知人とともに経営している会社が経営不振のため、今いる従業員数人を解雇する予定でいるのですが、(解雇する本人には、すでに解雇する予定であることを伝えてあります。)雇用保険において、従業員を解雇した場合に、事業主側に何らかのペナルティ(金銭的などで)は科されるのでしょうか?少しその点で心配なので、教えていただけるとありがたいです。よろしくお願いいたします。

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A 回答 (1件)

特にペナルティはありません。

助成金の申請は出来なくなりますがペナルティとはいえません。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。助成金の申請ができなくなる話は知らなかったので参考になりました。

お礼日時:2007/01/02 12:38

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Q【退社時の扱い】自主退社?解雇?メリット・デメリットは?

このたび、会社を退社することになりました。

会社が傾いて経営が厳しくなり、退社するか残るか選択を迫られたことを機に、自分の将来のことを考えて退社を決めました。

特に強制的に解雇になったというわけではありませんが、会社の都合による退社であると言えないこともない状況です。

という状況なのですが、経理の方から
「失業保険が早く支給されるように、名目上は解雇っていう扱いにすることもできるけどどうしますか?」
と聞かれました。

もし次の就職に不利になるようなことがなければ解雇扱いにしてもらうことを考えているのですが、なにかデメリットがあるのではないかと不安です。

次の就職先に「前職の退社理由が解雇である」と知れてしまうとか、その他デメリットあれば教えてもらえないでしょうか。

Aベストアンサー

退社して失業保険の適用を受けるには、会社側が雇用保険喪失届けをハローワークに提出します。
失業保険の支給を受けるには、離職票も必要となります。
その時、会社が提出する届けには離職理由の確認できる書類も同時に提出します。
その確認理由に何種類かあって(下記サイトを参照ください)、自己都合だと待機期間が長く保険の支給まで時間がかかりますが、会社都合(解雇)ならすぐに手続きが取れます。
懲戒解雇でなければ、前職の退社理由は会社都合による解雇(早期退職とか人員整理とか規模の縮小など)であれば知られてもデメリットはないはずです。
経理の方とその辺をよく確かめられればいいと思います。
また、すぐに再就職して失業保険を受けないなら自己都合で退職するのも一つの選択です。
会社都合による解雇(退職)なら一般的に次の就職には不利にはならないはずです。
次の就職用の履歴書には単に退職と記載して、面接時に事実を説明されれば問題ないと思います。

参考URL:http://www.hachioji.hello-work.jp/hoken_tekiyou_sousitu.htm

退社して失業保険の適用を受けるには、会社側が雇用保険喪失届けをハローワークに提出します。
失業保険の支給を受けるには、離職票も必要となります。
その時、会社が提出する届けには離職理由の確認できる書類も同時に提出します。
その確認理由に何種類かあって(下記サイトを参照ください)、自己都合だと待機期間が長く保険の支給まで時間がかかりますが、会社都合(解雇)ならすぐに手続きが取れます。
懲戒解雇でなければ、前職の退社理由は会社都合による解雇(早期退職とか人員整理とか規模の縮小な...続きを読む

Q従業員の出産に関する届出

出産に関する申請書なんですがどの順番で出せばいいんでしょうか?
従業員が出産のため産休育休を取ります その際の届出なんですが
社会保険と雇用保険より下記の書類をもらいました
1.健康保険出産手当金支給申請書
2.雇用保険被保険者休業開始時月額証明書(短縮措置等適用時賃金証明書)
3.育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業基本給付支給申請書
4.養育期間標準月額特例申出書
5.育児休業取得者申出書
6.育児休業等報酬月額変更届

基本的に全部出産後でいいのでしょうか??

Aベストアンサー

以下のとおりです。
基本的に、すべて「出産後」です。

基本中の基本なので、スケジュール表を作っておくといいですよ(^^;)。
また、4の適用は厚生年金保険のみです。健康保険には適用されません。
なお、本人の署名・捺印を必要とするものが多いはずですから、あらかじめしっかりチェックしておいて下さいね。


1.健康保険 出産手当金支給申請書
 ○ 産後休業56日が終了した直後に。
 ○ 最大、産前休業開始から2年以内に提出しなければならない。

2.雇用保険 被保険者休業開始時月額証明書
 ○ 同上。但し、育児休業が開始された日より10日以内。

3.育児休業給付資格確認票・(初回)育児休業基本給付支給申請書
 ○ 同上。
 ○ 通常、事業主経由の場合は2とセットで提出。

4.養育期間標準報酬月額特例申出書
 ○ 対象者が育児休業を終了して復職したときに提出。
 ○ 明文化された規程により、育児短時間勤務の措置が採られていることが条件。
 ○ その条件の下に、賃金額が低下した場合が対象。
 ○ これらが満たされないときは、申出は認められない。

