会社に入ってから「労働基準法」という言葉をよく耳にします。
私の働く会社は「一切労働基準法に違反していない」と言える
らしいのですが、知人等に聞くと、結構労働基準法に違反している
会社が多いように思えます。残業がおそろしいほど多い、とか残業
手当が全くもらえていない、とか。
労働基準法に違反した会社・・というのは実際どういうデメリット・
罰則があるのでしょうか?これだけ違反していそうな会社が多いと
特に労働基準法に触れたから、といって、どうにもならないように
思えるのですけれども・・・。

また株式会社と有限会社等々、会社の規模によっても、労働基準法の
適用が違ってくるのでしょうか?
個人事務所とかだと、労働基準法が適用されないとか?

今、労働基準法に興味を持っているので、
色々と教えてください。

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A 回答 (3件)

 まあ、内容や規制はshoyosiさんのおっしゃる通りですね。

ただ実質は、基準署というのは内容の判断は致しませんので、違反が明らかな場合(例えば、解雇予告手当てを支払わない等)は即指導してくれるのですが、そうでない場合つまり労働基準法違反かどうかの判断が必要なもの(例えば、解雇権の乱用や雇用条件の変更等)は結局民事裁判を起こし、決定(判決)が出ないとなんにもしてくれません。
 
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この回答へのお礼

早速のお返事ありがとうございます。
やはり法律と実際の場合・・というのは違ってくるのですね。確かに、残業手当を支払わないから・・といっていちいち訴えてたら、全国で訴訟大会になっちゃいそうですよねえ。
私の中の喉のつっかえがとれたような気がします。

お礼日時:2001/01/16 23:22

本件については解答が出ているので補足について。



労働者がやむを得ず我慢する場合。

1.会社の収益が悪い場合。
2.転職しようにも転職先が見つからない場合。

特に中小企業では1の理由で労働者が自主的・半自主的に違反を承知で働いている場合もあります。
つまり残業手当を全て支払ったり、休日を全て休むと会社が立ち行かなくなる場合です。
#そんな会社の存在意義があるのかの議論は別として。

また最近の不況で会社側が強気の場合もあります。特に最近のリストラブーム(?)で首になるといけないので目立たないように文句を言わない人も多いでしょう。

この状況は良くないのは確かですが、現状ではこういうことも起こってるということです。
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この回答へのお礼

現状に沿ったお返事ありがとうございます。
実際は会社が強いのは分かる気がします。現状は労働基準法よりも、会社の雰囲気・・というのもあるのでしょうね。
また、私の友人は残業手当等々、待遇のよい会社に移ってしまいました。結局、労働者の気持ち次第・・ということでしょうか。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/01/16 23:26

 労働基準法は、賃金、労働時間、休暇などの労働条件についての最低基準を定めている法律です。

これらに違反した場合は、罰則としては、罰金や懲役に処せられます。適用が異なるのは、会社の種類や規模ではなく、仕事の性質によって異なります(41条など)。大企業などでは、労働基準法の条件より、自主的に上の条件(法では退職金制度はなくてもよい)を決めている場合が多いので、適用が違うと思われるのかもしれません。また、会社の規模が小さいと権利をなかなか主張できないとかサービス残業の様になかなか申請しずらい状況があるのかもしれません。また、公務員については、制限を受けることがあります。
 なお、労働基準法の具体的内容は
http://www.geocities.co.jp/WallStreet/2023/rouki …
 が、わかりやすいです。

参考URL:http://web.kyoto-inet.or.jp/people/unionkwu/rodo …

この回答への補足

早速の回答ありがとうございます。参考URLもとても為になりました。
やはり労働基準法に違反してはいけないのですよね?それでもどうしてこんなに違反している会社があるのでしょうか?たびたび質問ですみません。

これだけ違反している会社がある現状を考えたら実際には、よっぽどのことでない限り、訴えても相手にされないことが多いのでしょうか?
労働基準局や弁護士さんは忙しそうですし、まずは自分で交渉してくれとか、言われそうですよね?

