知人とともに経営している会社が経営不振のため、今いる従業員数人を解雇する予定でいるのですが、(解雇する本人には、すでに解雇する予定であることを伝えてあります。)雇用保険において、従業員を解雇した場合に、事業主側に何らかのペナルティ(金銭的などで)は科されるのでしょうか?少しその点で心配なので、教えていただけるとありがたいです。よろしくお願いいたします。

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A 回答 (1件)

特にペナルティはありません。

助成金の申請は出来なくなりますがペナルティとはいえません。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。助成金の申請ができなくなる話は知らなかったので参考になりました。

お礼日時:2007/01/02 12:38

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Q【退社時の扱い】自主退社?解雇?メリット・デメリットは?

このたび、会社を退社することになりました。

会社が傾いて経営が厳しくなり、退社するか残るか選択を迫られたことを機に、自分の将来のことを考えて退社を決めました。

特に強制的に解雇になったというわけではありませんが、会社の都合による退社であると言えないこともない状況です。

という状況なのですが、経理の方から
「失業保険が早く支給されるように、名目上は解雇っていう扱いにすることもできるけどどうしますか?」
と聞かれました。

もし次の就職に不利になるようなことがなければ解雇扱いにしてもらうことを考えているのですが、なにかデメリットがあるのではないかと不安です。

次の就職先に「前職の退社理由が解雇である」と知れてしまうとか、その他デメリットあれば教えてもらえないでしょうか。

Aベストアンサー

退社して失業保険の適用を受けるには、会社側が雇用保険喪失届けをハローワークに提出します。
失業保険の支給を受けるには、離職票も必要となります。
その時、会社が提出する届けには離職理由の確認できる書類も同時に提出します。
その確認理由に何種類かあって(下記サイトを参照ください)、自己都合だと待機期間が長く保険の支給まで時間がかかりますが、会社都合(解雇)ならすぐに手続きが取れます。
懲戒解雇でなければ、前職の退社理由は会社都合による解雇(早期退職とか人員整理とか規模の縮小など)であれば知られてもデメリットはないはずです。
経理の方とその辺をよく確かめられればいいと思います。
また、すぐに再就職して失業保険を受けないなら自己都合で退職するのも一つの選択です。
会社都合による解雇(退職)なら一般的に次の就職には不利にはならないはずです。
次の就職用の履歴書には単に退職と記載して、面接時に事実を説明されれば問題ないと思います。

参考URL:http://www.hachioji.hello-work.jp/hoken_tekiyou_sousitu.htm

退社して失業保険の適用を受けるには、会社側が雇用保険喪失届けをハローワークに提出します。
失業保険の支給を受けるには、離職票も必要となります。
その時、会社が提出する届けには離職理由の確認できる書類も同時に提出します。
その確認理由に何種類かあって(下記サイトを参照ください)、自己都合だと待機期間が長く保険の支給まで時間がかかりますが、会社都合(解雇)ならすぐに手続きが取れます。
懲戒解雇でなければ、前職の退社理由は会社都合による解雇(早期退職とか人員整理とか規模の縮小な...続きを読む

Q事業所を従業員ごと子会社へ移管する際の雇用保険の扱いについて

A社が運営しているY事業所の運営管理を,8月1日からA社のグループ子会社であるB社に移管し,同日からアルバイト従業員もB社の雇用とする場合における,雇用保険上の扱いについてお伺いします。

[Q1]
Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

[Q2]
また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8月1日からでしか,雇用保険の被保険者資格を取得できないのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

そうなりますね。

>また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8月1日からでしか,雇用保険の被保険者資格を取得できないのでしょうか?