5.育児休業取得者申出書
 ○ 1~3と同時期に。

6.育児休業者等報酬月額変更届
 ○ 6とセットで提出。

以下のとおりです。
基本的に、すべて「出産後」です。

基本中の基本なので、スケジュール表を作っておくといいですよ(^^;)。
また、4の適用は厚生年金保険のみです。健康保険には適用されません。
なお、本人の署名・捺印を必要とするものが多いはずですから、あらかじめしっかりチェックしておいて下さいね。


1.健康保険 出産手当金支給申請書
 ○ 産後休業56日が終了した直後に。
 ○ 最大、産前休業開始から2年以内に提出しなければならない。

2.雇用保険 被保険者休業開始時月額証...続きを読む

Q解雇したことによる企業側のデメリットについて

日本では解雇が難しい、と言われていますが、本当のところはどうなのでしょうか?

解雇する上で、その要因となる事由を記録として残し、その事実をその都度本人と話をし、
30日前に予告をする、というステップを踏めば問題ないように思えるのですが、違うので
しょうか?

もちろん、解雇したことにより助成金等の制限を受けることは知っていますが、それ以上
何か企業側にデメリットはあるのでしょうか?

あと考えられるのは、「解雇した」という事実が周りの社員に伝わる風評的な側面も
あろうかと思いますが。

理論に穴がある点をご教授いただきたいです。

Aベストアンサー

解雇された人が「解雇を撤回しろ、だから給料を払え」と裁判所の仮処分命令を寄越したら
給料を払わなければなりません。
この仮処分を無視したら、間接強制といって、「原告に対して1日あたりいくら支払え」
という命令がまた出されます。
銀行口座等の資産差し押さえの命令も出されるかも知れない。

で、仮処分命令から半年ぐらい経って裁判本番が始まったとして
会社が敗訴したとしたら(出廷しなかったら原告が不戦勝)
「(仮処分命令上)社員の立場にあるはずの人に給料を払わなかったから払え」となり
仮処分命令で言われた金額、
無視していた場合の間接強制で言われた金額、
本裁判で払えと言われた金額、
この全部、本来の給料の2倍や3倍を払わなければなりません。
後で申請したらダブった分は戻ってくるらしいが、その場で相殺みたいな事はしてくれないらしい。

こんな人が何人もいたらどうなるか?出て行く金が果てしない。
金が余ってる大企業ならここは問題ないとしても、大企業だからイメージダウンが激しい。
金がない中小企業ならイメージダウンは知れているとしても、会社の運転資金がなくなる。

>事由を記録として残し、その事実をその都度本人と話をし、
30日前に予告をする、というステップを踏めば問題ない
その通りです。お互いの同意さえあれば良し。

話し合いで喧嘩になって「明日から来るな!」等と言ってしまったり
解雇するとかやっぱり解雇はやめ とか無茶苦茶言ったり順当でない事を会社がしたら
上記のようになっても仕方ない という話。

解雇された人が「解雇を撤回しろ、だから給料を払え」と裁判所の仮処分命令を寄越したら
給料を払わなければなりません。
この仮処分を無視したら、間接強制といって、「原告に対して1日あたりいくら支払え」
という命令がまた出されます。
銀行口座等の資産差し押さえの命令も出されるかも知れない。

で、仮処分命令から半年ぐらい経って裁判本番が始まったとして
会社が敗訴したとしたら(出廷しなかったら原告が不戦勝)
「(仮処分命令上)社員の立場にあるはずの人に給料を払わなかったから払え」となり
仮処分...続きを読む

Q従業員の労働保険について

個人事業で2人雇用している者です。

8月から事務所をかまえました。(今迄は自宅兼事務所)

今まで従業員の労働保険は自宅兼事務所のある区の管轄で申請しましたが、
新事務所は違う区なのでその区の管轄する所に申請しなおさないといけないと聞きました。

そこで、申請の手順を教えていただきたいです。

1)自宅兼事務所のある区の管轄する労働監督基準書やハローワークには何か異動届のような物を提出する必要があるのでしょうか?

2)もし1)が必要ないのであれば新事務所の管轄する労働監督基準書やハローワークへ申請するだけでいいのでしょうか?