補足日時:2001/01/15 23:42
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Q「労働基準法」の「休日」

「労働基準法」の中に 書いてある
「休日」って いつのことですか?

土曜日、日曜日、祝日?

Aベストアンサー

#1,#2ですでに正解が出ていますが、身近な例に置き換えると判りやすいですよ。

販売業やサービス業は土日祝日に休んでいないでしょ?
(デパートや飲食店、美容室などなど)
店舗は年中無休だったりするでしょ?

法律上の「休日」が暦と連動していると、それらすべてが法律違反になっちゃうでしょ?
つまり会社と労働者との取り決めで「休日」が決まっていると考えれば判りやすいかと。

Qサービス残業は労働基準法違反ではない?

労働基準法についての質問です。ニュースを見ていて理解できない箇所があったので質問させていただきます。ニュースの抜粋を以下に示します。

**************************************************
ユニクロのブラック企業扱いに「個別企業批判しても仕方ない」
2013年05月03日07時00分

ユニクロは社員を酷使する「ブラック企業」という批判に晒されている。
「入社半年で店長代理試験があり、クリアすれば店長になる。閉店後や休日に時間を見つけては、1冊5cmはあるマニュアルを何冊も丸覚えした。ファイルは持ち出し不可なので、休日も店舗のバックヤードで勉強。そこにいれば、“手伝って”となり、結局はサービス残業です。」
人事コンサルタントの城繁幸氏はこう指摘する。
「そもそも“ブラック企業”とは何か。本来ならば『労働基準法違反企業』といえばいいのに、ユニクロは労基法を遵守しているからそんな曖昧な言い方になる。ユニクロを批判しても仕方がない」
http://news.livedoor.com/article/detail/7645421/

**************************************************
このニュースでは、城繁幸が「ユニクロはサービス残業をさせているものの労基法を遵守している」と断言しています。私は、労基法にはサービス残業をさせるなと記述されていると おもっていました。Wikipedia にも以下のことが記述されています。

**************************************************
サービス残業は、労働基準法第37条第1項で定められている時間外労働分の割増賃金を支払うという要件が欠けているので違法である。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%93%E3%82%B9%E6%AE%8B%E6%A5%AD

**************************************************
いったい どういうことでしょうか。城繁幸と Wikipedia、どちらが正しいのでしょうか。私がインターネットを調査した限りでは、城繁幸がうそつきの詐欺師に見えてしまいます。しかし、だとすれば、なぜ城繁幸は、こんなにもすぐにばれるうそを平然と垂れ流し、ユニクロを不自然に かばったのでしょうか。まったく理解できません。

誰か教えてください。よろしく お願い致します。

労働基準法についての質問です。ニュースを見ていて理解できない箇所があったので質問させていただきます。ニュースの抜粋を以下に示します。

**************************************************
ユニクロのブラック企業扱いに「個別企業批判しても仕方ない」
2013年05月03日07時00分

ユニクロは社員を酷使する「ブラック企業」という批判に晒されている。
「入社半年で店長代理試験があり、クリアすれば店長になる。閉店後や休日に時間を見つけては、1冊5cmはあるマニュアルを何冊も丸覚えした。ファイルは持...続きを読む

Aベストアンサー

人事コンサルてのは会社から金もらう商売だからね。当然、公平な第三者だなんて口が裂けても言えないよ。

時系列?裁判なら重要な問題だけどね。実態としては今だってそうなんじゃないの?明確にその部分は改善したとでも断言しているならともかく、触れてさえいないという事は、裏もとっていなければ、現状の確認もしていないという事。反論できていない以上、原告の主張が有効と言えるんじゃないかな?

残業命令は必ずしも上司の明確な指示を必要とはしません。
同僚からでも手伝ってと言われれば、それは業務遂行上必要な労働であり、つまり黙示の残業命令として有効。
タイムカード押さないのも悪いけどね。
会社には管理責任があるから、タイムカード押さないで手伝いなんかしてる社員がいたら注意しなきゃいけない。

労働関連法違反企業=ブラック企業だと思ってたけどね。違うんかな?

