人事評価システムや給与制度において、
「成果主義」「360度(多面)フィードバック評価」
「退職金ポイント制・前払い制」等、
いわゆる先端のシステムを導入されている企業にお勤めの方に質問します。

主観で結構ですので、導入前後で会社はどう変わりましたか?
ものの本を読んで、これらのシステムの導入のコンセプトやねらいは
理解できるのですが、モデルとしてではなく、従業員の実感としてどうなのか
教えて頂きたく質問しました。

「良い・悪い」「年代別の感じ方」「職場の雰囲気」「浸透度」「満足度」
「経験からみる導入成功へのポイント」など自分なりの感じたことを
教えて下さい。
よろしくお願いします。

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A 回答 (2件)

そのシステムを実際に導入した時に勤めていた&導入の検討と規定の作成準備をしたこと(2つは別の会社で)があり、その際に勉強しました。



成果主義はシステムさえキチンと出来ていれば従業員のやる気の出る良いシステムです。
しかし、気をつけなければいけないのは

1.評価は公正で明確な基準を作ること
2.評価者の教育・研修を行い、システムの理念を充分に理解させること。

これらをしないと評価が評価者の好悪で評価され、従業員のモラール(士気)が低下します。浸透度も評価者が理解していないことには浸透しません。
また、評価基準には数字の成果以外にもメンタル面での充実も評価に加えないと、他人を蹴落としてでも成果をあげるのに必死になり職場がギスギスします。

導入のポイントは最初は評価基準は公正であっても完璧なものはいりません。それは今後の経験の蓄積で育てていけばいいのです。
しかし、評価者の教育・研修は完璧にやってください。評価者がこのシステムの理念を完全に理解していれば評価基準が未熟でも正当な評価を下すことが出来ます。
逆に言えば評価者がシステムの理念を理解していないと、どんなに完璧な評価基準を作ってもシステムは機能しません。

退職金のポイント制は、まだそのシステムの退職者が多くないのでよく判りませんでした。
しかし、注意して欲しいのは結果として「退職金の削減」になる恐れもあるということです。大抵は平均的な業績の人は減らされる傾向にあります。これは業績のよい人に厚くするというシステムの性質上生じます。上の金額だけを見ていると陥る落とし穴でしょう。よい業績を残せるのはほんの一握りなのですから。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

私が勤務する会社でも、一応目標管理制度を取り入れてますが、個人へのフィード・バックが不十分で、いまいちという感じです。
どんな制度を導入しようと、「ひとの評価」という性質上、ある程度の不公平感・不満足感が生じるのはいたしかたない面があるものの、仕事のやり方・企業風土含めて、よりベターな「うまく回転する」方法を模索中です。
私の仕事は、直接的には人事制度設計とは関係ないのですが、企画部門に身を置くため、こういった問題で「もがいて」おります。

nonkunさんの意見は、実感とヒントがたくさん詰まっており,参考にさせていただきます。

お礼日時:2001/01/11 15:42

すみません、フィードバックについて忘れてましたので追加です。



フィードバックにおける重要な点は正確さではなく、いかに本人が納得できるかです。

そのためには評価を1.基準と結果を本人にその都度オープンにし、2.なぜ評価が良かったのか or 悪かったのかを評価者が明確に伝えられるか、です。

これは上司との信頼関係がなければ出来ませんね。

また、いかに正確な評価を下しても本人へのフィードバックがなければ、誰もが自分の評価に不満を訴えます。
逆に基準と手続きが明確であれば、例え評価が低くても納得します。

また、評価する対象となる期間の前に評価基準を通知しておくのも必要不可欠です。
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Q多面評価の運用の注意点

多面評価というものは注意して運用しないと、マイナスに作用すると聞きました。
ここでお聞きします。
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Aベストアンサー

人事上の評価でしょうか。
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それはさておき、例えば製造業では達成の数量で評価されるのも否めませんし、
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Qフレックス制を導入?

社内規定の作成について困っています。

1ヶ月のうち、数日だけ会社の定時時間よりも早めに出社する社員が居ます。
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現状では、その早く出社した時間に対して、時間外手当を支給していますが、
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会社としては、時間外を支払わなくて済む方法を模索しているのですが、
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よろしければ、具体的な手続きおよび、規定の例文などを示していただけると有り難いです。
ちなみに当社では1年間の変形労働時間制を採用しています。

Aベストアンサー

早番を作ってはいかがですか?
搬入の都合などで早番が必要なときは担当の人間は出社時間が早くなり、その分定時の時間が早くなる。
なので、その人間だけ早く退社することになりますが、代わりに残業代を支払う必要がなくなります。

就業規則の例文は

始業時間は以下のとおりとする
  早番 6:00から 
  通常 9:00から

就業時間は以下のとおりとする
  早番14:30まで
  通常17:30まで

早番は搬入作業がある日の担当者に適用されるものとする。

みたいな感じで良いと思います。

実際に「早番 就業規則」や「早出 就業規則」で検索すると色々と出てきますよ。

Q成果制導入企業について。

わたしは成果制に興味を持っていますが、日産、松下電器とかの製造メーカーの成果制導入は知っていますが、販売会社の成果制導入は聞いたことがありません。
ご存じの方、教えてください。
              宜しくお願いします。

販売会社というのは、人によって仕事に差がありますから無理なんでしょうか?

Aベストアンサー

#1です。

>事務の効率化とは具体的にどのようなものなのでしょうか?

例えば、総務部門(コストセンター)で言えば、「全社のコピー代を○○%削減する」「各部門からの問合せに対して○時間以内に回答する」などです。
経理部門などは「決算を○日以内に確定させる」などが考えられると思います。

>半期で目標設定をしていくわけですが、仕事量の個人差をどのように数値化されているのでしょうか?

