お世話になります。
先日、会社の同僚がタイムカードの出勤打刻を忘れてしまいました。
てっきり、始末書などのペナルティかと思っていたら、上司から「有給
休暇扱いにする」と通告されたようで、本人は「打刻は忘れたけどちゃん
と働いてたのに・・・」と落ち込みながらも、パワハラに負けてこの処分
を受け入れてしまいました。(私なら絶対拒否なんですけど)
打刻忘れを欠勤扱いにすることが無効なのは知っているのですが、有給
休暇の強要は法律上どうなんでしょうか?ご存知の方お願いします。

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始末書」に関するQ&A: 始末書の措置について

A 回答 (2件)

有給休暇に関しては労働基準法第39条に労使協定を結ぶことにより(一定日数は)計画的に付与することが可能ですから、これを強制といえば強制なんですが・・・



まあ、そういった例外を除けば有給休暇は本人が請求すべきものであって、会社が強制するのは無効ですね。厳密に言えば、法律以上に与えている場合は微妙なんですが。

もっとも、この場合は働いている、ということでタイムカードの押印忘れだけですから、問題外です。労働時間の管理は会社が適切に行うべきもので、タイムカードはツールの1つでしかありません。働いた部分を払わないのは立派な労働基準法違反ですね。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

>働いた部分を払わないのは立派な労働基準法違反ですね。

って言っていただけると「やっぱり!」と自信がついたのですが、
上司に「それはちょっと法律上問題ではないですか?」ときいたところ、「わかってる。だから有休理由を”個人の都合(病気など)”にしてるんだ。あくまでも本人からの申し出扱いにしている」と、堂々と言い返されました。私の会社は小さい会社なので、組合もなく、どうしたものか・・・。
同僚はすっかり落ち込んで上司の言われるがままです。。。

お礼日時:2006/10/20 13:39

>打刻忘れを欠勤扱いにすることが無効なのは知っているのですが、



その通りです。ですからそれが無効なのに有休扱いにするのも当然無効です。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。やっぱりそうですよね、無効ですよね。
上司に「それはちょっと法律上問題ではないですか?」ときいたところ、
「わかってる。だから有休理由を”個人の都合(病気など)”にしてるん
だ。あくまでも本人からの申し出扱いにしている」と、堂々と言い返され
ました。私の会社は小さい会社なので、組合もなく、どうしたもか困って
います。

お礼日時:2006/10/20 13:37

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Aベストアンサー

賃銀に関する重要書類は3年間となっています。

給与台帳は税務上の関係もあり、7年間が無難でしょう。

参考urlをご覧ください。

参考URL:http://www.houho.com/furoku/bunsyo.html

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有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
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退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
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その有給休暇を申請したという証拠を残してください。
証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

と言われました。ですが証拠をどう残せばいいか分かりません。
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貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

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公共職業安定所で離職票の手続きをする際に、賃金台帳と出勤簿が必要です。たいてい、excelで作ってしまいます。タイムカードまで持ってきなさいということではありません。
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Aベストアンサー

こんにちは。

まず、なんとなくですが、今回の件は貴方の懸念は稀有に終わり、きちんと働いた分の報酬は支払われるものと思います。タイムカードの扱いをきちんとしなかった分の口頭でのお叱りはあるかもしれませんが、金銭面でのペナルティは無いでしょうし、【万が一にも金銭面でのペナルティがあったら、それこそ違法な搾取です、労働基準監督署に通報してください】です。

タイムカードで証明できなくても、貴方が実際に働いていることを確認した同僚、客がいるはずです。もちろん店長も。

いや、そんなことさえ抜きにして、貴方が働いたのならば、タイムカード云々は関係なく働いた分の報酬を受け取る権利がありますし、店側には支払う義務があります。それを「タイムカードが押されていないから」といって「勤務の実態がなかった」と言うのは暴論です。

