現在、転職先を探して職安に通っています。
そこで、以前パートとして勤務していた会社が契約社員を募集しているのを見つけました。その会社には半年ほどパートとして勤務(パートとは言っても社会保険に入っていました)していて、退職理由はその会社よりも条件が良く自分のやりたいことができそうなところに行きたいからというような理由でした。
今、仕事を探しているのは、移った先のところが臨時職員(産休代替)だった為、期間契約で働いていて、その契約が3月末で終了となり、契約は最長で8月末まで更新できたのですが、私が契約社員や正社員で働けるようなところで働きたいと言った為、3月までで退職という形になりました。
そのせいか、離職表の理由のところが、自己都合による退職となっています。
このような状態で、以前に勤めていた会社で今度は契約社員で働きたいと言うことはできるのでしょうか?契約終了で退職したのに、自己都合による退職とかかれていると、以前の会社に印象が悪く写るでしょうか?そこまで判りませんか?
アドバイスお願いします。

A 回答 (2件)

こんにちは。


 自己都合にもいろいろあると思われます。むしろ面接にて、その自己都合を聞かれるのが普通かと。
 pochix7さんの場合、以前そこで働いていたことが強みになると思います。

この回答への補足

以前の職場に・・・。ということも視野に入れながら就職先を探したいと思います。ありがとうございました。

補足日時:2002/04/06 13:25
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この回答へのお礼

面接で説明すればいいのですね。
以前そこで働いていたこと、強みになりますか!
ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/05 10:13

以前の会社が、あなたの能力を評価していたか、どうかによるでしょう。


パートだからいられた人もいます。
退職理由は、関係ないでしょう。
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この回答へのお礼

>以前の会社が、あなたの能力を評価していたか、どうかによるでしょう。
>パートだからいられた人もいます。

なるほど。
評価されていたんでしょうか?それは会社でないとわかりませんよね。
ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/05 10:10

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私には93歳の父と、83歳の母が居ます。主人は単身赴任中で両親の事を考えると通勤にそこまで時間は掛けられません。現在の店舗は車で10分の店舗です。
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Aベストアンサー

今回の介護職員処遇改善交付金は一律に支給する必要はないですよね。
と、言う事は支給する基準を定めれば格差をつける事は可能だと思います。

均等に配分されるのであれば、常勤換算法で【ケース1】の方へは
基準額の5/8でしょう。
ただし、【ケース2】を合わせて考えると不合理になりますね。

それで一番問題は、平成22年度以降に交付金を受ける際の要件になっているキャリアパスだと考えています。

キャリアパスを制度化して組み込むと限られた介護報酬の中ではキャリアに応じた職員へ配分する人件費の原資がありません。
しかし、制度化しなければ交付金が減額される規定になっています。

さて、どうするか

キャリアパスが不明瞭な現状では、21年度交付金を一時金として支給する規程で申請するのが良いと考えています。
*介護報酬の増減で交付金額が変動するので、毎月の賃金へ手当等で支給するのは経理処理が混乱しそうですね。


キャリアパスによる職能規程を新たに作る必要があると考えています。
現行の規程を改定して対応しても時限的に支給される交付金です。
永続性のある規程が振り回されるのは困りますね。

私の法人では「専門職規程」を作り、新年度には専門役職をキャリアパスにリンクさせる計画です。
これで交付金を配分するので、資格・経験年数・職責で大きな格差を作ります。

格差をつけて配分すると考えれば、ご質問の【ケース2】の皆様は対象外になることでしょう。
ただ、期末支給分は非常勤職員へも支給すると考える方法もあるので、検討は必要でしょうね。

*非常勤職員:パート職員でも扶養控除のギリギリまで働いている職員もあります。小額でも受け取るとオーバーするのであれば無意味ですね。
余裕があるパートさんは受け取っても、限度額いっぱいの方は対象外なのか?
頑張って働いて頂いているパートの皆様への配分は…
案)ですが、パート職員だけの食事会を法人負担で実施して福利厚生費で経理処理する…(案です)