厳密に言えば人を雇うのであれば雇用契約書と言うものが有るはずです。
その雇用契約書に8月1日からBに移籍する旨が明記されていれば、たとえ6ヶ月未満であってもAで6月1日からで手続きが出来ます。
ただそれがない場合に事情を説明すれば通してくれるか、原理原則に則り拒否するかは安定所の職員の裁量と人間性。
そこまで考えてやるのが面倒なら、8月1日からということで・・・(もちろん本来は6月1日からでなければいけないのですが)。

>Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

そうなりますね。

>また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8...続きを読む

Q解雇による退職金(和解金)が妥当なのでしょうか

 会社都合(同僚との不和や客とのトラブルが理由との主張)により解雇となりました。会社からは、賃金と解雇予告手当とは別に和解金を20万円提示されました。弁護士をいれて、対応したのですが、20万円というのは妥当なのでしょうか?もっと取れるとおもっていただけにショックです。勤務期間は17ヶ月ほどです。
 裁判まで考えていたのですが、弁護士から示談を勧められています。
 妥当な金額なのでしょうか?
 より良い弁護士さんをご存知の方は、おしえてください。

Aベストアンサー

納得の行かない退職者が、弁護士や組合に入ってもらい、会社都合による解雇を撤回させ、解決金を3~4カ月分で、退職者に辞めてもらうというのはよく聞く話しです。
ただ、在職期間にもよりますので、1カ月分でも少ないとは言えないでしょう。

>同僚との不和や客とのトラブルが理由との主張

これを、証人や記録などで理由として成り立たないとして証明できるかどうかが、この争いが有利と成るか不利となるかによります。
会社が取引先と組んで、わざとトラブルとなるように口裏合せをしたり、
ありもしない問題行動を、従業員に証言したりなど、
これらは当然違法ですが、
組織というのはそういう汚い手をつかってあなたをとっちめてきます。
もし、その会社呈示の内容で不満なら裁判も可能ですが、
一人対、仲の悪い同僚も加わった会社と闘うのは非常に苦戦が予想されます。
通常は、裁判でもいちいち本訴まで行かず、和解を勧告されるようです。
そして、慰謝料ではなく、解決金として、裁判日までの在多いようですが、昨今、経済環境の悪化で、企業の解雇も止む無しとする風潮がでてきているという状況で、だん職期間までの給与相当額を支払というケースに落ちつくのがだん労働者にとって不利な判決も増えだしてきているのも実情のようです。

わざわざ弁護士まで立てるというのは、やはり尋常ではないですし、会社にもなんらしか問題があるのではと、わたくしは考えます。

もし、勝訴でも、不和の同僚とまた働かないといけない可能性もあります。そして、同僚とうまくいかず退職という冗談のような結果も聞いた事があります。

弁護士は、裁判をちらつかせながら、裁判となると二十万では収まらない費用がかかることを根拠に解決金というのを引き出したのではないかと思います。

弁護士の方は、難条件のもとよく交渉してくれたとおもいます。せっかくここまでいったのですから、最後まで弁護士におまかせしましょう。

欲を言えば、会社には解雇を撤回させ、合意退職である「退職勧奨」扱いとしてもらえば、雇用保険で「会社都合扱い」となります。
これについては、下記アドレスが参考になります。

退職勧奨とは、使用者側の働きかけにより、従業員がそれに応じることによる退職で、実質は、解雇のようなものですが、自主退職的な要素も含むものです。

また、気持はわかりますが、今の会社のトラブルで時間を浪費するよりも、次の会社を急いで探した方が、あなたの将来を考えるといいと思います。

>>良い弁護士さんをご存知の方は、おしえてください

日本労働弁護団というのに所属している弁護士は日本でも労働紛争でもプロの集団ですが、すでに弁護士がいるわけですし、まず、受けてくれない可能性が高いと思います。これ以上の条件は難しいと思います。

また、解決金がでても、弁護士費用が上回る冗談のような結果も想定されます。


会社に弁護士が乗り込むというのは、会社幹部にとっては大変精神的に圧迫感を与えるものです。
充分闘ったのではないですか?

