週末だけ、ローテーションで数人ずつ、夜勤をやることになりました。
通常勤務は、朝9時から17時半。
残業代は、18時からつきます。(30分のつかない時間も忙しい)

この会社は、夜の方が忙しく、現状では、どうしても深夜業務が多いため
試しに週末だけ、金曜日の夜から土曜日にかけて夜勤をやってみようと
いうことになりました。
夜勤手当はつかないようです。
有給休暇がなかなかとれず、とれたとしても、皆勤手当が引かれます。
また、遅刻は1分でも、皆勤がなくなります。
会社は規定を社員の知らない間にどんどん変えています。
退職金があったはずなのに、なくなっていたり等、これらは、
社員が聞きにこなければ教える必要はない、と、
指導されているそうです。
(過去に辞めた人から聞きました)

ここで、質問をまとめます。

1.金曜日の夜、働けば土曜日は休める。だから夜勤手当はいらない。
 これは、通りますか?
2.有給をとると、皆勤手当を払わない。
 調べたら、正反対の説がありました。
 皆勤の意味がわかりません。なんのためにあるのでしょう。
3.17時半すぎてから仕事が忙しいのですが、残業代は30分つきません。
 そういうものでしょうか?
4.この会社は正常ですか?

稚拙な文章で申し訳ございません。お知恵をお貸しください。

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A 回答 (3件)

まず、労基法にそっての回答です。



1.この場合は、時間外手当(残業手当)と時間外割増賃金(残業手当)25%の支給が必要で、深夜残業(夜10時以降)になったときは、更に深夜割増として25%の支払が必要です。

2.皆勤手当については、労基法に規定されていませんから、会社の規定がそうなっているのでしたら、問題はありません。

3.実労時間が8時間を超えていないので、この30分間については、時間外手当(残業手当)の支給は必要ですが、時間外の割増手当ての支払は必要ありません。

法的には、以上のようになります。

この問題は、以前からいろいろなところで起きていて、この不況で、一層、多くなっていると思います。

法律論で、会社の経営を圧迫して倒産に至っても困る、給料は多く欲しいという、2面制のある問題です。

この回答への補足

回答の訂正 法論外→法律論 です。
      失礼いたしました。

補足日時:2002/04/08 19:25
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この回答へのお礼

深夜割増が必要との事ですね。
先に、深夜勤務が始まり、細かな給与に関する話が
うやむやにされているので、1番のあたりをもう少し、
煮つめて、会社に問い合わせてみようと思います。
3番について、残業手当がつかない事に、疑問を持っていました。
法論外について、同感です。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/08 19:24

1.金曜の昼がお休みで、出勤が夜~土曜日であった場合、10~5時まで深夜手当(25/100)が発生します。



2.皆勤手当ては会社独自のものなので、どのように決めようと問題ありません。

3.残業代については30分未満は切り捨てることができた気がします(この部分、自信なし)

4.分かりません。

5.その他
社員が10人以上いる場合、会社には就業規則作成義務があり、書面の交付や掲示等で内容を社員に周知する義務もあります。この際、社員の過半数以上を代表する者の意見を聞かなければなりません。意見を聞くだけで同意までは必要ない。
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この回答へのお礼

たとえ、金曜日の昼と土曜日に出勤しなくとも、深夜手当はつくとのこと、参考になりました。
会社に問い合わせしてみます。
また、自分でも、もう少し、調べてみます。
5番は、周知義務があるということで、これもいつもうやむやです。
知らぬ間に、内容が変わって、それを人づてに聞くばかりなので、
振り回されてばかりです。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/08 19:35

一応東証一部上場されている会社に働いているので労基法に違反しないように


規定は出来ています。しかし、労使のなれ合いと言うか決まりは決まりであって
実態は多少ことなります。

労務に詳しくないので間違いがあるでしょうが実態としてはこんなものと言う
レベルで回答します。

1.以前は夜勤を開けた後引き継ぎをして帰っていました。代休ありの夜勤
  手当なし。但し、事前に夜勤ある事が判っている場合、22時に出勤して
  朝8時に帰ります。夜勤手当もでます。前者の場合は連続した勤務になる
  のでそもそも労基法に触れると思いました。
2.皆勤手当はありません。理由は組合が反対していた様に思いました。
  即ち、有給を現金化するようなもので有給取得促進にならない。
3.労基法は8時間を所定労働時間しています。8時間よりも短い勤務時間を
  取っている場合は割り増しを払う必要がありません。これは割り増しでっあて
  残業とは別だと思います。私のところでは、給料から1時間当たりの単価を
  計算して8時間までは100%、以上は20%増し?10時間を超えると
  50%増しだった様に思いましたが・・・因みに代休を取らない休日出勤
  は200%だったかで、代休を取らないものを認められる事は皆無です。
  実態は代休を取らずに働いている者が半数はいる様に思います。
4.規定を勝手に変えて連絡しないなどは異常です。でも、多いのではないですか?
  建前と本音を使い分ける国ですから・・・・
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この回答へのお礼

参考になりました。
いろいろ考えさせられます。
3番についての回答は、もっとものような気もしましたが、
別の人の会社では、つくと聞いたので、疑問に感じました。
自分でも、もう少し勉強していきたいと思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/08 01:31

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わたしの会社では、有給休暇を使うと、皆勤手当がつかなくなってしまいます。

これっておかしくないですか?

