マンガでよめる痔のこと・薬のこと

うちの会社は従業員が10人に満たないこともあり、現在のところ就業規則はありません。作らなければとは思っているのですが。。
 社員のうち一人が遅刻がひどくて悩んでいます。
 入社してしばらくはまじめに勤務していましたが、数年するうちに毎日のように遅刻するようになりました。その間注意しても聞かなかったので、社員全員の同意の元、「一ヶ月に遅刻3回したら始末書提出」という決まりを決めました。その後の数ヶ月間は遅刻しなくなりました。
 しかしその後また再発し、先月で二枚目の始末書を提出し、今月も既に始末書の提出が確定しています。
 もともと採用を決定したのも私ですので、出来れば本人に改善して欲しいとは思っていますが、これまで何をどうしても改善しませんでした。ほかにも手段を講じようとは思っていますが、本人の性格上、直らないことも予測できます。
 このような社員を例え解雇予告手当てを払ってでも解雇したいのですが、就業規則がなく、解雇事由が定められていない以上、始末書、事前注意があってもやはり解雇は難しいものでしょうか?

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A 回答 (2件)

こんにちは。


その方の遅刻の理由が単なる怠慢ではなく、傷病や障害に起因するものの場合は、問題が複雑になることも考えられますが、そういうわけではないのですよね?
であれば、事前注意をして・その上始末書も複数回提出しているということなので、職務怠慢で解雇・・・でよいのでは?

基準法では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とありますが、今回の場合、遅刻がかなりひどい上、再三注意しても改善されないようですので、客観的に合理的な理由に該当すると思います。
ただ、労働基準監督署で認められるほどの内容ではないと思われるので(監督署の基準はかなり厳しいようです)、「解雇予告手当」を支払って即時解雇か、若しくは30日前に通知して解雇するかという流れが妥当かと。

既にご存知かと思いますが、労働基準法では、
・労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告する。
・30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。(但し、天災事変等やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合・労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合はこの限りでない。)
・予告の日数は、平均賃金を支払った日数分短縮することができる。
ということが定められていますので。

ご参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

素早い回答ありがとうございます。
遅刻の理由は怠慢なんです。

「客観的に合理的・・・」忘れていました。そうですよね。「合理的な理由」はおそらくタイムカードを見れば客観的におかしいと判断できると思います。他にも勤務中においても怠慢と判断できる材料がいくつか揃っていて、それを証拠が残る形にしていますので、大丈夫だと思います。

解雇予告手当てを払う事はこの社員を採用し、うまく指導できなかった自分の落ち度ですので仕方ないと思っています。
ずるがしこい部下で、真っ先に監督署に駆け込む可能性が高いため、その対策を考えていたところです。

ありがとうございました。

お礼日時:2007/06/05 11:57

始末書+誓約書を書いてもらったらどうですか?


誓約書に遅刻したら懲戒免職になっても異存が
はありません!みたいなのを。

でも書かない!となったらどうなるんでしょうねー。

うちの会社は、遅刻でクビというのは具体的には書
いてありません。まずどこの一流会社でもそこまで
細かくは明記していないと思います。

職務に専念する義務とか素行不良の場合とか、遅刻
や無断欠勤にでも対応できるような文言になってい
ると思います。

逆に社内規定がないのならどうにでもなりそうな気
がするのですが。
遅刻したら1日分給料減らすとか・・・・。
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この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。
誓約書は良いですね。ありがとうございます。
就業規則がない場合労働基準法に従うことになり、解雇基準が明確でないため、合法か違法かが気になるところでした。
この社員はこの手の法律は少し知識があるようで、自分の事は棚に上げて自分の権利を主張するタイプですので。。。

お礼日時:2007/06/05 11:47

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