あなたの無念な気持はわかりますが、世の中不合理なことでも、権力がないと通らないのです。
次は、未来をみつめる段階だと思いますよ。

参考URL:http://www23.ocn.ne.jp/~hayashiz/kaiko_00.html

納得の行かない退職者が、弁護士や組合に入ってもらい、会社都合による解雇を撤回させ、解決金を3~4カ月分で、退職者に辞めてもらうというのはよく聞く話しです。
ただ、在職期間にもよりますので、1カ月分でも少ないとは言えないでしょう。

>同僚との不和や客とのトラブルが理由との主張

これを、証人や記録などで理由として成り立たないとして証明できるかどうかが、この争いが有利と成るか不利となるかによります。
会社が取引先と組んで、わざとトラブルとなるように口裏合せをしたり、
ありもし...続きを読む

Q外注の雇用保険について回答お願いします。 夫が建設業の個人事業主です。従業員は三名です。 外

外注の雇用保険について

回答お願いします。
夫が建設業の個人事業主です。従業員は三名です。
外注として応援に二名来ていただいています。 請求がきて、外注費と処理しています。

この二名の外注は雇用保険に入れるのかと夫から聞かれました。
従業員じゃなくても加入できるとみましたが、よく理解できずにいます。詳しく教えてください。

従業員でないのに雇用保険に加入した場合、社会保険に加入しないといけない義務がででくるのでしょうか? 乱文ですいませんが回答お願いします。

Aベストアンサー

事業主そしてその事業の事務を担当するあなたとしては、知識不足です。

雇用契約ではない、委託契約や請負契約となる外注職人を雇用保険に入れられるわけありません。安易なことをすれば、心配されている社会保険だけでなく、いろいろな問題が発生します。

建設業ということですので、利益が少なくとも売り上げは1000万円を超えたりしませんか?
そうなれば消費税の課税事業者ですよね。簡易課税制度ではない場合には、支払った消費税(経費などの消費税)を預かった消費税(売り上げなどの消費税)を差し引いて納税するはずです。
雇用契約の従業員への給料には消費税がかかりません。しかし、委託や請負の契約である外注の費用は消費税がかかっています。請求時にコミコミであったとしても、逆算して消費税が含まれているという計算をするのです。

もしかしたら、労災保険と勘違いされていませんか?
労災保険と雇用保険は、総称して労働保険として申告を行い、保険料を納めます。
建設業などのした上については、発注元が労災保険をかけることとして計算します。
その結果、ご主人の下で働く外注さんがけがをしても、従業員と同様に労災保険の給付が受けられるのです。しかし、労働保険の申告のなかの雇用保険部分には外注さんなどを含めないで計算することとなります。
さらに言えば、雇用保険の加入はハローワークとなりますが、雇用契約書などの確認がされます。

外注さんを雇用保険に加入させたいのであれば、委託などの契約ではなく、雇用契約で雇う必要があります。さらに、仕事がなくても、最低限の給与を補償しなければなりませんし、切り捨てることも従業員となりますから簡単ではありません。

従業員や下請などを使うには、もっといろいろな勉強を行うか、専門家事務所への顧問契約などをするか、どちらかだと思います。
税金は税理士、人事法務(雇用契約や就業規則、社会保険や労働保険など)は社会保険労務士が専門家となります。税理士が人事法務のアドバイスするのも、社会保険労務士が税務のアドバイスするのも違法となります。両方まとめて相談したいと思われるのであれば、税理士も社会保険労務士もそろっている総合事務所などに依頼されることですね。

私は独学で、税務も人事もきっちりやっています。
結構日々勉強といった感じですね。

事業主そしてその事業の事務を担当するあなたとしては、知識不足です。

雇用契約ではない、委託契約や請負契約となる外注職人を雇用保険に入れられるわけありません。安易なことをすれば、心配されている社会保険だけでなく、いろいろな問題が発生します。

建設業ということですので、利益が少なくとも売り上げは1000万円を超えたりしませんか?
そうなれば消費税の課税事業者ですよね。簡易課税制度ではない場合には、支払った消費税(経費などの消費税)を預かった消費税(売り上げなどの消費税)を差し引...続きを読む

Q処分禁止の仮処分

以前、3代前(すでに死亡)が行った処分禁止の仮処分について質問しました。
土地の所有権と、仮処分の権利は別だということでしたが、
所有権は相続で、特定の者に相続されています、
こういうときに、仮処分の権利は、全相続人に相続される、
というように聞きました、
しかし、仮処分の権利が、全相続人に相続されてしまうと、
所有権のないものが、仮処分の権利を持つことになり、権利関係が複雑になってしまいます。
土地の相続とともに、こぶ付きで仮処分の権利も移転されないのは、なぜなんでしょうか?
法律で決まっているというなら、そういういたずらに権利関係を複雑にする法律になっているのでしょうか?