Q労働基準法の最低年間休日と有給日数について

労働基準法で定める、最低年間休日と有給日数を教えて下さい。
主人の会社は4人(役員らしき人他2人)の小さい有限会社です。確かに小企業ということもあるとは思うのですが、未だに日曜日+第2土曜日の月5~6日休暇しかありません。月1回でも祝日があると、とてもうれしいです。お盆・年末年始の休日を入れても年間90日ほどでしょうか。
有給も既に10年間勤めているのにもかかわらず、毎年6日しかもらえません。私も仕事をしているのですが、最初の1年で10日その後1年経過するごとに1日プラスされると聞きましてが、そのようなことは主人の会社ではないようです。
会社の休日は労働基準法で最低何日と決められているのでしょうか?会社の規模によって『差』があるのでしょうか?
こういう事態を労働基準局に話したら・・と言ったのですが、休日を増やす代わりに給料下げられても困る・・と
どうしたらいいんでしょう、どなたか詳しくわかる方教えて下さい。

Aベストアンサー

労働基準法では、最低年間休日というのは定められていませんが、第35条で『毎週少なくとも一日休日、または4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない。』と定められています。

年次有給休暇に関しては、第39条で『雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の有給休暇を与えなければならない。』とあります。
つまり、No.1の回答のように、
 入社後6ヶ月→10日
 1年6ヶ月 →11日
 2年6ヶ月 →12日
 3年6ヶ月 →14日
 4年6ヶ月 →16日
 5年6ヶ月 →18日
 6年6ヶ月 →20日
となり、6年6ヶ月以上勤務されている方には20日間の有給が与えられることになります。また、有給休暇の時効は2年ですので、前年分の未消化の有給休暇は特別な規定がない限り、翌年に繰り越されます。全く使わなかった場合、翌年に持ち越され、その年の分に発生した分を合わせて最高40日間ということになります。
これは最低限度の基準ですので、会社によって、これより多く付与される場合があっても、これを下回ることはないはずです。

わたしが勤めている会社も、有給休暇の規定がおかしく、全く有給を使わなくても翌年には”0”に戻されていました。おかしいと思い、労働基準監督署に言いに行きました。他にも残業のことや、色々問題があったので、労働基準監督署の監査が入りました。その後、法律どおりに有給休暇も付与されるようになりました。

単に、経営者の方が知らないということもあるようです。でも、これらは法律で決められた最低限度のことです。ただでさえ労働者は弱い立場にあるわけですから。

労働基準監督署の方も、わたしが半日休んで訴えに行ったため、すぐに監査に入ると誰が訴えたか分かるだろうからと、期間を置いて監査に入ってくださいました。そのような配慮もしていただけるようですので、訴えとまではいかなくても、相談に行かれてはどうでしょうか?その際、何か証拠になるようなものがあればいいと思います。わたしは、就業規則などを持参しました。

参考URL:http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/soudanmadoguchi.htm

労働基準法では、最低年間休日というのは定められていませんが、第35条で『毎週少なくとも一日休日、または4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない。』と定められています。

年次有給休暇に関しては、第39条で『雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の有給休暇を与えなければならない。』とあります。
つまり、No.1の回答のように、
 入社後6ヶ月→10日
 1年6ヶ月 →11日
 2年6ヶ月 →12日
 3年6ヶ月 →14日
...続きを読む

Q法令違反した会社の取締役に責任を問いたいのです(労働基準法違反)

”取締役の責任範囲”ということで、類似の質問や回答を調べてみましたが、今ひとつ明確に該当するものがなかったので、質問させていただきます。

違法行為をした会社の取締役(代表者以外)に対して責任を問えますか?

