会社で従業員が10人以上になったので就業規則を作成しています。
出来上がったら労働基準監督署に届けるとの事ですが、労働基準監督署ってどんなところですか?
就業規則で労基法ギリギリだったり、ちょっと違反しているような部分があります。そういうチェックは厳しいのでしょうか?ご存知の方いらっしゃいましたら教えて下さい。
よろしくお願いします。

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A 回答 (2件)

#1の補足です。



労働者が1名でも居れば、労災保険と失業保険の加入が必要ですが、就業規則は労働者が10名以上の場合に、労基署に届ける必要があるのです。

さて、本題ですが、最近の労基署は親切ですから、特に法律に違反していない限り心配することはありません。

就業規則についても、事前に原案を持って行き相談すれば、法律に違反している部分があれば、このようにした方が良い等と、いろいろと指導してもらえます。

いずれにしても、内容は全て点検しますから、法令に違反している部分は修正する必要があります。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。ちょっと気難しいところかなと思っていたので、少し安心しました。

お礼日時:2002/04/16 17:24

あれれ? 労働者災害補償保険の関係で,たとえ雇い入れた人が一人でも


いたら,労働基準監督署に届け出が必要ではなかったでしょうか?
参考→ http://www.zenkyukyo.or.jp/a-jjj/qa/02-03.html

ちなみに私のところは,「社長一人だけで従業員がいない会社」なのですが,
開業した時,労働基準監督署に連絡して”従業員はいません”と申告したくらい
です.

さて,私の印象では,労働基準監督署そのものは,とっつきにくい役所では
ありません.「教えてください」という姿勢で訪れれば,必要なことを
親切に教えてくれる”はず”です.

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/16 17:24

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Q労働基準監督署

私は6月に勤務する市の労働基準監督署に労働違反を通報しました。労働基準監督署の人が7月に突然何も言わずに職場に調査?にみえました。
私の仕事は地方公務員の仕事です。市役所管轄の福祉施設に臨時職員として働いています。
労働基準監督署の人は何も予告なしに市役所にも言わずに突然職場にみえました。
その日から、施設長からの嫌がらせが始まりました。
労働基準監督署の人は私の名前を市役所の担当部署の課長に言ったそうです。
労働基準監督署の人は個人情報を守ってくれないのでしょうか????
私は休憩無しの7時間労働を強制させられている事の改善をしてもらうために通報しました。
おかげで、勤務時間は休憩無しの6時間労働に変更になりました。
悪い事をしたと思っていませんが、市役所関係内部では、通報者探しがあったとほかより聞きました。
監督署の人はどうして通報者の名前を言ったのでしょうか??
この件に関して、労働基準監督署にこうぎをしても良いと思いますか??
名前を正直に言った私が馬鹿だったのでしょうか??

Aベストアンサー

#1です。追加しておきます。

公益通報者保護法ですが、これは、
近年、事業者内部からの通報(いわゆる内部告発)を契機として、国民生活の安心や安全を損なうような企業不祥事が相次いで明らかになりました。このため、 そうした法令違反行為を労働者が通報した場合、解雇等の不利益な取扱いから保護し、事業者のコンプライアンス(法令遵守)経営を強化するためのものです。

要件ですが、参考URLのとおり、満たしているものと考えられます。

この場合、不利益取扱が禁止されますが、どうやって解決させるか、は労働審判制や裁判をやれ、と書いてあります。法律上は保護する根拠を与えるけど権利を得るには自分で頑張ってね、ということです。

http://www5.cao.go.jp/seikatsu/koueki/tsuho-sodan/faq-tsuho-sodan.html#q14

さて、私の回答のお礼に関してですが、内容を見る限り、監督官に過失があったと言えるかどうか、だと思います。が、少なくともこの内容では監督官に守秘義務違反を問うのは困難でしょう。ちゃんと事前に下調べもせず、安易に調査に行ったことがどうか、というのはありますが・・・

監督署にはもう少し強い態度で言った方がいいと思いますね。守秘義務違反には問えないにしても、監督署の調査の結果貴方の申告が発覚した、というのは代え難い事実です。従って、それで嫌がらせを受けているのであれば、労働基準法第104条2項違反だ!(申告による不利益取扱)と主張して刑事告訴するのも一つの手かもしれません(契約更新拒否時に行う手もありますけど)。労働基準法第104条2項違反は6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金です。

申告内容についての状況は結果はある程度は教えてくれるかもしれませんが、やりとりとかは難しいでしょう。ただ、今回はこういう結果になって、貴方が不利益を受けている訳ですから、監督署の責任を追及してもいいと思います。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s11