●介護職員の賃金改善は必要です
 しかし、全職員を平等にアップする必要はないと考えています。
 頑張る職員を手厚くすることが重要だと言う事です
 介護報酬が決まっているこの仕事は
 10年、20年勤めても賃金が大幅に上がることが無いです
 一般社会の平均的な賃金を望むことができない現状が間違いだと…
 だからキャリアパスは必要だと考えますが…
 ただ、全職員が基準を満たして賃金がアップしたら…
 これも法人として破綻するので、苦慮しています。



様々な事を考える時間が必要なので、21年度については一時金で支給し、22年度は12月頃に申請する事になるので、それまで考えようと思っています。

ただし、補正予算が一時的にも凍結された為に10月分は月遅れになると情報があり
更に民主党は介護職員の賃金4万円アップを公約に掲げているので、交付金が計画通り実行されるかは不明ですね。

今回の介護職員処遇改善交付金は一律に支給する必要はないですよね。
と、言う事は支給する基準を定めれば格差をつける事は可能だと思います。

均等に配分されるのであれば、常勤換算法で【ケース1】の方へは
基準額の5/8でしょう。
ただし、【ケース2】を合わせて考えると不合理になりますね。

それで一番問題は、平成22年度以降に交付金を受ける際の要件になっているキャリアパスだと考えています。

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パートで働いていますが、退職願を出しても辞めさせめくれません。
昨年の秋くらいから、今年の5月末で辞めたい旨申し出ているのですが、後任が見つからないとか、後任が採用されたと思ったらその後任がすぐに辞めてしまったとかで、5月末での退職を聞き入れてくれません。
ちゃんと書面で退職願を出したほうが良いとのことで、先日、5月末で辞める旨の内容でそれを提出しました。 これでやっと聞き入れてくれたと思った矢先、私が、熱を出して2日休みをもらいました。すると、その休んだぶん、延長してもらわなければならない、と言い出し、6月も出勤するように言われました。すべき仕事のノルマはすべてこなしているのに、この言い分はおかしいですよね?もっと先のノルマまで提示してこの分まではすべて片付けろという感じです。
そもそも、休暇を取ったから退職日を伸ばすなんて、聞いたことがありません。
これ以外にも、退職を切り出した時に、新しく入った後任がすぐ仕事ができるように詳しいマニュアルを作れと指示されました。それも、業務時間中ではなく、自宅に帰ってから作るものです。そもそも、自分よりもベテランが勤めているのに、その人には何も指示しないんです。
もうどうすれば良いかわかりません、、、。
相手方の言っていることは、理由がないですよね?

パートで働いていますが、退職願を出しても辞めさせめくれません。
昨年の秋くらいから、今年の5月末で辞めたい旨申し出ているのですが、後任が見つからないとか、後任が採用されたと思ったらその後任がすぐに辞めてしまったとかで、5月末での退職を聞き入れてくれません。
ちゃんと書面で退職願を出したほうが良いとのことで、先日、5月末で辞める旨の内容でそれを提出しました。 これでやっと聞き入れてくれたと思った矢先、私が、熱を出して2日休みをもらいました。すると、その休んだぶん、延長してもらわなけ...続きを読む

Aベストアンサー

そもそも会社側には退職を止める権利はありません。

今回の例で言えば、一切聞き入れる必要はない。
「あり得ない」と突っぱねて下さい。
また、退職「願」ではなく退職「届」を出すように。
お伺いではないのです。単なる通告ですから。

マニュアルを作るのは業務指示ですから構いませんが、
それは「社内で勤務時間中」にしましょう。
自宅持ち帰りであってもそれは「残業」ですので、その場合には残業代を請求できます。
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Aベストアンサー

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離職理由
以下、チェック又は○印がある項目を抜粋しております。

3 労働契約期間満了によるもの

(2)労働契約期間満了による離職

②一般労働者派遣事業に雇用される派遣労働者のうち常 時雇用される労働者以外の者

労働者から契約の更新又は延長を希望しない迄の申出があった 手書き→紹介派遣先の条件合わず

a労働者が適用基準に該当する派遣就業の指示を拒否したことによる場合

具体的事情記載欄 手書き→契約満了


以上ですが、これは自己都合?会社都合?どちらで認識すればよいでしょうか教えていただきたく。
ハローワーク、派遣元が本日休業でして、こちらで質問させていただきました。
よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

http://news.biglobe.ne.jp/career/hellowork/resign_03.html
過去に更新があったかないかわからないので、こちらご参照で。


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