具体的には「賃金の未払い(労働基準法違反)」なのですが。
ちなみに、その取締役は出資金はありません。
持ち株もゼロです。

労働基準監督署には申立は済ませていますが・・・・
代表者が逃亡しており、ことが進まず困っています。


よろしくお願いします。

Aベストアンサー

現実的には弁護士などの専門家に相談したほうがいいと思いますが・・・・

労働基準法の処罰対象は、その違法行為を行っている行為者になります。
例えば、実態として事実を把握して指示を行っていた行為者です。(労基法107~109、120条)
サービス残業などで、人事部長などが実態を知りつつ未払いとしていたのであったのでれば人事部長ですし、現場が独断で行わせていて、人事部などに実態さえ知らせず独断で行っていた場合はその現場部門長になります。

その取締役の人が直接関与していない状況では、いきなりその取締役個人を労基法での処罰対象とすることは難しいと思います。

両罰規定(労基法121条)の解釈としては、事業主(代表)が逃亡しているのであれば、法人そのものを被疑者とすることで、その過程で取締役を引っ張り出せることにはなると思います。
ただし、責任を取るのは結局は法人ですので、取締役個人ではありません。
その取締役が書類送検されて、未払い賃金を弁済するということではないです。

Q年間休日84日は労働基準法に違反するでしょうか?

先日内定を頂いた会社の就業条件についてお聞きしたいのですが、
一日の勤務時間8時間15分のうち休憩1時間
年間休日84日
週40時間制
というのは労働基準法に違反しないのでしょうか?

辞退したほうが良いのか、迷っています…

Aベストアンサー

最近転職活動をしております。
過去に年間休日84日の会社に入社しましたが、週休1日であり試用期間で退社しました。

それだけでなく、残業手当がなし・歩合給も嘘・賞与も見込めない・社員の雰囲気が悪いなど。
辞退するほうがいいでしょうね。
正社員というなの都合のいい雇用ですね。
契約社員・派遣社員での入社のほうが状況がいい場合がありますので、面接時に確認してください。

昨今では、求人概要によっては契約社員などの非正社員雇用のほうが、待遇がいい場合があります。そのかわり、長期雇用がないですが。。。
お互い、ベストな転職をしましょう。

Q労働基準法に詳しい方。会社にサービス残業の請求をしようと思います。タイ

労働基準法に詳しい方。会社にサービス残業の請求をしようと思います。タイムカードは毎日押しています。正社員です。労基署に行こうと思っていますが、証拠を用意しなければならないと思います。しかし個人的にタイムカードのコピーはほとんどありません。従業員は会社の総務に要求して、過去のタイムカードを見せてもらう権利はありますか?

会社の業績によって、既に何年も減給、ボーナスなしなので、絶対にサービス残業したぶんは取りたいのですが。ちなみに残業代の請求は転職先が決まり次第です。また過去2年間までしか請求できないと調べてわかりました。以上宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

> しかし処分するのは労働基準法に違反ではないでしょうか?確か3年間は保管義務があるかと思います。

正確には、タイムカードを保管する必要があるって具体的に定めているわけでなく、賃金その他労働関係に関する重要な書類を保存する事って話です。

労働基準法
| (記録の保存)
| 第109条
|  使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

例えば、8時間労働+サービス残業なんかがあったとしても、賃金の支払い台帳に8時間分の賃金を支払ったって記録があれば、それを保管、開示すればいいだけの話です。


仮に裁判になって開示請求、開示命令が出ても、「タイムカードは無くなりました、見つかりません。」って事で、証拠不見当って事になれば、通常はそれ以上追求できません。

賃金不払いだけの問題で強制捜査、証拠品の押収なんかが行われたってのは、ちょっと聞いた事無いです。

--
> 証拠を用意しなければならないと思います。

タイムカード以外の根拠を提示します。

例えば、今日の日付で、未払い賃金請求のために備忘録を残すって事で、何年何月は大体これくらい労働したとか、何月何日は何時まで勤務したこれこれこういう記録があるとか。

ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなども使用して下さい。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。