Aベストアンサー

>抹消の申請は父単独ではできないから、曽祖父の他の相続人の合意が必要で、

 確かに、仮処分債権者の地位は、共同相続人に承継されますから、相続人全員からの申立が必要というのは、法理論的としては成り立ちます。
 ただ、今回の事例は、供託金を取り戻すために担保取消決定の申立をするというのではなく、登記簿上、仮処分の目的が達成されていることが明らかな事例であり(所有権移転登記請求権を保全するための仮処分でよろしいですよね。)、端に仮処分の登記を抹消するだけですから、民事保全規則第48条の申立を、仮処分債権者の相続人の一人からすることも認められても良いような気はします。裁判所又は別の司法書士にご相談されてはいかがでしょうか。

民事保全規則

(処分禁止の登記等の抹消の嘱託の申立て)
第四十八条
法第五十三条第一項の仮処分(同条第二項の仮処分を除く。)により保全された登記請求権に係る登記がされた場合において、不動産登記法第百四十六条ノ二第三項(同法第百四十六条ノ三第二項において準用する場合を含む。)の規定による処分禁止の登記の抹消がされないときは、債権者は、保全執行裁判所の裁判所書記官に対し、その処分禁止の登記の抹消の嘱託をするよう申し立てることができる。
2 前項の規定は、法第五十四条の仮処分について準用する。

>抹消の申請は父単独ではできないから、曽祖父の他の相続人の合意が必要で、

 確かに、仮処分債権者の地位は、共同相続人に承継されますから、相続人全員からの申立が必要というのは、法理論的としては成り立ちます。
 ただ、今回の事例は、供託金を取り戻すために担保取消決定の申立をするというのではなく、登記簿上、仮処分の目的が達成されていることが明らかな事例であり(所有権移転登記請求権を保全するための仮処分でよろしいですよね。)、端に仮処分の登記を抹消するだけですから、民事保全規則第48...続きを読む

Q雇用保険 従業員役員を辞任する場合

60歳定年の会社で従業員役員をしています。
現在年齢はすでに60歳を超えています。
自分自身の体力・気力の問題と世代交代を考えて役員を辞任しようと考えていますが、辞任した場合雇用保険の取扱いはどのようになるのでしょうか?
やはり自己都合退職と同じ扱いになりますか?
勤続年数は30年以上になりますが、ここ数年会社の経営状態は悪く退職金もままならぬ状況なので雇用保険に期待を寄せています。

Aベストアンサー

従業員役員であるか従業員であるかによっての退職理由は区分されていません。
会社都合に分類されそうな理由は大雑把には次のとおりです。
(1)事業所の倒産等によるもの
(2)定年、労働契約期間満了等によるもの
(3)事業主からの働きかけによるもの

たとえば、役員の場合、役員の任期というものがあると思われますが、その任期満了による退職は(2)ではないかと思います。

>今現在健康を害しており従来のポジションでの就業が難しくなって来ております。
健康を害して就業困難な状態で自らポストを降りるなら自己都合でないかと思います。

退職理由は様々ですので、貴方様の場合どれに該当しそうか、またそれがハローワークが会社都合と認定するのかあらかじめはローワークにご相談されてはいかがでしょうか。

Q社保完パートの解雇や自主退社勧告は可能ですか?

社会保険に加入してるパートは簡単に解雇をされることはありますか?

もし解雇になるならどんなパターンででしょうか?

