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私の会社ではサービス業のため休日を定めておらず、4週8休で勤務シフトを組んでいます。そのため、休みの予定でも仕事の都合で出勤することが多々あります。その場合休日出勤の扱いにはならず、代休の取得となり割増賃金は支給されません。代休取得の期間も決まっておらず、またなかなか取得できないために、どんどん累積されていきます。退職を考えているのですが、その際に取りきれなかった代休について給与支払いは要求できるのでしょうか?

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A 回答 (3件)

休日に出勤するというやり方には、概ね2つの方法があります。


(1)休日に出勤する。(休日出勤)
 代休を取ってもよいが、取らない場合は休日出勤手当てを支給する。
 休日出勤手当ては時間単価×1.35となる。
 ただし、代休を取った場合でも、休み分の1.00は休日出勤手当てが減るが、割り増し分の時間単価×0.35は支給される。
(2)休日を振り替える。(振替出勤)
 これは単に予定していた出勤日と休日を振り返るという方法。
 休日出勤手当てなどは付かない。
 
質問者さんの会社がどうなっているかは、ちょっと分かりませんので、就業規則や総務や人事などの管理部門に確認が必要です。

(1)だった場合で、代休が取れなければ、最終的には時間単価×1.35を休日出勤手当てとしてもらえます。
(2)だった場合、原則は振替えなので代わりの休みがないこと自体はよろしくないのですが、退職などで休めない場合は、(1)の休日出勤だったことにせざるを得ないので、こちらも休日出勤手当てとして時間単価×1.35がもらえます。

いずれの場合も要求はできますし、払われないようなら、労働基準監督署に持ち込んだほうがよいです。
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この回答へのお礼

私も同じように考えていたので、安心しました。
私は未消化の代休が数日なのでまだいい方なのですが、中には何十日という人もいるので、みんなが手当てを請求したらきっと大変な騒ぎになりますね。
退職時に消化できるのがベストなのでしょうが、有休の消化もなかなかできないようなので・・・話し合ってみます。
ありがとうございました。

お礼日時:2007/06/20 08:35

難しい話は自分にはできませんので簡単に・・・。



代休や有給休暇を会社が買い取ることはできません。
そのため今まで累積された代休・有給休暇は退社前に消化することが基本になります。

退社の意思を伝えて退社するまで一ヶ月の期間がありますので
その間に業務の引継ぎを終え、累積された休暇を取得するのが通例です。
業務の都合上消化できない場合は休暇を捨てることになるか、さらにひと月退社を延長するなどの処理で対応になります。
※この場合、延長されたひと月は元の会社に所属しているため他の会社に従事することはできません。
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この回答へのお礼

有休の買取ができないことは承知していますが、代休は買取ではなく、その労働に対して賃金が払われるのでは?と思っていました。
>業務の都合上消化できない場合は休暇を捨てることになるか、さらにひと月退社を延長するなどの処理で対応になります。
これがベストだと思うのですが、実際、会社側は事を荒立てないと、このような対応をしてくれないようなのです。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2007/06/20 08:42

労基法で定められた休日を取得していない場合は、割増賃金を請求することができます。

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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2007/06/20 08:37

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Q会社での代休の買取について

こんばんはいつもお世話になっています
現在勤務している会社ですが、組合もあるのですが、気になっていることを教えてください

勤務している会社は週休二日の一般的な勤務体系をとっています
建築系のため、休日出勤になることも多々有ります
そこで休日出勤となるのですが、会社では休日出勤として勤務表で申請すると代休で処理にするようにといわれます
そこで、代休取得予定となるのですが、期日もいいかげんでなかなか取れません
すると昨年度いっぱい出で取れずにいた代休を会社で買い取るといわれました
元来大休にして取れないことも問題ですが、買い取るというのはいかがでしょうか
また、これって金額的にも損をすることになるのですが法律的に問題は無いのでしょうか?
教えてください

Aベストアンサー

 ご質問の内容では、労働基準法に違反しています。

 労働基準法においては、休日は週1回必要とされています。従いまして、法律上の休日労働は、週1回の休日が確保されない場合を言います。週休2日の場合、その休日のうち1日だけ出勤した時は、その部分は、法律上、時間外労働(残業)となります。