よろしくお願いします。

Aベストアンサー

「名称・所在地等変更届」を新事務所を所轄する労働基準監督署またはハローワークに、変更が生じた日の翌日から起算して10日以内に提出します。
労働保険事務組合に事務処理を委託している場合はハローワークに、委託していない場合で、労災保険だけ加入の場合は、労働基準監督署に、雇用保険も加入ならば、どちらに提出しても問題ありません。
また、労働保険事務組合に事務処理を委託していない場合は年金事務所を経由しても提出が可能です。労働基準監督署やハローワークは、市区町村単位に所在しているのではなく、ある程度まとまった市区町村の単位に所在しているので、所轄している単位を確認する必要があるでしょう。

Q解雇予告と手当について

・30日前の解雇予告、出社しなくても一月分の給与の保証はする
・即日解雇、30日分の解雇予告手当を支払う
この2つについて、会社側、労働者側にメリット、デメリットはあるのでしょうか?

Aベストアンサー

最初に確認しておきますと、解雇の際会社に法律上義務付けられているのは、
・30日以上前に予告をする
・30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う
の、どちらかです。

●30日以上前の解雇予告
・メリット
会社側……労働者を出勤させず休業手当を支払えば、費用は 平均賃金の6割×30日のうち労働日の日数 で済む、労働者が解雇予定日以前にやめれば「解雇」にならないので費用負担をしなくてよい
労働者側……解雇に備えて対策を取れる(次の職を探す、残った有給休暇を消化するなど)
・デメリット
会社側……やめさせたい労働者と縁を切るのに時間がかかる
労働者側……解雇されることがわかっている会社に拘束され、次の職探しなどに支障が出る

●予告手当を払って即日解雇
・メリット
会社側……労働者とさっさと縁を切ることができる
労働者側……いきなり解雇されてもすぐにはお金に困らない、労働しなくてもお金がもらえる
・デメリット
会社側……労働力の提供を受けていないのにお金を払わなければならない
労働者側……有給休暇が残っていても消化できない

最初に確認しておきますと、解雇の際会社に法律上義務付けられているのは、
・30日以上前に予告をする
・30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う
の、どちらかです。

●30日以上前の解雇予告
・メリット
会社側……労働者を出勤させず休業手当を支払えば、費用は 平均賃金の6割×30日のうち労働日の日数 で済む、労働者が解雇予定日以前にやめれば「解雇」にならないので費用負担をしなくてよい
労働者側……解雇に備えて対策を取れる(次の職を探す、残った有給休暇を消化するなど)
・デメリット
会社...続きを読む

Q事業所を従業員ごと子会社へ移管する際の雇用保険の扱いについて

A社が運営しているY事業所の運営管理を,8月1日からA社のグループ子会社であるB社に移管し,同日からアルバイト従業員もB社の雇用とする場合における,雇用保険上の扱いについてお伺いします。

[Q1]
Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

[Q2]
また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8月1日からでしか,雇用保険の被保険者資格を取得できないのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

そうなりますね。

>また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8月1日からでしか,雇用保険の被保険者資格を取得できないのでしょうか?

厳密に言えば人を雇うのであれば雇用契約書と言うものが有るはずです。
その雇用契約書に8月1日からBに移籍する旨が明記されていれば、たとえ6ヶ月未満であってもAで6月1日からで手続きが出来ます。
ただそれがない場合に事情を説明すれば通してくれるか、原理原則に則り拒否するかは安定所の職員の裁量と人間性。
そこまで考えてやるのが面倒なら、8月1日からということで・・・(もちろん本来は6月1日からでなければいけないのですが)。

>Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

そうなりますね。

>また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8...続きを読む

Q自主退職か解雇か・・・

会社を事情により退職しますが『解雇』という形を
とろうと考えています。(雇用保険がすぐにでる為)。『解雇』という形は次の転職に影響はあるのでしょうか?前会社からは『退職』か『解雇』を選択してよいと言われてますがメリット・デメリットが知りたいです。

Aベストアンサー

失業手当(雇用保険)をすぐに支給してもらうためには、退職理由が「会社都合」である必要があるため「解雇」という形を選択する・・・ということですよね。「解雇」による就職活動時のデメリットは、既に他の方も回答されていますので・・・。

退職理由ですが、解雇でなくても、退職せざるを得なかった問題があった場合は、会社都合と判断される事があります。私は、結婚して遠方に引っ越す必要があったのですが、会社からの離職票は当然「自己都合」です。でも面接で具体的に聞かれた時に「本当は続けたかったけれど主人の職場の関係で辞めざるを得なかった」というと、職安のほうで会社都合と判断されました。つまり「自分は辞めたくなかったのに辞めなければならなかった」という状況であれば、解雇でなくても会社都合と判断されることがあります。もちろん「証明」できることが必要となります(私の場合では主人の在職証明書や夫婦の住民票などの提出)。ただしこのような「自分の都合だけど辞めざるを得なかった」という状況では、給付制限(3ヶ月の待機期間)はなくなりますが、受給額は自己都合のままです。質問者さんの退職理由がどういったものなのかは分かりませんが、「自己都合」でも即支給されるケースがありますので、ご参考までに。

