入社14年目の会社員(女性)です。
残業の毎日で、データの入力の締切日には終わるまで帰れません。
先月は決算期という事もあり、12時を回り午前3時4時という日が3日ありました。(続けてです)
その日以外も会社を出るのが9時から10時位で、週末は疲れて土日とも寝ている状態です。
家のことも何も出来ず、主人に申し訳ないと思う気持ちと、
出来れば仕事を続けたいと思う気持ちで心もとても不安定になっています。
体も、動悸やめまいがしたり頭がとても重たくなったり、2月くらいからはずっと胃腸の調子もおかしくなっています。
4月に入り残業は減っていますが、体の不調はそのままです。
考える時間が増えた分、気持ちはとても追い詰められている気がしています。
ほかの方の質問と回答を読んでいて、産業医に相談する方法を思いつきました。
そこで、産業医とはどういうものなのか、詳しく教えていただきたいと思います。
産業医とは、本当に従業員の見方になってくれるのか。それとも会社側の医者なのか。
お医者さまによっても違うのでしょうが、産業医の所に行ったために結局、会社にいづらくなるのでは困ります。
皆さんのご意見をお聞かせください。よろしくお願いします。

A 回答 (2件)

産業医は、会社の見方です。


費用は会社が払ってくれており、会社が気にいらなければ、別の産業医を契約すれば、いいんです。
死亡事故など、ない限り、産業医は動きません。期待しないことです。
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この回答へのお礼

早速のお返事ありがとうございます。
そうですか…
とっても残念ですが、行く前に分かってよかったです。

お礼日時:2002/04/10 23:44

産業医とは、労働安全衛生法に規定された制度で、労働者の健康管理をきちんと行うために、一定以上の規模の事業所に必要なものです。



どちらの味方ということはありませんが、企業が委嘱していますから、微妙なところではありますが、社員の相談を受け付けないことはありません。

まず、上司に症状と実情をを話してから、産業医に相談されたらいかがでしょうか。
その結果、相談にのってもらえない場合は、一般の病院へ行き、医師の診断書を書いてもらい、会社に提出して勤務時間や、静養が必要な場合は休職等について話し合われたらいかがでしょうか。
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この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます。
1月までは残業は10Hまでしかつけられなかったのですが、上司と相談し、3月は40Hつける事が出来ました。
私としては、残業手当よりも、10Hと決めるなら、それなりの仕事量にしてもらいたいと思っています。
その(私に甘かった?!)せいか、相談に乗った上司は私の配属の部長をはずされてしまいました。
今度の上司は所長が兼任することになり『使えるものは何でも使え!』『文句があるなら、辞めて頂いて結構』という考えの人です。
私の会社は大手建設会社の100%子会社で『厳しい、厳しい』というのが所長の口癖です。
そんなご時世『根性なし』と言われ会社を辞めざるを得ない状況になってしまわないか心配です。
産業医の先生の病院のホームページをみて、専門は精神科で心療内科もあるので良いかしら…と思ったのですが。
前の方の回答も考えると、一般の病院へ行って相談した方がよさそうですね。もう少し頑張ってみます。

お礼日時:2002/04/11 00:09

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Aベストアンサー

ロコスケです。

必要診断項目の科が、該当する病院にすべてあるかどうかでしょうね。

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メリットは、バスで会社に来てくれて診断してくれるということと、
顧客が会社が対象であるので費用が安いということです。
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Aベストアンサー

一般的には、給与を支払っている従業員で、派遣社員で派遣元が管理している者、受け入れ出向社員で、出向元で管理をしている者、短期、短時間のアルバイトなどを除く者という取り扱いです。

もともと、これらのように、法に用語の定義が書いてない場合は、それぞれの法律の立法趣旨に従って、解釈することになります。

常駐の定義は安衛法にありませんので、安衛法の立法趣旨で解釈するわけですが、例えば派遣社員、これは、常駐してはいるのですが通常は派遣元で安全管理、健康管理を行いますので対象外ということでも良いし、例えば危険物があったり、危険作業に従事させている事業場などでは、派遣元で安全管理を行うことは限界があありますので、派遣先の常駐としてもよいわけです。

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ただ、一般論で労基署がOKするかは、実態によります。

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もともと同一事業場というのは、管理者が共通で近接し、リスクも近似している職場で、会社の職制とか呼称とは無関係という解釈でしたが、更に柔軟な解釈が行われるようになるかもしれません。

法に定義がないとうことは、解釈が分かれ、しかも、社会の考え方の違いによって、考え方も進化していくということでもあります。

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一般的には、給与を支払っている従業員で、派遣社員で派遣元が管理している者、受け入れ出向社員で、出向元で管理をしている者、短期、短時間のアルバイトなどを除く者という取り扱いです。

もともと、これらのように、法に用語の定義が書いてない場合は、それぞれの法律の立法趣旨に従って、解釈することになります。

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Aベストアンサー

このサイトの質問2をご覧ください。
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Aベストアンサー

ひえええ~
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昔と違って、従業員が強い世の中になりました。
相談されることで解決できることだと良いのですが・・。
ただし話の規模によっては「内部告発」という結果になることもありますので、覚悟なさった方がよろしいかと・・
あまりにも酷いようだと、監督局から会社へ指導が入りますので。

ご健闘を祈ります!


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