないので、相手に支払督促や少額訴訟などを考えている事を電話で伝え、二、三日後に雇用保険を遡って支払いたいから、 雇用保険の加入手続きについて伝えようと電話したら、「裁判をすると言われたから、そういった人(法律関係の方だと思います。)相談して、裁判でしか話さない。」と言われました。これは、当たり前の主張なのでしょうか?
電話する前に労働基準監督署に相談し、相談した上で、訴訟を考えているのは、本当ですが、まだ考えている段階であり、訴訟を申し...続きを読む

Aベストアンサー

#1です。

経験上、労働基準監督署からの連絡が来ても「本人が提訴すると言ってるから、訴外での話し合いはしない」と応えれば、それ以上、労働基準監督署では対応はできません。
相談者が「提訴する」と言った時点で、労働基準監督署は相談も打ち切りです。

すでに言っちゃってるから、ねぇ。

Qサービス残業の残業代を支払わせたいが・・

今年で入社7年になりますが、入社5年ほどは毎日1~2時間サービス残業をして(させられて)いました。
来年には転職を考えており、ついては過去のサービス残業の残業代を請求できないものかと考えています。ただ、今の会社は磁気カードによるタイムカード管理で(打刻するタイプではない)残業した証拠が手元に残っていません。
こういった場合残業代の請求はムリなのでしょうか?
ちなみに今の会社は地元では「まあまあ」大きな会社で
従業員もそこそこいます。また、会社には特別恩義も感じておりません・・というか「後は野となれ・・」という気分です。
何か良い方法はありませんか?

Aベストアンサー

証拠がないとって言うことを心配していたようですが
ないことは普通はありえません。
自分が保管していなかったとしても
会社に保管する義務があるのです。
辞めてしまった人の分まではどうなっているのかは調べたことないのでわかりませんが
会社は3年間はタイムカードの記録を保管しなくてはいけないのです。
私の会社もIDカードのようなタイムカードで
手元に記録は残らないタイプなのですが
会社に請求したらくれましたよ。
今の会社ではすでに役に立たない知識かもしれませんが、今後同じような事になる可能性は無きにしも非ずなので。
うちの会社も勤め出した時は残業手当が出ていたので。

すぐに動いてくれる監督署もあるんですけどね。
日を改めて相談するとか、あなたじゃ話にならないと
担当者を変えてもらえばよかったかもしれませんね。

Q固定残業制度の超過残業代が支払われない。

会社に主張するためのお知恵をお貸し頂きたく、質問いたいます。

私の会社は月40時間の残業代を含む、固定残業制度です。
前々より待遇に関して不透明なところがあったので、
先月のタイムカードを計算してみたら、
固定残業分を10時間超過していましたが、
給与には反映されていませんでした。


そこで、上長に質問してみたら、
「月40時間未満の場合も残業代を支払っていることになるので、
 オーバーした月との相殺と考えて支払われない」
というような回答でした。
どうやら過去に支払われた前例もなさそうです。


ちなみに残業時間のカウントも
定時は18時30分なのに、30分過ぎた19:00からと納得がいきません。

固定残業制度の超過分が支払われないのであれば
タイムカードを押している意味が無いし、
月2回目の遅刻からの罰金(15000円)のカウントのためだけのように思えてなりません。

みなし労働でも、労働契約書に固定残業時間が書いてある限り、
企業は支払い義務があるのではないでしょうか?
就業規則を確認したいのですが、
改定のためと半年前に取り上げられて以降、
手元にはありません(労働契約書はあります)。


上記の疑問を会社に主張する場合、
どのように交渉するのが効果的なのでしょうか?

識者の方、アドバイスよろしくお願いいたします。

会社に主張するためのお知恵をお貸し頂きたく、質問いたいます。

私の会社は月40時間の残業代を含む、固定残業制度です。
前々より待遇に関して不透明なところがあったので、
先月のタイムカードを計算してみたら、
固定残業分を10時間超過していましたが、
給与には反映されていませんでした。


そこで、上長に質問してみたら、
「月40時間未満の場合も残業代を支払っていることになるので、
 オーバーした月との相殺と考えて支払われない」
というような回答でした。
どうやら過去に支払われた...続きを読む

Aベストアンサー

ドンピシャリの裁判例があります。
固定残業制は全体として効力を有しないから、現実の時間外労働等により発生する割増賃金が、固定残業制による割増賃金を超える場合には、労働者はその差額を請求することができ、固定残業制による割増賃金に達しない場合には、会社は労働者にその差額を返還するよう請求することができる。ただし、後者の場合、会社は労働者に対し相殺の意思表示をしなければならない。(東京高判H10.9.16)
ですから、質問者さんの会社のいいぶんはそれはそれでいいのですが、ならば、どのぶんがナンボの相殺なのかを明示しなければなりません。そんなことは当たり前です。どのぶんかの明示もなく、一方的に支払わないって、、それって単なる強奪じゃん。(^_^;)

>定時は18時30分なのに、30分過ぎた19:00からと納得がいきません。
これはダメですね。

>月2回目の遅刻からの罰金(15000円)
場合によっては違法です。減給制裁をするなら、就業規則に定め、かつ、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならず、かつ、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはなりません(労基法91条)。

みなし労働制と固定残業制は直結しないものですが、みなしなのですかね?それとも単に固定残業制なのですかね?それとも両方なのですかね?
みなしはが適用しうるのは、『労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき』だけです(労基法38条の2第1項)。この要件は極めて重要です。物凄く重要な条文です。まあ、それはそれでいいとして、みなしの要件を満たすならば、その場合はさらに、
A.所定労働時間労働したものとみなす。
B.通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合‥通常必要とされる時間労働したものとみなす。
C.労使協定が締結されている場合‥労使協定で定める時間を通常必要とされる時間とする
という風に分かれます。で、みなしと固定残業制が並存している場合も想定できるのですが、そこまでくると私の手には負えません。社労士などの現実のプロフェッショナルにご相談ください。しかしながら、単に会社側はみなしと固定残業制を混同しているだけだと、私は直感的に思います。

ドンピシャリの裁判例があります。
固定残業制は全体として効力を有しないから、現実の時間外労働等により発生する割増賃金が、固定残業制による割増賃金を超える場合には、労働者はその差額を請求することができ、固定残業制による割増賃金に達しない場合には、会社は労働者にその差額を返還するよう請求することができる。ただし、後者の場合、会社は労働者に対し相殺の意思表示をしなければならない。(東京高判H10.9.16)
ですから、質問者さんの会社のいいぶんはそれはそれでいいのですが、ならば、どのぶ...続きを読む


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