> 労基署に行こうと思っていますが、

労基署は私たちの税金なんかで活動しますので、具体的、合理的な根拠無しに労使間の紛争に積極的な介入を行うのは困難です。
賃金不払いで行政指導してもらうためには、労働時間なんかの記録を根拠に、会社に内容証明郵便で支払い請求し、期日までに会社が支払いに応じない事が確認できる通帳のコピーなんかを取得とか。

それ以前の相談先として、通常であれば、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

労基署よりは柔軟な対応が出来る部分があります。
行政指導など実施してもらう部分は労基署、内容証明郵便の書きっぷりとか、直接電話なんかして事実確認とかの対応は労働者支援団体など、それぞれの対処できる事をしっかり理解して使い分けするのが良いです。

> しかし処分するのは労働基準法に違反ではないでしょうか?確か3年間は保管義務があるかと思います。

正確には、タイムカードを保管する必要があるって具体的に定めているわけでなく、賃金その他労働関係に関する重要な書類を保存する事って話です。

労働基準法
| (記録の保存)
| 第109条
|  使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

例えば、8時間労働+サービス残業なんかがあったとしても、賃金の支払い台帳...続きを読む

Q急な土日の深夜残業を平日の振り替え休日で対応強制。労働基準法に違反してませんか?

システム管理関係の仕事をしております。
土日が休みの週休二日制なのですが、この休日にトラブルが発生した場合交代で出勤する事となっています。
先日の土曜日のお昼12:00より出勤し翌日の朝9:00までこのトラブル対応におわれました。
月曜に出勤すると、土曜日と日曜日の労働時間がそれぞれ8時間以上あるので二日分の振替休日を取るように言われました。
当番だったとは言え緊急的な対応だし、しかも深夜の労働なのに振り替え休日での対応は釈然としません。
特に休日深夜の労働はの残業代は割増率が一番良いのになんだかとても損をしている気がします。

今回の振り替え休日の考えを整理すると・・・
(1)土曜日の労働時間12時~24時の12時間(内休憩1時間)
(2)日曜日の労働時間0時~9時の9時間(内休憩1時間)
(3)通常の労働時間月~金午前9時~午後6時(内休憩1時間)
(4)土曜日、日曜日ともに振り替え休日での対応を迫られている。
(5)土曜の労働時間内8時間を越得た部分(3時間分)についてのみは平日扱いでの残業代支給。
と言う感じです。

私なりに色々調べてみた感じでは振り替え休日には事前に告知する必要があるようですし、
いつ出勤するかわからないトラブル対応の当番制がこの事前の告知にあたるんでしょうか?
今回のように休日の夜間~深夜に8時間労働した場合でも単純に平日との振り替えの対応が適正なのでしょうか?
労基法では週40時間を越えた部分については振り替え休日を適応しても残業代の割り増し分をもらえるようになっているようですし、
せめて割り増し分くらいは支給して欲しなぁって思います。
(休みについては有給休暇もあるんで出来れば全て残業代としてもらえると一番うれしいんですが・・・)

労働基準などに詳しい方がおいでましたら、アドバイスよろしくおねがいします。

ps
※休日労働の振替休日での対応は社員に周知されております。
※この土日の前後の週はいづれも休暇を取らず働いております。

システム管理関係の仕事をしております。
土日が休みの週休二日制なのですが、この休日にトラブルが発生した場合交代で出勤する事となっています。
先日の土曜日のお昼12:00より出勤し翌日の朝9:00までこのトラブル対応におわれました。
月曜に出勤すると、土曜日と日曜日の労働時間がそれぞれ8時間以上あるので二日分の振替休日を取るように言われました。
当番だったとは言え緊急的な対応だし、しかも深夜の労働なのに振り替え休日での対応は釈然としません。
特に休日深夜の労働はの残業代は割増率が一番...続きを読む

Aベストアンサー

 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

 次に、労働時間制度は、変形労働時間制度を採用していない限り、1週間が単位であることを念頭に入れて下さい。(労働基準法第32条)貴社の場合は、1日8時間労働、週休2日ですから、変形労働時間を採用していないと考えられます。