成果主義というのは「他人との比較」ではなく、自己の能力への挑戦だと思います。ですから、他人との仕事量の比較などは行いません。
例えば、ベテランが一日に配送できるのが10件だとしたら、ベテランは12件の目標を設定し、新人同様の社員には8件程度の目標を設定します。

配送関係だと、誤配や遅配は致命的だと思います。
またピッキングに要する時間を短縮すれば、人員を増やさなくても業務量を増やせると思います。
その辺の数値目標を設定する事も効果的だと思います。

目標設定は上司と部下(本人)が話し合いをし、「頑張れば達成できるレベル」の目標を設定します。
ですから他人の出勤時間や仕事量は関係無いのです。

また、何を目標にしたら良いのかが分からないというのであれば、まず、それぞれの部門の役割を明確にする必要があります。「理想の姿」=「顧客や社内の他部門からの要求を満足させる事が出来るレベル」を設定し、「現実のレベル」を認識させます。そして「理想の姿」と「現実のレベル」のギャップを埋めるための方策として、「部門の方針・目標」を決めます。その「部門の方針や目標を達成する為にはどうしたら良いのか」を考え、個々人の目標を決定します。

社員は、それぞれ経験や業務、スキルなど差があるのは当然です。その中で、いかに会社に貢献できるのかを考えさせれば良いと思います。

#1です。

>事務の効率化とは具体的にどのようなものなのでしょうか?

例えば、総務部門(コストセンター)で言えば、「全社のコピー代を○○%削減する」「各部門からの問合せに対して○時間以内に回答する」などです。
経理部門などは「決算を○日以内に確定させる」などが考えられると思います。

>半期で目標設定をしていくわけですが、仕事量の個人差をどのように数値化されているのでしょうか?

成果主義というのは「他人との比較」ではなく、自己の能力への挑戦だと思います。ですから、他人と...続きを読む

Qサポートセンターのようなシステムの導入の仕方

電話によるサポートセンターのようなシステムで、
分刻みで課金するようなものを導入しようと考えています。
(アダルトではありません)

テレビショッピングとか消費者金融のCMで時々映されるようなかんじで、
パソコンの画面を見ながらヘッドセットで顧客と会話できるようなものをおぼろげながらに思案中です。

流れとしては、
このサービスを利用したいと思った顧客にクレジットカードによる支払いが出来るように情報とともに申し込みをしてもらい、
認証(確認?)出来た顧客にサービス利用用の電話番号と暗証番号を教えます。
で、顧客が利用したいとき(必要な時に)その番号に電話をかけ、暗証番号を入力すると、
オペレータにつながり底から課金が分刻みで始まります。
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内容的にはこんな感じですが、クレジットカードの情報は課金さえ出来れば、
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先に書きましたように、アダルトでもありませんし、不正や犯罪的なサービスを提供するものではまったくありません。
一種の情報提供です。その内容もグレーというか怪しいことでは全くありませんが、
アイデアを知られたくないのでここでは具体的な内容は書けません。

ややこしい質問ですが、そのようなサービスを提供している会社でもいいので教えてくださればと思います。
よろしくお願いします。

電話によるサポートセンターのようなシステムで、
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テレビショッピングとか消費者金融のCMで時々映されるようなかんじで、
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Aベストアンサー

お探しのサービス分野を業界では、
CTI(Computer Telephony Integration)といいます。

おすすめの業者をここに書くわけにもいきませんから、
"CTI"で検索してみてください。
じっくり見ていけば、近いサービスをみつけることができると思います。

Qコールセンターのシステムを導入する費用は?

例えば大手企業のコールセンターに電話をすると
「ただいま順番におつなぎしております・・・・」
といったメッセージが流れ、しばらくすると係員につながります。

このようなシステムを導入する場合のコストをご存知の方いらっしゃいますか?
よろしくお願いします

Aベストアンサー

音声自動応答装置(IVR)のことですかネ。
一般的には、単体導入は少なく、コールセンター向けCTIの1製品という位置づけではないでしょうか。顧客情報系のCRM製品と、全通話録音(ボイスロギング)、ACDなどと組み合わせて使用しているようです。要は、コールしてくる内容をIVR上で振り分けして、最適な回答のできるオペレータに振り分ける作業を代行するものです。また、質問の例にもありますが、接続されている回線数よりオペレータの数が少なく、待ち行列に入った場合の対応でも使わせます。
導入コストなると、10席以下のコールセンター向け製品では100万円以下でもシステム導入は可能らしいですが、PBX等ハードを揃えオペレータの募集・採用・教育や既存の顧客システムとの接続を考えるととてつもない費用になる筈です。電話受注などがコアコンピタンスな会社では必須でしょうが、一般的な問い合わせ対応では、アウトソーサー(コールセンター請負業)に依頼するほうが現実的でしょう。
※2年前に顧客の導入コンサルを行ったときは、初期費用で1席100万円くらいかかりました。(80席のセンターでオペレータは200名程度を想定)

音声自動応答装置(IVR)のことですかネ。
一般的には、単体導入は少なく、コールセンター向けCTIの1製品という位置づけではないでしょうか。顧客情報系のCRM製品と、全通話録音(ボイスロギング)、ACDなどと組み合わせて使用しているようです。要は、コールしてくる内容をIVR上で振り分けして、最適な回答のできるオペレータに振り分ける作業を代行するものです。また、質問の例にもありますが、接続されている回線数よりオペレータの数が少なく、待ち行列に入った場合の対応でも使わせます。
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