余談ですが「本当は自己都合だけど解雇という形にしてもらった」というのは、職安の知るところとなると不正受給になります。その選択をOKした会社も、不正受給の手助けをしたこととなり、それなりの処分があるはずです(本人は手当の3倍返しです)。万が一、不正がバレなかったとしても、会社は解雇者を出すと助成金がもらえなくなったり、というペナルティが色々あったはずで、極力出さないようにするのが普通だと思うので、それをOKする会社にも「?」なのですが・・・。もう少し、会社とよく相談されてみてはいかがでしょうか?

個人的には、就職時のデメリットよりも、不正受給のほうがバレないか心配です。本当の理由を書くべきだと思いますが・・・。

失業手当(雇用保険)をすぐに支給してもらうためには、退職理由が「会社都合」である必要があるため「解雇」という形を選択する・・・ということですよね。「解雇」による就職活動時のデメリットは、既に他の方も回答されていますので・・・。

退職理由ですが、解雇でなくても、退職せざるを得なかった問題があった場合は、会社都合と判断される事があります。私は、結婚して遠方に引っ越す必要があったのですが、会社からの離職票は当然「自己都合」です。でも面接で具体的に聞かれた時に「本当は続けたかっ...続きを読む

Q従業員に失業保険を貰わせながら働かせると、会社は得をするのでしょうか?

昨日まで働いていた会社の話です。
失業保険を受給しながらバイトをし、それをハローワークに報告することを、社長から執拗にとめられました。

理由としては、
「貰えるものは貰っておきなさい。でも報告すると失業給付を受けられなくなってしまうから、
嘘の就職活動をして(とりあえず応募して採用になったら辞退するなど)報告しなさい」と面接のときから言われていました。

「私の生活費のことを考えてくれてるのかな」と最初は思っていましたが、
あまりにも何度も言われるのでどうしてそこまでこだわるのか不思議に思っていました。

結局もらえなかったのですが、社長は
「あなたに渡す雇用契約書は、一応形だけ渡しておいて入社日を修正したものを後日差し替えるからね」とも言っていました。
(事実の入社日を記載すると、失業給付を不正に受け取ったことがバレてしまうからだそうです)

一度、私と社長がその話をしていたところ、
経理担当者が茶化すように「節税対策ですね!」と言ってきたことがあります。

昨日、働いた分のお給料振り込みの話になったところ、
「あなたがバイトしていたことをハローワークにバレると失業給付をもらえないから、記録が残らないように振り込みではなくて現金を手渡しにしたい」と言われました。
私が「ハローワークに申告して失業給付が減額なり貰えなくても構わない」と言っても、
「もっとずる賢く、もらえるものはもらえるようになりなさい」と言われました。

受け取りに行くことが難しいので、振り込み手数料は私が負担するから振り込んで欲しいと強くお願いし、しぶしぶ振り込みを同意してもらいました。

なぜ、ここまで失業給付を受けさせながら
就業の事実を隠そうとするのでしょうか?
経理担当者が言っていたように、そうすると経営者はなにか得をするのですか?

それとも本当に私の生活費のことを考えてくれていたのか。。

困っているという訳ではありませんが、とても不思議で質問させていただきました。

どうぞよろしくお願いいたします。

昨日まで働いていた会社の話です。
失業保険を受給しながらバイトをし、それをハローワークに報告することを、社長から執拗にとめられました。

理由としては、
「貰えるものは貰っておきなさい。でも報告すると失業給付を受けられなくなってしまうから、
嘘の就職活動をして(とりあえず応募して採用になったら辞退するなど)報告しなさい」と面接のときから言われていました。

「私の生活費のことを考えてくれてるのかな」と最初は思っていましたが、
あまりにも何度も言われるのでどうしてそこまでこ...続きを読む

Aベストアンサー

あなたに支払った給料を、給料ではなく外注先への支払いという扱いにしたいのかも。

そうすれば、全額経費扱いにできるし、経費処理も出納帳に記入するだけで済みます。
もしかしたら、あなたへの支払いが15万だったとしても、外注先へ20万支払ったことにして、デタラメな領収証をでっち上げれば、5万円の儲けまで発生させることも出来ます。
そもそも、健全な会社は客観的記録を残すため、お金のやり取りには金融機関を使います。
支払いは振り込み、受け取りも振り込み。
現金でやりたがる会社は、私が書いたような不正をしている場合が多いです。
こんなところで働いたら損すると思いますよ。

Q退職と解雇

今、会社から退職を勧められています。
辞めたくはないのですが、会社としては解雇まで考えているようです。

退職を勧められた面談の中で、「次の就職に不利だから解雇される前に退職したほうがいい」というニュアンスのことを言われました。

退職と解雇、どちらにどんなメリットとデメリットがあるのでしょうか?