 さて、上記の前提から、検討すると、まず、土曜日の労働については、その週の起算である日曜を休み、月曜から金曜を通常勤務と仮定すると、ここまで40時間労働しているので、土曜日の労働時間(質問では11時間)が全て「時間外労働時間」となり割増賃金が発生します。また、深夜労働が2時間ありますので、これも割増賃金が発生します。

 日曜日については、まず、深夜労働の5時間?(休憩の時間帯により4時間となる場合あり)が割増賃金の対象です。労働時間は8時間なので、割増なし。ただし、就業規則で「割増する曜日」が定められていれば別です。そして、月曜日以降に32時間を超えて労働すると、日曜日の8時間分を加え、40時間を超えるので、割増賃金が発生しますが、振替休日という任意の制度により2日分の労働が免除され、週の労働時間が40時間以内となれば割増賃金が発生しません。

 つまり、土日に労働したということですが、労働時間に関しては、その2日間は連続という計算ではなく、単に別の週であるだけのことです。ですから、振替休日は、後の週の労働時間が免除されただけのことで、土曜日の割増を解消する効果は全くありません。「労働時間は1週間が単位ですから」

 以上により、土曜日の11時間と深夜労働7(又は6)時間が割増賃金の支払対象になります。ただ、割増賃金は、給料日の支払になりますので、それ以前に支払わないと言われても法違反の確定にはなりません。ただ、割増賃金を支払わないという話があるのなら、労働基準法を誤って認識している可能性があるので、貴社の責任者から労働基準監督署に問い合わせてもらうと良いでしょう。

 なお、土曜日の労働が日付を越えた場合でも継続として労働時間を計算する方法もあります。(場合分けは3通りはありそうですが、字数制限で書けません)

 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

 次に、労働時間制度は、変形労働時間制度を採用していない限り、1週間が単位であることを念頭に...続きを読む

Qうちの会社、労働基準法にどこまで違反していますか?

うちの会社、労働基準法にどこまで違反していますか?

ハローワークの求人票では、定時の勤務時間は9:00~17:30で休憩は60分/シフト制の毎週週休2日/残業無しでした。
内定~現在に至るまで、労働契約書はありませんでしたし、労働条件・会社の規則など記載された書類も貰っておりませんし、無いようです。入社時に連帯保証人付きの誓約書は書かされました。

・実態は隔週週休2日(シフト制)で、普通に残業があります。休日出勤もあります。年に十数回、早朝深夜勤務もあります。時間外手当割増手当は出ません。求人票通りなのは定刻の勤務時間のみです。ハローワークで聞いたのですが、うちの会社の業種で私の職種の場合、週40時間勤務になるそうで、仮に隔週週休2日で出す場合、『週40時間移行指導済み』みたいな文言を求人票に入れないといけないそうです。
・営業職ではありませんが、代表者が経営している別会社の仕事をさせられます。ここまでは分かりますが、月に○件新規会員を獲得するというノルマも課せられます。しかし出向手当や成果手当てのようなものは一切ありません。

時間外手当を払わない事については、明らかに違法であるので、未払い賃金の請求をしようと考えています。
そこで、具体的な質問です。※過去に別の会社で請求した事があるので、請求方法は分かります。

1.勤務日の時間外は17:30~9:00で計算すれば良いのは分かるのですが、休日出勤に関しては週休2日で請求出来ますか? その場合、いつを休みと仮定して計算すれば良いのでしょうか? シフト表は当然隔週週休2日かそれより以下で組まれています。但し、『仕事に影響が出ないように』との圧力のもと、私がシフト表を作らされています。

2.別の会社の仕事をする事はどこでもあると思いますが、出向手当などの手当てがない事、“ノルマ”が科せられる事はどうなのでしょうか?もし違法であるとすれば、損害賠償や未払い賃金請求などは出来ますか? またその場合の請求方法はどのようにしますか?