私は安定を崩して声を挙げてしまったことで上司から怒鳴られて『帰れ!』と言われたり、それで気分悪くなったらその状態で話し掛けてきて、『今度気分悪くなったらこの先はないと思え』とまで言われました。

確かに声を挙げたことは反省していますが、誤解を招く行為や精神的に気分がすぐれなくなったことで解雇に出来ますか?

もし解雇がなくてもやめるように仕向ける様な嫌がらせが待ってますか?

不安です。

Aベストアンサー

質問者様がどういう言動(声を挙げた)をなされたかにもよりますが、上司が「帰れ」と発した場合は、職場の風紀を乱したことによる上司の判断や言動は正当化されそうな感じもあります。
しかし、その後の上司の、『今度気分悪くなったらこの先はないと思え』とまで言われたことに関しては、退職を強要した言動かにもよります、第三者の私からすれば、次は解雇だぞ と捉えても近い言動と感じますが、単純に「辞めろ」とかいう言動は、退職強要の言動で、このような言動は、労働基準法をある程度かじっている程度でも発してはダメということはわかっていることと思います。
それでも辞めさせたかったら、イヤがらせをして辞めて行く様に仕向けていく企業も多いです、特に正社員を辞めさせる場合はイヤがらせが一般的で私も現在、その境遇で、単に上司が「使い辛い」だけで左遷ですよ(そのうちに社会的制裁を考えております)

質問者様の言動内容、その言動に至った経緯を克明にまとめておくべきで、質問者様に落ち度があるのなら、会社の規定集(包括的)に従って懲戒解雇となる場合もあります。
懲戒解雇の場合は会社都合であるとはいえ、単なる雇用情勢の悪化による会社都合の退職の場合とは異なり、後者は1ケ月(有給休暇処理とは別に)後の給与の支給がありますが、前者は会社の規定集に基づきます、一般的には、支給無しでしょう、しかし、上司の気分を害する言動が何なのかにもよりますし、不満があったから発した言動ではないのですか?
上司の気分が悪くなったとか、嫌いとかでは単なるパワーハラスメントに他なりません。
ここがポイントですので、質問者様がこの会社に残りたいことや、言動に後悔、自分にも非があると思うのなら、先ずは謝罪でしょうね、しかし、上司も「今度気分が悪くなったら次はないぞ」と何様ですかね、それだけ権限があるのでしょうか?それか、噛ましてきたのでしょうか?
部下が働いてくれて自分も成り立っているのですから、懐の浅はかな方ですか?

いずれにせよ、質問者様が「声を挙げた」について理解しずらい節が多く、この程度しかアドバイスできません、ゴメンナサイ、上司のプライドを著しき傷つけたのですか?機密漏えいしたのですか?

質問者様がどういう言動(声を挙げた)をなされたかにもよりますが、上司が「帰れ」と発した場合は、職場の風紀を乱したことによる上司の判断や言動は正当化されそうな感じもあります。
しかし、その後の上司の、『今度気分悪くなったらこの先はないと思え』とまで言われたことに関しては、退職を強要した言動かにもよります、第三者の私からすれば、次は解雇だぞ と捉えても近い言動と感じますが、単純に「辞めろ」とかいう言動は、退職強要の言動で、このような言動は、労働基準法をある程度かじっている程度でも...続きを読む

Q雇用保険について教えてください。 この1年の間に雇用保険加入期間が9ヶ月しかありませんが、今回解雇で

雇用保険について教えてください。
この1年の間に雇用保険加入期間が9ヶ月しかありませんが、今回解雇で退職することになりました。
失業保険は受けられますでしょうか?
ハローワークの職員の方は離職票をもらうまで分かりませんが、失業保険は受けられないとのこと。離職票に退職理由が解雇ならもらえるのか。。
就職活動はすぐにでも始めます。
すぐ採用になるか分からないので不安です。
どなたか回答お願いします。