もしも、万が一にも店側が「タイムカードを押してないから給与は支払えない」などと言ってきたら、職場を管轄する労働基準監督署に通報してください。

もしも私ならば、「タイムカードの切り替えを事前に説明していないのは、今回のように実際に働いた分の給与を不正に搾取するために会社側が計画した悪事だったのではないのか? そうでないのならばその証拠を示せ」「タイムカードの切り替えをきちんと私に説明していないのは明らかだが、もしも説明したというのならばその証拠を文書で提出せよ。つか、タイムカードの切り替えを明確に説明していない時点で前述の搾取が意図的に実行されたことが明らかである」「そもそも私が無断欠勤したのであれば、会社側から私に電話で消息の確認などがあったはず。その発信記録を提示せよ」「私はタイムカードのシステムを知らされないままに、入社時に知らされた方法に従って対処をしていた」など、いやもっと厳しく会社側を糾弾し、不払い期間の利子や、不払いで受けた精神的苦痛に対する慰藉料、それとは別に、きちんと働いていたにも関わらす欠勤と評価されたことに対する名誉感情の損失に対する慰藉料、さらに実際に私が働いていたのを現認しつつも出勤していないと断じた店長のあまりにも常識はずれな判断に対する店長への懲戒処分請求を、会社の代表取締役全員に対して内容証明郵便+配達証明で送り付けます。いざこんな事態になってしまったら、会社の手先として嘘をついて私を追い込んでいる店長を少なくとも解雇、出来れば自殺に追い込みます。。。

ま、今回の件はそうなることは無いような気がしますが、万が一そうなってしまった場合、まずは労働基準監督署に申し立てて役所の介入を促してください。

こんにちは。

まず、なんとなくですが、今回の件は貴方の懸念は稀有に終わり、きちんと働いた分の報酬は支払われるものと思います。タイムカードの扱いをきちんとしなかった分の口頭でのお叱りはあるかもしれませんが、金銭面でのペナルティは無いでしょうし、【万が一にも金銭面でのペナルティがあったら、それこそ違法な搾取です、労働基準監督署に通報してください】です。

タイムカードで証明できなくても、貴方が実際に働いていることを確認した同僚、客がいるはずです。もちろん店長も。

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Q年次有給休暇の扱い

ご質問です。

今の会社(グループ)は、アルバイト入社、出向、転籍といろいろありましたので、有給日数が定かでありません。

アルバイト入社(グループ子会社)、
その後、グループ子会社に入社、グループ親会社に出向、転籍となりました。

分からないのは、アルバイトと正社員になる時と、出向・転籍で有給日数が持ち越せるかということです。

ご教授いただけますと助かります。

Aベストアンサー

アルバイトから正社員になる場合は、雇用形態が違うだけでも雇用契約は継続していますから、有給休暇の繰越詞は可能です。
出向についても、出向の場合は、籍は元の会社(出向元)に有りますから、有給休暇は継続されます。

転籍については、元の会社の籍がなくなり、転籍先で新たな雇用契約を結ぶことになりますから、基本的には、有給休暇も新規になります。
ただし、グループ会社内などの場合は、話し合いで継続することは可能です。

いずれにしても、有給休暇は2年で消滅しますから、それ以上の繰越は原則として有りません。

Qタイムカードと手書きの勤務表

タイムカードの導入はコストがかかるのですか?
私の会社は社員は手書き、派遣社員はタイムカードになっています。
社員分は事務の担当者がエクセルで集計して給与を計算しています。

タイムカードだと残業時間など自動で計算されるのですか?

Aベストアンサー

社員が手書きなのは残業時間を改ざんしてサービス残業をさせるためじゃないですか?

Q消化できない年次有給休暇の扱い

私の勤めている会社が1ヶ月後に廃業することになりました。急な事で、得意先、仕入先様に出来るだけご迷惑の掛からないように毎日走り回っています。
こんな状況ですので、有給休暇を消化する余裕も暇もありません。
法的に有給休暇の買い上げが出来ないことは知っていますが、このような場合に有給休暇の消化は諦めるしかないのでしょうか。

Aベストアンサー

細かいことになりますが、退職および有給休暇を取得するのに社長の承諾やハンコは必要ありません。有給休暇は法律で定められた「労働者の権利」ですから。

紙に「明日有給を取ります」「いついつに退職します」と書いて、社長に一方的に突きつければ、所定の有給を取得し、それに引き続き退職することができます。

退職を前にした有給休暇申請について、休暇取得日を変更するよう、会社が従業員に命令することはできません。きっぱりと断ることができます。

あと、先ほどNo. 3は正確に記述していませんでした。有給の買い取りは、通常は認められません。しかし、退職直前に消化できない有給については、会社に買い取ってもらうことは例外として認められています。この際、会社には買い取らなければならない義務はありませんので、労使で合意すれば可、合意しなければ不可です。


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