3.退職の意向を直属の上司,代表者に口頭(電話)とメールで伝えていますが、『後任が決まるまでいてくれ』はとの事で、退職予定日は決まっていませんし、いつ辞めるのかは言ってませんし、退職願も出していません。この場合、12月の賞与について、法的に、会社は私に賞与を支払わなくてはなりませんか?

4.細かい事ですが、退職意思の示す前、『(毎年受けている)健康診断を受けなさい』と言われました。まだ受けていませんが、現在の状況で健康診断を受けて、会社に負担させても法的に問題ないですか?

労働条件等のポイントとしては、上記内容を定めた会社規則や労働契約書等のドキュメントはありません。証拠としてあるのは、ハローワークの求人票と“別会社のノルマ”に関する社長からの命令メール・その獲得した会員の申込書(流石にこれは個人情報なので使えないですよね)くらいです。

法律に詳しい方、宜しくお願いします。

うちの会社、労働基準法にどこまで違反していますか?

ハローワークの求人票では、定時の勤務時間は9:00~17:30で休憩は60分/シフト制の毎週週休2日/残業無しでした。
内定~現在に至るまで、労働契約書はありませんでしたし、労働条件・会社の規則など記載された書類も貰っておりませんし、無いようです。入社時に連帯保証人付きの誓約書は書かされました。

・実態は隔週週休2日(シフト制)で、普通に残業があります。休日出勤もあります。年に十数回、早朝深夜勤務もあります。時間外手当割増...続きを読む

Aベストアンサー

1、
労働基準法では週に最低1日は休みを取らせなければならないとなっていますので、仮に週休2日の会社でそのうち1日を出勤したとして、その日を休日出勤扱いにしなくても問題はありません。
もちろん週40時間を超えれば残業代は請求できます。

2、
ノルマ自体は一切違法性はありません。
ノルマに達しないからと言って減給したりすれば違法になりますが、どんなにきついノルマでも、それ自体に違法性はありません。

3、
その会社の賞与について詳しいことがわかりませんので一般論になりますが、支払い義務は発生します。
通常は就業規則で支払い基準が規定されていますが、文章で規定されていなくてもそれまでの慣習は有効です。
慣習も立派な「法」ですので、支払い義務が発生します。

4、
会社には年1回の健康診断は受けさせる義務があります。
また、会社の指示を無視して健康診断を受けない場合、それを理由に解雇させられることがある(実際にその解雇を有効とした判例もある)ので、早急に受けてください。
なお、会社の指定した場所や期間を逸脱して受診した場合、その費用を会社に請求できない場合があるので注意してください。

1、
労働基準法では週に最低1日は休みを取らせなければならないとなっていますので、仮に週休2日の会社でそのうち1日を出勤したとして、その日を休日出勤扱いにしなくても問題はありません。
もちろん週40時間を超えれば残業代は請求できます。

2、
ノルマ自体は一切違法性はありません。
ノルマに達しないからと言って減給したりすれば違法になりますが、どんなにきついノルマでも、それ自体に違法性はありません。

3、
その会社の賞与について詳しいことがわかりませんので一般論になりますが、支払い義務...続きを読む

Q労働基準法について 連続勤務

わからなくて質問させて頂きます。
労働基準法での休みについてお聞きします。
今回3/30~4/5まで連続勤務です。
毎日8時間労働+残業が2~3時間あります。
変則勤務なのですが、こんなに連続しては初めてです。
しかし、4月の休日は計10日あります。

上記の内容から、今回の連続勤務は労働基準法に違反しますか??