Aベストアンサー

離職事由が、
11(1A) 解雇(3年以上更新された雇止め)
12(1B) 事業の継続が不可能になったことによる解雇
なら、受給資格はあるが、
50(5E) 背任行為、懲戒事由に基づく被保険者の責めに帰すべき重大な理由による解雇
55(5E) 背任行為、懲戒事由に基づく被保険者の責めに帰すべき重大な理由による解雇
であれば、受給資格はありません。
http://blog.goo.ne.jp/moryouyou2016/e/1ffedaccaf7ac9986ce8eb487d0cb124

要は、懲戒解雇で退職、
あるいは依願解傭なら
だめです。

解雇の経緯によります。

Q不当解雇の撤回

不当解雇を撤回させたという話を最近よく耳にします。
しかし、撤回させても職場に居辛くなり、結局は退職してしまう人も多いようです。

不当解雇は法で定められた罰則もありますが、現実には不当解雇を決定した側には注意だけで、解雇を撤回したらお咎め無しですよね。
正当な主張をした人に対しての報復は禁じられていますが、結局は不当な扱いをして解雇に追い込もうとしますよね。

会社にとって不要だから辞めさせるのは分かりますし、正式な手段をとっていてはコストがかかることも分かります。
しかし、やっていることは犯罪です。
会社として採用した以上、社員の処分にも経費がかかるのは当然ですよね。

どうして犯罪者がお咎め無しで、契約を守って働いている方が不当な扱いを受けるのですか?

Aベストアンサー

>職場に居辛くなり、結局は退職してしまう

働き辛い環境を会社が強いているなら、改善を求め戦うことも
あると思いますが、それが立証できないのであれば仕方がありません。
ただ、社員に対し不当解雇という権利を無視すると
しっぺ返しを食う事を会社に認識させた事は大きいです。
他の社員にとっては有難いです。

Q従業員の出産に関する届出

出産に関する申請書なんですがどの順番で出せばいいんでしょうか?
従業員が出産のため産休育休を取ります その際の届出なんですが
社会保険と雇用保険より下記の書類をもらいました
1.健康保険出産手当金支給申請書
2.雇用保険被保険者休業開始時月額証明書(短縮措置等適用時賃金証明書)
3.育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業基本給付支給申請書
4.養育期間標準月額特例申出書
5.育児休業取得者申出書
6.育児休業等報酬月額変更届

基本的に全部出産後でいいのでしょうか??

Aベストアンサー

以下のとおりです。
基本的に、すべて「出産後」です。

基本中の基本なので、スケジュール表を作っておくといいですよ(^^;)。
また、4の適用は厚生年金保険のみです。健康保険には適用されません。
なお、本人の署名・捺印を必要とするものが多いはずですから、あらかじめしっかりチェックしておいて下さいね。


1.健康保険 出産手当金支給申請書
 ○ 産後休業56日が終了した直後に。
 ○ 最大、産前休業開始から2年以内に提出しなければならない。

2.雇用保険 被保険者休業開始時月額証明書
 ○ 同上。但し、育児休業が開始された日より10日以内。

3.育児休業給付資格確認票・(初回)育児休業基本給付支給申請書
 ○ 同上。
 ○ 通常、事業主経由の場合は2とセットで提出。

4.養育期間標準報酬月額特例申出書
 ○ 対象者が育児休業を終了して復職したときに提出。
 ○ 明文化された規程により、育児短時間勤務の措置が採られていることが条件。
 ○ その条件の下に、賃金額が低下した場合が対象。
 ○ これらが満たされないときは、申出は認められない。

5.育児休業取得者申出書
 ○ 1~3と同時期に。

6.育児休業者等報酬月額変更届
 ○ 6とセットで提出。

以下のとおりです。
基本的に、すべて「出産後」です。

基本中の基本なので、スケジュール表を作っておくといいですよ(^^;)。
また、4の適用は厚生年金保険のみです。健康保険には適用されません。
なお、本人の署名・捺印を必要とするものが多いはずですから、あらかじめしっかりチェックしておいて下さいね。


1.健康保険 出産手当金支給申請書
 ○ 産後休業56日が終了した直後に。
 ○ 最大、産前休業開始から2年以内に提出しなければならない。

2.雇用保険 被保険者休業開始時月額証...続きを読む


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