参考URL:http://www5.cao.go.jp/seikatsu/koueki/tsuho-sodan/hitsuyo.html

#1です。追加しておきます。

公益通報者保護法ですが、これは、
近年、事業者内部からの通報(いわゆる内部告発)を契機として、国民生活の安心や安全を損なうような企業不祥事が相次いで明らかになりました。このため、 そうした法令違反行為を労働者が通報した場合、解雇等の不利益な取扱いから保護し、事業者のコンプライアンス(法令遵守)経営を強化するためのものです。

要件ですが、参考URLのとおり、満たしているものと考えられます。

この場合、不利益取扱が禁止されますが、どうやって解...続きを読む

Q就業規則

小さな会社ですが、現在、就業規則を作成中です。社会保険労務士に頼まないで、自前で作成しようと思っています。公的な機関でどういうところにいけば、指導してくれるでしょうか。

Aベストアンサー

(1)労働基準監督署です。全国にあります。しかし、その前に…
(2)まずは、本を購入されれば、そこに雛形があります。+いろいろと説明があり、何故そういう法律があるか等がわかります。本はできれば大きな書店に出向き(なるべくビジネス街)、立ち読みをして自分に合ったものを選ぶと良いでしょう。できれば比較のために2冊程度をお勧めします。
結局形式上の規則を作ってもダメで、実態に則してかつ理解して作らないといけないと思います。作っても守られなかったり、理解しないで決めていたことが、後々の問題になったりです。
現在、司法改革で弁護士が増えることが予想されていますが、その場合のターゲットとして労働争議といわれております。
更に4月1日より労働審判制度がスタートしました。
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会社に対してクレームをつけるケースが増えるものと予想されています。
労働者もインターネットで情報武装してきます。経営者もやはり情報武装が必要です。
ただし、やりあうためのものでは無く、気持ちよく働いていただくためのものだと考えると、良い規則が作れるのではないでしょうか。
私も、前職でもつくりましたし、今起業したばかりで、そろそろ作らないとなぁ~と思っていたところです。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/work/roudou.html

(1)労働基準監督署です。全国にあります。しかし、その前に…
(2)まずは、本を購入されれば、そこに雛形があります。+いろいろと説明があり、何故そういう法律があるか等がわかります。本はできれば大きな書店に出向き(なるべくビジネス街)、立ち読みをして自分に合ったものを選ぶと良いでしょう。できれば比較のために2冊程度をお勧めします。
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Q労働福祉事務署と労働基準監督署

パートの未払いの給与を法的効力を使って請求する場合、
労働福祉事務署と労働基準監督署のどちらに
相談すれば良いのでしょうか。
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教えて下さいよろしくお願いします。

Aベストアンサー

賃金の未払いについては労働基準監督署に申告するのが
一番早く解決します。というのは労働基準監督官というのは国家公務員の中では検察官に次ぐ権限を有しており、
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参考URL:http://osaka-rodo.go.jp/

Q就業規則

1年単位の変形労働時間制に関する協定をし、時間外労働に関する協定をするときの質問です。

1日8時間労働・・・基本
年間休み・・・・・105日
これで計算すると一週40時間以内になるのですが、時間外労働の時間を加味すると、一週あたり40時間を超えてしまうような時は、どうなるのでしょうか?

A:休みを増やす、或いは、他の日の時間を削るべきなのか。

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A・Bどちらなのでしょうか?
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

こんにちは。

時間外労働については、労働基準法第36条(いわゆる36協定)により、雇用者と労働組合との間で書面により協定を結び、年間360時間までの時間外労働が可能となっています。

この法令に基いてご質問を検証しますと、
Aについては、1週あたり40時間を越えた労働に対して休みを増やしたり通常の勤務時間の削減をするという対応ではなく、年間の時間外労働時間が360時間以内なら何も措置する必要はないということになります。もちろん残業手当は支給しますが。

Bについては、360時間以内であれば時間外労働が可能ですので、おっしゃるとおり上記時間に加味する必要がなくなります。

参考URL:http://w2.avis.ne.jp/~krn/tisiki/36kyo.htm

Q労働基準監督署の指導を会社が聞きません。

労働基準監督署の指導を会社が聞きません。

職場の賃金未払や残業代未払について、労働基準監督署に訴えました。

一応、行政指導というものをしてくれたのですが、その指導を会社が無視して、結局賃金は未払のまま。その後も、残業代などの不足が恒常的に続いています。
裁判を起こすにも何かとハードルが高く、時間的にも余裕が無くて実行に移せない状態です。
労働基準監督署の指導を無視しても、「おとがめ無し」なら、労働基準監督署など必要ないのではないかと思ってしまいます。
強制力のない行政指導をしてもらっても、会社が無視するのであれば「動いてくれない」のと結果は同じです。
こんな会社を放置することは気持ち的にがまんできません。
なんとかできないでしょうか?