Aベストアンサー

厳密に言うと違反してるとおもいますよ。
連続勤務日数は6日までは大丈夫で7日はダメです。
3月30日から4月5日では7日勤務になりますよね、だから中で1日休みが必要です。
残業時間はトータルの平均でみるから今回だけで違反とは言えないでしょうね。
ただこれぐらいはいくらでもあると思いますよ。

Q会社の労働基準法違反をなんとかしてほしいのですが・・・(涙)

今年初めから新しく勤めはじめた会社が
新しい会社(といっても数年たってますが)なので色々
整っていません。
まずは就業規則がないので色々な社員の条件的なこととか
もわからないし 雇用される時にも給料なども口約束で
(一応口約束どおりはもらってますが)、給与の締切日や
振込み日(支払い日)なども最初全然知りませんでした。
昇給などの規定や退職金規定(果たして退職するときもらえるのかも不明)も
わからないし、有休についてもさだめられてません。
それから 月に100~150時間残業していますが
残業代がでません。
残業代込みなどの年俸制でもなく、普通の月給制です。
会社側はまだ新しい会社で 業績的にまだ “見込み”としての
「伸び段階」なので 会社が儲かるまで残業代や賞与も払えない
といってます・・。
残業時間自体労働基準法に触れませんか?
あと、残業代も1円もでないで体ばかり疲れていて
ちょっとひどいと思っていますが
上司を含めみな人間的にはいい人なのと、他の人も同じ条件で
働いているのでなんとも文句もいえずにいるのですが
今まで働いてきた会社は規定などもきちんと定められていたし
残業(割増賃金など)もしっかり払ってもらえたので
今納得できずにいる自分もいます。
人間的にはいいひとたちなのでことを荒立てて辞めたりはしたく
ありません。
でも生活もあるので ちゃんと残業手当など払って欲しいし
有休の付与などについても定めてほしいと思っています。
労働基準監督署にきいてみたら「そんな会社は辞めた方がいいねぇ~」とか
無責任なことを言われましたが この就職難に仕事を失うことは
考えてません・・。
何とかして、そういう公の機関から指導みたいなものが
いくようにすることはできないものでしょうか?(誰かからの
告げ口みたいなことが 会社側にわからないようにするには
どうしたらいいですか?)

今年初めから新しく勤めはじめた会社が
新しい会社(といっても数年たってますが)なので色々
整っていません。
まずは就業規則がないので色々な社員の条件的なこととか
もわからないし 雇用される時にも給料なども口約束で
(一応口約束どおりはもらってますが)、給与の締切日や
振込み日(支払い日)なども最初全然知りませんでした。
昇給などの規定や退職金規定(果たして退職するときもらえるのかも不明)も
わからないし、有休についてもさだめられてません。
それから 月に100~150時間...続きを読む

Aベストアンサー

私は残業はほとんどしていないのですが、やはり残業代の出ない、
就業規則も最近作ったような会社に入りましたが、残業がない分、
割り切って早めに帰るようにします。
周りを見ていると、昼休みも1時間なんてとらず、食べたらすぐ
仕事している状況ですが、私も昼食はさっさととって早く仕事
して、早く帰るようにしちゃってます。

hanahana-chiさんは、残業が異常に多いので気の毒ですね。
ここのサイトを私も前に検索しましたが、労働基準監督署に
訴えると、定期検査を装って会社を調査してくれるようですが、
事前に会社と話し合いをし、ダメな場合に調査をしてくれる
ようなことが書いてあった気がします。

が、一度は労働基準監督署に相談に行ったのですよね? 
でしたら「定期検査を装って来てくれませんか?」と相談
する価値はある気がします。

ちなみに、私は相談したいと思っていた時期もありましたが、
残業代を払うことになって倒産する会社もあるようですので
そのあたりもよく考えたほうがいいのかもしれませんね。
私はそこを考えて、私の場合は残業時間が少ないので、
会社の存続を選択しました。

私は残業はほとんどしていないのですが、やはり残業代の出ない、
就業規則も最近作ったような会社に入りましたが、残業がない分、
割り切って早めに帰るようにします。
周りを見ていると、昼休みも1時間なんてとらず、食べたらすぐ
仕事している状況ですが、私も昼食はさっさととって早く仕事
して、早く帰るようにしちゃってます。

hanahana-chiさんは、残業が異常に多いので気の毒ですね。
ここのサイトを私も前に検索しましたが、労働基準監督署に
訴えると、定期検査を装って会社を調査してくれる...続きを読む


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