Aベストアンサー

> 失業保険の制限とはどのようなことなのでしょうか?

自己都合退職の場合、失業保険は7日の待機の後、
更に3ヶ月間の待機を経て、初めて受給できます。
しかし、解雇の場合、7日の待機の後、すぐに受給できます。


> 会社の事情ではなく社員として不適ということで
> 退職を勧められているわけですが、
> 具体的にはどのような違いがあるのでしょうか?

能力を欠いたということであれば、
解雇はやむを得ないことでしょう。
しかし、能力を欠く社員に対して会社は教育する責任があります。
ですから、即座に解雇できないのが実状ではないでしょうか。

Q外注の雇用保険について回答お願いします。 夫が建設業の個人事業主です。従業員は三名です。 外

外注の雇用保険について

回答お願いします。
夫が建設業の個人事業主です。従業員は三名です。
外注として応援に二名来ていただいています。 請求がきて、外注費と処理しています。

この二名の外注は雇用保険に入れるのかと夫から聞かれました。
従業員じゃなくても加入できるとみましたが、よく理解できずにいます。詳しく教えてください。

従業員でないのに雇用保険に加入した場合、社会保険に加入しないといけない義務がででくるのでしょうか? 乱文ですいませんが回答お願いします。

Aベストアンサー

事業主そしてその事業の事務を担当するあなたとしては、知識不足です。

雇用契約ではない、委託契約や請負契約となる外注職人を雇用保険に入れられるわけありません。安易なことをすれば、心配されている社会保険だけでなく、いろいろな問題が発生します。

建設業ということですので、利益が少なくとも売り上げは1000万円を超えたりしませんか?
そうなれば消費税の課税事業者ですよね。簡易課税制度ではない場合には、支払った消費税(経費などの消費税)を預かった消費税(売り上げなどの消費税)を差し引いて納税するはずです。
雇用契約の従業員への給料には消費税がかかりません。しかし、委託や請負の契約である外注の費用は消費税がかかっています。請求時にコミコミであったとしても、逆算して消費税が含まれているという計算をするのです。

もしかしたら、労災保険と勘違いされていませんか?
労災保険と雇用保険は、総称して労働保険として申告を行い、保険料を納めます。
建設業などのした上については、発注元が労災保険をかけることとして計算します。
その結果、ご主人の下で働く外注さんがけがをしても、従業員と同様に労災保険の給付が受けられるのです。しかし、労働保険の申告のなかの雇用保険部分には外注さんなどを含めないで計算することとなります。
さらに言えば、雇用保険の加入はハローワークとなりますが、雇用契約書などの確認がされます。

外注さんを雇用保険に加入させたいのであれば、委託などの契約ではなく、雇用契約で雇う必要があります。さらに、仕事がなくても、最低限の給与を補償しなければなりませんし、切り捨てることも従業員となりますから簡単ではありません。

従業員や下請などを使うには、もっといろいろな勉強を行うか、専門家事務所への顧問契約などをするか、どちらかだと思います。
税金は税理士、人事法務(雇用契約や就業規則、社会保険や労働保険など)は社会保険労務士が専門家となります。税理士が人事法務のアドバイスするのも、社会保険労務士が税務のアドバイスするのも違法となります。両方まとめて相談したいと思われるのであれば、税理士も社会保険労務士もそろっている総合事務所などに依頼されることですね。

私は独学で、税務も人事もきっちりやっています。
結構日々勉強といった感じですね。

事業主そしてその事業の事務を担当するあなたとしては、知識不足です。

雇用契約ではない、委託契約や請負契約となる外注職人を雇用保険に入れられるわけありません。安易なことをすれば、心配されている社会保険だけでなく、いろいろな問題が発生します。

建設業ということですので、利益が少なくとも売り上げは1000万円を超えたりしませんか?
そうなれば消費税の課税事業者ですよね。簡易課税制度ではない場合には、支払った消費税(経費などの消費税)を預かった消費税(売り上げなどの消費税)を差し引...続きを読む


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