Aベストアンサー

行政指導には強制力がないので、会社が無視すれば、そのままではおとがめ無しになってしまいます。
そんなときは労働基準監督署に対して、「告訴」をしましょう。
告訴を受けた労基署は、告訴をそのまま放置できません。必ず検察庁に書類送検します。
裁判ではないので、過去の不払い金が戻ってくるわけではありませんが、少なくとも今後の違法行為の抑止としては効果絶大です。

ただ、労基署は簡単には告訴を受理してくれませんので、プロに頼むのが無難です。

私も以前、労働基準監督署に違反を申告して行政指導してもらいましたが、会社が無視したので告訴しました。でも最初、自分で告訴しようとすると、労基署の窓口で何かと言いくるめられて受理してもらえませんでした。そこで、私の場合は行政書士に頼んで告訴してもらいました。

郵送と電話だけで全国対応してくれる行政書士事務所で、社労士の資格も持っている事務所だったので、労働問題や労基署対応は手慣れた感じでした。
↓↓↓
http://century-office.asia/kokuso02.html

このまま泣き寝入りが嫌だったら、メールで相談だけでもしてみたらいかがでしょう?

行政指導には強制力がないので、会社が無視すれば、そのままではおとがめ無しになってしまいます。
そんなときは労働基準監督署に対して、「告訴」をしましょう。
告訴を受けた労基署は、告訴をそのまま放置できません。必ず検察庁に書類送検します。
裁判ではないので、過去の不払い金が戻ってくるわけではありませんが、少なくとも今後の違法行為の抑止としては効果絶大です。

ただ、労基署は簡単には告訴を受理してくれませんので、プロに頼むのが無難です。

私も以前、労働基準監督署に違反を申告し...続きを読む

Q就業規則

就業規則は必ず労働基準局に提出しなければいけないのでしょうか?
(途中で改正された場合も?)
その他に提出しなければいけないところはありますか?

また就業規則に必ず書かなければいけない項目を教えてください。

Aベストアンサー

衛生管理者です。

バイトなども含めて常時10人以上使用する場合は、就業規則を行政官庁に届ける必要があります。

その場合、労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見書を添付します。
「過半数を代表する者」ですから、それにあてはまる人1人でも構いませんよ。

必定事項には、退職に関する事項、賃金に関する事項、労働に関する事項です。
その他、安全衛生に関する事項、表彰制裁に関する事項、災害補償、業務外疾病扶助などは
定めがある場合、記載義務があります。

労働基準法の本、もしくはwebページでお調べになることをお勧めします。

Q会社が労働基準監督署を嫌がるのはなぜですか?

会社が労働基準監督署を嫌がるのはなぜですか?

休業手当の支払いについて、会社側に支払う意思が感じられません。

労働基準監督署に相談したところ、
「まずご自身で再度請求されて、それでも支払わない場合、
内容証明を打つとか、労基署が動くなどの方法がありますが、
いきなり労基署から連絡があると、会社側も立場が無いというか、
気を悪くすることもあるので。」と言われました。

なぜ会社は労働基準監督署を嫌がるのでしょうか?

Aベストアンサー

貴方個人の訴えであれば、会社にとって貴方独りですみます。
労基署が絡むと、全社員に対する待遇を是正しないといけません。
会社の体質によっては、貴方一人なら対応するが、全社員に対してとなると嫌がるといった可能性もあります。

Q就業規則です。

就業規則です。
法人なりで会社にしたいのですが、就業規則とか、会社起業で必要な規則がよく分かりません。
社長1名、社員2名、パートさん1名です。地方に出かける場合もあります。(出張、宿泊)

この人員でどの様な規則など必要ですか。賞与規定、交通費規定、役員報酬規定、役員や社員の出張、宿泊等など、一杯あってどう纏めていいか困っています。これ一式揃えればOKなんてものありますか。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

基本的な事項を定めたモデル就業規則が提示されていますので、会社の業務に合うものはそのまま、必要に応じて修正とか。

モデル就業規則について|厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/


> 賞与規定、交通費規定、役員報酬規定、役員や社員の出張、宿泊等など、一杯あって

就業規則では、賞与については別途賞与規定に定めるとかで、こういう細かいのまで記載しないのが一般的です。
賞与や旅費の変更を行なった際に、就業規則変更して労基署に届出とかの手間が無くなりますし。

そういう事までって事でしたら、書籍で就業規則の作り方なんかを説明したものがありますので、そういう物を入手とか。

就業規則(労務管理) 関連書籍~労働調査会
http://www.chosakai.co.jp/publication/rmk-kisoku.html
就業規則の作り方・見直し方 第2版-ダウンロード対応:クリエイジ ビジネスネット書店
http://www.creage.ne.jp/app/BookDetail?isbn=4761265183


可能なら、電話帳などで都道府県の社会保険労務士会を探し、適任な社労士の紹介を受け、内容をチェックしてもらったり、以降必要に応じて会社の顧問として担当を行なってもらうのが良いです。