こういった事は、法律上問題ないのでしょうか?

どうかお教え下さい。

Aベストアンサー

有給休暇を取得することによる賃金受給の不利を与えることは禁止されています。
そういった観点から見ると法律の趣旨に違反していると言えるようです。

http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu3-4.html

Q有給休暇使用で皆勤手当なしは不当?

私が勤務する会社の就業規則が改定されると聞きいたので、質問させていただきます。

皆勤手当の項目で、月に1度でも有給休暇を使用した者は支給しない。
と「有給休暇」(現「欠勤」)に変更されるようです。
有給休暇の使用を理由に皆勤手当を支給しないのは不当でなないのでしょうか?

『労働基準法第39条 年次有給休暇』
不利益な取り扱いの禁止
年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当及び賞与の算定などに際して、欠勤として取り扱うなどの不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。

なお、不利益な取り扱いには次のようなものがあります。
■有給休暇を取得した日を、欠勤扱いにするなどして、賞与の査定時に不利に扱ったり、精勤手当・皆勤手当を減額したりすること
■有給休暇を取得しなかった人について、賞与の査定で有利な取り扱いをすること


とありますが、やはり不利益な取り扱いに該当するのではないでしょうか?

Aベストアンサー

有給休暇をとったことを理由に、賃金を減額するなどの不利益な取り扱いをしてはなりません。
ただし、皆勤手当の支給につける条件としてみると、判断は微妙になってきます。
年休などをとった場合には、皆勤手当を不支給とすることが無効とはいえない、とする最高裁の判例があります。(好ましくはないがとの条件が付いていますが)

以下、判決文の概要です
沼津交通事件 最高裁第2小法定(平成5・6・25)
○ 年次休暇の取得に対して不利益な取扱いをしないようにしなければならない労働基準法附則第134条の規定について、使用者の努力義務を定めたもので、労働者の年次休暇取得に対する不利益取扱いの私法的効力を否定するまでの効力を認めたものではないとするもの。
○ 年次休暇に対する不利益取扱いの効力について、その趣旨、目的、労働者の失う経済的利益の程度、年休取得への抑止力の強弱等を総合して、年休所得の権利行使を抑制し、権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り、公序に反して無効とは言えないとするもの。
○ 年次有給休暇所得に対して皆勤手当て(給与支給月額に占める割合が最大1.85%)を減額する制度について望ましくはないが、公序に反して無効とまではいえないとするもの。
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=19009&hanreiKbn=05

有給休暇をとったことを理由に、賃金を減額するなどの不利益な取り扱いをしてはなりません。
ただし、皆勤手当の支給につける条件としてみると、判断は微妙になってきます。
年休などをとった場合には、皆勤手当を不支給とすることが無効とはいえない、とする最高裁の判例があります。(好ましくはないがとの条件が付いていますが)

以下、判決文の概要です
沼津交通事件 最高裁第2小法定(平成5・6・25)
○ 年次休暇の取得に対して不利益な取扱いをしないようにしなければならない労働基準法附則第1...続きを読む

Q自分は深夜12時~1時25分まで パチンコ屋の清掃員をやっていますが 給料明細を見ると夜勤手当が付い

自分は深夜12時~1時25分まで
パチンコ屋の清掃員をやっていますが
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これは違法ではないのでしょうか?

Aベストアンサー

採用時の「時給説明」に、深夜勤務手当含むとなっていませんか?
最低時給と比べて、深夜手当分が含まれていれば違法ではありません。

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Q時間外労働手当(残業手当)の計算方法

我社の就業規則では平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)、隔週土曜9:00~12:00となっており、残業時間を計算する場合この時間帯以外に働いた時間を残業時間として考えようと思ったのですが、時間外労働手当(残業手当)の定義「1日8時間、1週40時間(法定労働時間)を超える労働に対する割増賃金」を優先して考えると、どのように計算するべきなのか解らなくなってしまいました・・・月給制です。
例えば
 5/2(日)GW休み
 5/3(月)GW休み
5/4(火)GW休み
5/5(水)GW休み
5/6(木)出勤日9:00~18:00
5/7(金)出勤日9:00~23:00
5/8(土)GW休み
このような場合、
 (1)労働時間が週40時間に満たないので残業はゼロとみなす。
 (2)5/7の深夜(22:00~23:00)1時間分のみ残業とみなす。
 (3)5/6を1時間、5/7を5時間(17:00~22:00)+深夜(22:00~23:00)1時間の残業とみなす。
 (4)1日8時間を越す分として、5/6をゼロ、5/7を4時間+深夜1時間の残業とみなす。
上記(1)~(4)のどれが正しいのでしょうか?