 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働した部分を言い、仮に1日8時間労働なら、1週の出勤日数が5日で、法定の40時間に達します。

 よって、週6日労働した場合には、通算48時間労働となり、8時間分の時間外労働割増賃金(残業代)が発生します。ちなみに、週7日労働した場合には、さらに8時間分の休日労働割増賃金が追加されます。

 法律上、代休という制度はないので、代休の取得の有無に関わらず、上記の金銭の支払が必要です。これらの金銭を支払っていない場合には、労働基準法違反となります。
 代休を取った場合には、単に、その日の賃金が発生しないというだけです。

 代休を取得して、割増賃金が発生しないのは、同一週内に限ります。労働基準法において、労働時間も休日も、週単位としているからです。

 ご質問の内容では、労働基準法に違反しています。

 労働基準法においては、休日は週1回必要とされています。従いまして、法律上の休日労働は、週1回の休日が確保されない場合を言います。週休2日の場合、その休日のうち1日だけ出勤した時は、その部分は、法律上、時間外労働(残業)となります。

 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働した部分を言い、仮に1日8時間労働なら、1週の出勤日数が5日で、法定の40時間に達します。

 よって、週6日労働した場合には、通算48時間労働と...続きを読む

Q退職日までの数日間に代休申請をしたら却下されました。

来年の1月20日をもって退職することになっています。(給与の締め日は毎月20日、25日渡し)
業務の引継ぎも予定通り年内で完了しそうなので、年明けから20日まで(実質11日間)までの代休申請をしました。
そしたら事業主から六法全書を手に「業務が完了していないから代休はあげられない。もちろん買い取りもしない」と言われました。
とても納得できないのですが、私は出勤しなくてはいけないのでしょうか?
ちなみに有給も一応ありますが、代休がたくさんありましたので、一度も取った事がありません。
もうひとつ言うと、残業手当もありません。これは業績給の部分があるので納得できないわけではないのですが・・・。
詳しい方、どうか教えてください。

Aベストアンサー

休日出勤の代休日を指定するのは、普通は(就業規則等に別段の定めがない限り)会社の権利ですから、会社が代休日を指定しない場合、労働者の側からこれを要求することはできないと思います。
ただし、代休日を指定しなければ、休日出勤した日については、#1の方がおっしゃるように、当然割り増し賃金を払う必要があります。

あなたとしては、有給休暇を請求すれば良いと思います。
有給休暇は、「労働者の請求する時季に与えなければならない」(労働基準法第39条4項)とされています。
労働基準法のこの規定には、「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」という但し書きがついていますが、退職直前の有給休暇を請求した場合、「他の時季にこれを与える」ことは不可能ですから、会社としては、結局請求通りに与えるしかありません。

残業手当を払っていないのは、多分、労働基準法違反と思います。
争う気があるなら、一応会社側になぜなのか説明を求め、満足の行く説明がなければ、労働基準監督署に相談なされば良いと思います。

参考URL:http://member.nifty.ne.jp/yosikun/yosikun234.html

休日出勤の代休日を指定するのは、普通は(就業規則等に別段の定めがない限り)会社の権利ですから、会社が代休日を指定しない場合、労働者の側からこれを要求することはできないと思います。
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あなたとしては、有給休暇を請求すれば良いと思います。
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Q休日出勤を強制的に代休取得させることは労働法違反?

不況のせいか、最近、休日出勤を強制的に代休で消化することを上から言われています。
※休日出勤とは、会社が休日と定めている土曜、日曜、祝日の出勤です。
※代休を取った場合でも、休日残業として支払われる残業代の上乗せ分は給与の中に支払われています。
※強制的に代休取得することが労使間で合意している事実は無いようです。そもそも私の会社には労働組合がありません。

質問したいのは、下記の項目についてです。

1)そもそも、代休での取得を会社側は強制できるのか?
※休んだ分、自分の仕事が圧迫されるくらいなら休まないで仕事をしたい時があります。

2)休日出勤が発生したのと同じ月内に、有休休暇が残っているので、有休休暇を取得しました。
しかし、上から、有給休暇ではなく、休日出勤の代休で消化しろといわれました。
会社はそれにより、人件費を削減できるかもしれませんが、労働者側からすれば、有休取得を制限されたことになり、結果的に一年間で有休を消化できなくなります。
有休取得と代休取得のどちらに優先性(優先順位)があるのでしょうか?