全国社会保険労務士会連合会・社労士
http://www.shakaihokenroumushi.jp/
全国社会保険労務士会連合会・社労士 | 都道府県社会保険労務士会&会員リスト
http://www.shakaihokenroumushi.jp/footer/list/

基本的な事項を定めたモデル就業規則が提示されていますので、会社の業務に合うものはそのまま、必要に応じて修正とか。

モデル就業規則について|厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/


> 賞与規定、交通費規定、役員報酬規定、役員や社員の出張、宿泊等など、一杯あって

就業規則では、賞与については別途賞与規定に定めるとかで、こういう細かいのまで記載しないのが一般的です。
賞与や旅費の変更を行なった際に、就業規則変更して労基署に届出とかの手間が無くなりますし。

そうい...続きを読む

Q労働基準監督署。

弟が今回仕事が原因ででヘルニアとなり手術しました。この入院費、手術費用などは労災適応になったのですが休業補償についてはなぜかまだ審査がはっきりとしません。そして先日○○日に労働基準監督署へきて下さい。との通知がきましたがこの場合労働基準監督署へ行き一体何を聞かれるのでしょうか?
きっと今の体の現状などを医師の診断書とくらべて見たりするのでしょうがヘルニアの場合傷口を見る程度しかできませんよね?
もちろん今現在コルセットをしてこのコルセットが11月に取れるのですがそれまでは仕事復帰は無理と医師から診断が出ています。

このような状態で労働基準監督署は一体何の用があるのか分かりません。
このように労働基準監督署へ行かれたことがあるかた何かわかりますか?

Aベストアンサー

指に怪我をして労働基準監督署で一回目の審査の時
後日医師にレントゲンを撮ってもらい写真を
持ってきて欲しいといわれたときがあります
どこか面接室でも連れて行かれるとおもったのですが
担当者の事務室のデスクで立ち話で終わって労災が
認められました
なんか適当な感じでしたが、労災が認められたので
まあいいかとその時は思ったのですが
今回はなにかもってくるよう指示はありませんでしたか
休業補償がでないということは無いと思いますが
でも嫌な感じですね
休業補償についての細かい説明かもしれません

Q就業規則を作る

小さな会社で別に就業規則を作る必要はないのですが、
旅費規程、福利厚生規定などを作って労働基準監督署に
提出するとよいそうなので作ってみようと思いました。

webで安いところでもお金がかかりますね。
また、雛形で無料もありました。
http://www.roumu.com/kitei/
こういったものを利用して作ればOKなんでしょうか?
なぜわざわざお金を払ってまで就業規則を作らないといけないんです?

まだまだ従業員が私だけなのでいまは無料テンプレを使って
作りますが、従業員を雇っていけばしっかり社会保険事務所に
頼んで作成してもらった方がよいのでしょうか?

Aベストアンサー

就業規則は従業員10人未満の会社なら作成・届けは義務ではありません。
お一人ならあまり必要はないと思いますが、従業員が増える予定があるなら就業規則はあった方がいいと思います。最低でも、基本の就業規則の他に、賃金規程と慶弔金規程は必要です。
自分で作った就業規則でも労基署に届け、数年ごとに見直しをすれば大丈夫です。定年の延長や法律の改正に伴い、内容もかわっていきます。作るのは、大変ですががんばってください。

10人未満の小さな会社に勤めていますが、数年前、就業規則がなかった為に大変な目にあいました。
私以外の従業員が労働組合を作り、何度も何度も組合の加入した労働団体の本部に話し合いのために通い、資料の作成におわれ、同じ会社の従業員なのに事務職だから、という理由だけで社長の仲間だといって怒鳴られののしられもしました。体調もおかしくなって通院もしました。
組合を結成した理由や要求もはっきりしないまま、話し合いだけが延々と何時間も続きました。会社には何の落ち度もなかったので、労働団体の方のほうが従業員に対して呆れていたくらいです。
結局、その後すぐ中心人物が転職して組合もうやむやになりました。
本当に無責任な人だったな、と思います。

そのことがきっかけで就業規則ができました。自分でも作っていたのですが、組合対策もあって、社会保険労務士に作ってもらい、顧問にもなってもらいました。
賃金や休暇のことも就業規則のとおりにすればいいので、事務処理がとても楽になりました。

就業規則は従業員10人未満の会社なら作成・届けは義務ではありません。
お一人ならあまり必要はないと思いますが、従業員が増える予定があるなら就業規則はあった方がいいと思います。最低でも、基本の就業規則の他に、賃金規程と慶弔金規程は必要です。
自分で作った就業規則でも労基署に届け、数年ごとに見直しをすれば大丈夫です。定年の延長や法律の改正に伴い、内容もかわっていきます。作るのは、大変ですががんばってください。

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