我社の就業規則では平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)、隔週土曜9:00~12:00となっており、残業時間を計算する場合この時間帯以外に働いた時間を残業時間として考えようと思ったのですが、時間外労働手当(残業手当)の定義「1日8時間、1週40時間(法定労働時間)を超える労働に対する割増賃金」を優先して考えると、どのように計算するべきなのか解らなくなってしまいました・・・月給制です。
例えば
 5/2(日)GW休み
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5/4(火)GW休み
5/5(水)GW休み
5/6(木)出勤日9:00~18:00...続きを読む

Aベストアンサー

時間外労働を考える前に、まず会社の所定労働時間を見てみましょう。
平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)となっていますので、8時間から休憩の1時間を引いた7時間が平日の所定労働時間となります。
法定労働時間は1日8時間ですので、もし9:00~18:00まで働いたとすれば法定の8時間労働となりますが所定の7時間より1時間多い事になりますね。この1時間余分に働いた分は時間外労働ではなく、法定内時間外労働となり、時間単価分の手当てがつきます(時間単価の2割5分増以上にはなりません)。

時間外労働についてですが、週40時間以下の労働であっても、1日に8時間を超える労働があれば時間外労働となります。
よって、5/7の労働に対しては時間外手当(時間単価の2割5分増以上)が適用されます。
また、時間外労働が深夜に及んだ場合は時間単価の5割増以上の手当て(深夜残業)となります。

よって、基本的には(4)で正しいのですが、
5/6は法定内時間外手当1時間(時間単価分)
5/7は法定内時間外手当1時間(時間単価分)、通常の時間外手当4時間(2割5分増以上)、そして深夜時間外手当(5割増以上)が適用される事になります。

時間外労働を考える前に、まず会社の所定労働時間を見てみましょう。
平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)となっていますので、8時間から休憩の1時間を引いた7時間が平日の所定労働時間となります。
法定労働時間は1日8時間ですので、もし9:00~18:00まで働いたとすれば法定の8時間労働となりますが所定の7時間より1時間多い事になりますね。この1時間余分に働いた分は時間外労働ではなく、法定内時間外労働となり、時間単価分の手当てがつきます(時間単価の2割5分増以上にはなりません)。

時間外労働につ...続きを読む

Q有休取得による皆勤手当カットや賞与の算定について

私の勤める会社では、一部の平社員に対し、1ヶ月間 無遅刻・無欠勤の場合は皆勤手当が支給されます。

ところが有給休暇を取得すると、皆勤手当はカットされ、実質的には給料が減ります。
また賞与の算定にも関係しています。
(たくさん有休を取ると賞与が下がる)

これに対し、今まで不満はありましたが 「あくまで手当」 なので仕方ないと思っていました。

しかし、何気なくインターネットで調べた所、
有休取得による皆勤手当カットは違法だと。

(以前、私が有休を取得した際は、早めに上司に届出を出し、許可を得て取得していますので「事業の正常な運営を妨げる場合」には当てはまらないと思います)

▼以下のurlなどを参考にしました。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time05.html

私としては有休取得をしても皆勤手当が欲しい というのが本心です。

となると会社と話合いをするしかありませんが、
実際には、改善されるとは思えないのが現状です。

下手すると首を覚悟するか、そうでなくても状況は改善されないのに会社に居づらい環境になるのではないかと懸念しています。

●質問●

一般的に、このような会社では労働基準法など関係なく、仕方のない事と受け止めるしかないのでしょうか?
同様の事を経験され、改善された場合を知っていれば教えて下さい。

私の勤める会社では、一部の平社員に対し、1ヶ月間 無遅刻・無欠勤の場合は皆勤手当が支給されます。

ところが有給休暇を取得すると、皆勤手当はカットされ、実質的には給料が減ります。
また賞与の算定にも関係しています。
(たくさん有休を取ると賞与が下がる)

これに対し、今まで不満はありましたが 「あくまで手当」 なので仕方ないと思っていました。

しかし、何気なくインターネットで調べた所、
有休取得による皆勤手当カットは違法だと。

(以前、私が有休を取得した際は、早めに上司...続きを読む

Aベストアンサー

皆勤手当てもボーナスもその他の対偶面も有休取得を理由にカットされるのは違法です.(cf 労基法)
只、実際に有休取得を理由にカットされてるか否を示すのは、皆勤手当ての場合は、確実に示せると思いますが、ボーナスは難しいと思います.(No2様と同じ)
ですが、ボーナスのような非ガラス張り的要素に対してでも、調べる方法と言うか証拠になる方法があります
それは、他の社員と一体になって証言やデータを収集して、会社全体の傾向を調べることです.
そのデータは裁判においても、有効になりえます
他には、労働組合を用いて、(なければ結成して)
対偶面の決定過程を明確化させるように働きかけることも必要です
また、気をつけたいことは、時効が2年なので2年以内に請求しましょう


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