以上、労働法にお詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。
自分の会社に聞くのは、やっぱり立場上聞きにくいので、よろしくお願いいたします。

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※強制的に代休取得することが労使間で合意している事実は無いようです。そもそも私の会社には労働組合がありません。

質問したいのは、下記の項目についてです。

1)そもそも、代休での取得を会社側は強制できるのか?
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Aベストアンサー

1)就業規則に記載があれば可能です。一言に代休と言っても、労働者が休みたいという権利の側面と、使用者が強制して休ませる、労働者にとっては義務の側面があります。使用者が残業を命じるのと同様、後者の指揮命令するには、就業規則に根拠が必要です。

2)早い者勝ちです。年休として日を指定したのが労働者が先なら、使用者は時季変更権を使って「出てこい」、というのでなければ、年休使用を使用者は阻止できません。代休としたいなら、別の勤務日に指示するしかありません。

Q退職時の振替休日消化について

ご質問させていただきます。

この度、会社を退職することになり、未消化分の振替休日を
まとめて取得するように申請しました。

本来であれば、未消化はあり得ず、「割り増し賃金の支払い」と
いう事になると思いますが、今回の質問は振替休日として纏めて
消化するにあたり、給与の支払いはどうなるのか?という事です。

会社側からは、「元々、休日なのだから消化中の給与は発生しない。
退職日の先延ばしと健康保険証があるだけだ。」と説明を受けました。

私の考えでは、形式上でも在職中であるので、振替休日消化日の
給与は普通に支給されるものであると解釈しておりました。
また、会社側から見ても、割り増し賃金よりも通常の給与の方が都合が
良いと判断し、あえて振替休日の消化を選択したつもりでした。

本当に給与が支払されず、退職日の先延ばしが正論ならば、先延ばし
せずに退職するか、割り増し賃金の請求をしなければなりません。

何が正しいのか良くわからない状態ですが、皆様のご回答を宜しくお願い
いたします。

Aベストアンサー

有給休暇の買い取りならば、法律にありますが、
振替休日の買い取りという項目はありません。

慣例では、単に代休になると思います。

退職日が1/31ならば、営業日の○日間代休取れば済む話でしょう。
または退職日までフルに出勤するならば、休日出勤として
1.25倍した日給を支払わなくてはいけません。会社側が。
ただ、休日出勤を認めていない職場では、代休となります。

会社のいう、退職日が伸びるのであれば、その分の日給を
請求してもよいでしょう。
2/5まで伸びたら、5日分請求すればよろしい。
この場合、ノーワークノーペイの原則は外れると私的には
解釈しますが、法律的な解釈はできませんね。

ふつうに退職日までに代休を取るでよいのでは?

Q目処(めど)と目途(もくと)

目処と目途の使い分けについて教えてください。
送り仮名に違いがありますか。
PC辞書で「めど」の変換を探すと目途が入っているのもありますね。
これは明らかに誤用ですよね。

Aベストアンサー

めどはやまと言葉ではないでしょうか。もしそうなら漢字は当て字であり、どちらが正しいというものでもなく、世間で一般的にどう使い分けされているかということに過ぎないと思います。

広辞苑ではめど(目処)もくと(目途)と分けて記載されているだけで説明がなく
不親切です。朝日新聞社の漢字用語辞典では、めど(目処、目途)とあり、私のPCでも、めどで両方が転換できます。

解決のめどがつくとか、目標達成のめどが立ったなどと使われるので、
ものごとがその完成、実現にちかずいたということを意味し、目標とは若干ニュアンスが異なると思います。目標は高くとは言いますが、目途(目処)は高くとはいいませんね(この部分は蛇足です)


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